Archive for 31 marzo 2007

Elegir entre una empresa fuerte y un buen jefe

Sábado 31 marzo 2007

Hace tiempo leí una interesante columna de Jack y Suzy Welch en Cinco Días donde debatían si es mejor tener un buen jefe en una empresa débil, o un mal jefe en una empresa fuerte. Siempre he pensado que tener un buen jefe es uno de los principales motivos por lo que estás en un trabajo concreto, aunque esta columna me hizo replantearme la decisión.

Si Welch tuviera que elegir entre las dos opciones, no tendría ninguna duda: escogería trabajar en una buena empresa.

Según su razonamiento, si estás en una compañía buena de verdad, sus líderes acabarán por encontrar el jefe flojo y echarlo. Puede que pase un tiempo, meses o incluso un año o más. En ese caso, puede que incluso te promocionen por haber conseguido resultados durante ese tiempo. Después de todo, todo el mundo ha estado alguna vez a las órdenes de alguien inestable, egoísta o simplemente incompetente.

Pero incluso si no te promocionan -añaden-, te compensará esperar. Podrás permanecer en tu departamento con un jefe nuevo y mejor, o cambiar de sección. Recuerda: la experiencia que acumules en una empresa fuerte, rodeado de gente inteligente, valdrá la pena, y la reputación de la compañía te proporcionará una credencial excelente para el futuro.

Ahora piensa en el otro escenario. Está claro que tener un buen jefe es una de las mejores vivencias que se pueden tener. Un buen jefe puede hacer divertido el trabajo y lo llena de sentido. Puede hacerle sentirse como en casa. Consigue que su equipo se sienta como una familia.

Pero la dinámica jefe bueno-compañía débil siempre acaba mal. Todos los jefes terminan por irse: ascendidos, despedidos o a otro departamento. Y algún día tu jefe se irá, también. De hecho los jefes fuertes de las empresas débiles son especialmente vulnerables debido al estrés de “proteger” a su gente del impacto de los grandes problemas de la firma. Esta carga puede agotarlos, o convertirlos en unos marginados en la compañía. En cualquier caso, al cabo del tiempo se marchan.

En otras palabras, las buenas vibraciones que recibe de trabajar con un buen jefe en una empresa floja son sólo temporales. Su jefe se marchará, pero la compañía seguirá ahí, y no podrá hacer nada al respecto. Estará atrapado. Conseguir un buen empleo después de trabajar en una compañía con una reputación mediocre o pobre es duro. Es casi como estar contaminado.

De alguna manera, la pregunta se reduce a elegir entre beneficios a corto y a largo plazo. A corto plazo, trabajar para un mal superior -incluso en una compañía potente- puede ser un infierno. Pero a largo plazo, cuando se haya marchado, al menos tendrás la oportunidad de salir adelante.

Trabajar para un jefe solvente puede ser un gran placer a corto plazo, desde luego, incluso si la compañía se está hundiendo alrededor suyo. A largo plazo, sin embargo, la felicidad se transformará en desasosiego. Tu jefe ya no estará ahí, y todo lo que te quedará serán credenciales de segunda categoría y un buen recuerdo.

Aunque creo que Welch tiene mucha razón, sigo pensando que es totalmente posible -y exigible hoy en día-, trabajar en una buena empresa y con un buen jefe.

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Cómo atraer y retener el talento en las empresas con beneficios sociales

Viernes 30 marzo 2007

Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas.

Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de flexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosa de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.

Estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. Hasta hace poco, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.

  • BBVA ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15% de descuento y amplias coberturas.

Seguro médico

  1. Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
  2. Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados
  3. Los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80% por la compañía.

En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia.

  1. Cisco Systems, cubre el 100% del seguro médico para sus empleados y sus familiares.
  2. Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager.
  3. En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
  4. Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares.
  5. IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares.

También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood.

  1. El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencia sanitarias.
  2. La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.

Plan de jubilación

Cerca de la mitad de las empresas disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación así como las modalidades ofrecidas.

  1. Nike ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido.
  2. Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes.
  3. En Basf, la compañía aporta el triple del empleado, hasta un límite.
  4. En el plan de pensiones de Vodafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4% del salario.
  5. Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales.
  6. El Banco Santander crea un plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50%.
  7. El Plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro.
  8. Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida.
Ticket restaurante

Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal.

Algunas empresas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor.

  1. El comedor de Basf está subvencionado en un 75% y el de Alcatel al 100%.
Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida.
  1. El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales.

Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega.

Seguro de vida y de accidentes

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida.

  1. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base.
  2. Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto.
  3. Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año.
  4. Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50% de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25% de dicha retribución.

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Los empleados felices rinden más

Jueves 29 marzo 2007

Las crisis personales de los trabajadores suelen reflejarse en el rendimiento laboral. Los programas de apoyo al empleado que ayudan a reducir este problema, son ya una realidad en algunas empresas.

Los programas de apoyo al empleado constituyen una solución preventiva eficaz para direccionar de forma adecuada las preocupaciones y problemas personales de los empleados. Se trata de líneas de teléfono anónimas y gratuitas a través de las cuales el trabajador contacta con diversos profesionales. Se complementa con sesiones cara a cara con estos expertos en los casos en los que la problemática lo exija.

Estos programas son aconsejables para las empresas que quieran reducir el absentismo y la baja productividad y ya lo han puesto en marcha compañías como Santander, Nestlé, OHL y Dupont.

Conciliar para ser más competitivos

El objetivo de la conciliación de la vida laboral y personal es atender las necesidades cada vez más diversificadas de carácter personal, familiar, formativo y profesional de los empleados y, al mismo tiempo, dar respuesta a las exigencias cada vez mayores de las empresas para atraer y retener talento.

Alares, una firma especializada en asistencia familiar, cuenta con un Programa de conciliación de la vida laboral, familiar y personal con el que ya cuenta compañías como T-Systems, Adecco, Cofares o el Colegio de Farmacéuticos de Madrid y cuyo coste varía entre los 2 y 12 euros por empleado dependiendo de la plantilla de la compañía. Sus objetivos, según Joan Piñol, director general adjunto de Alares, son “disminuir el absentismo por motivos de asistencia a la familia, reducir el estrés, aportar tranquilidad, aumentar la concentración del empleado, lograr una productividad y mejorar la competitividad“.

Entre los servicios incluidos en el programa estándar, destacan:

  • Consultas telefónicas a profesionales especialistas (médicos, abogados, dietistas, psicólogos y asistentes sociales), sin límite en el número de llamadas que realice el titular o los familiares cubiertos.
  • Teleasistencia fija en casa a través del teléfono fijo o móvil dentro y fuera del hogar permitiendo la localización geográfica del usuario.
  • Ayuda personal a domicilio: asistencia personal y gratuita para situaciones de enfermedad, postoperatorios, embarazos de riesgo, etcétera.
  • Tratamientos especializados a domicilio por parte de fisioterapeutas, psicólogos, enfermeras, profesores para niños enfermos, etcétera.

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VII informe Randstad. El talento ante el jefe y sus encargos

Jueves 29 marzo 2007

El joven talento busca la mejor relación entre salario y horas de trabajo, primando la conciliación de vida personal y laboral. Tareas estimulantes, buenos jefes y ambiente cálido son otras tres claves.

Buen ambiente. En los países anglosajones impera la competitividad frente a la cooperación. Los talentos consultados por Esade prefieren la segunda opción. Un buen ambiente, según el informe, se forma más por generación espontánea que por estrategia empresarial.

Reto renovado. El secreto para incentivar a una figura es ofrecerle nuevas responsabilidades como vía de aprendizaje. De lo contrario sentirá que su carrera está estancada y que corre el riesgo de quedarse fuera del mercado. ‘La rutina mata’, afirma Esade.

El ‘efecto jefe’. Un buen jefe debe ser un guía para sus colaboradores. Un trato educado, conocimientos y la capacidad de delegar son otras cualidades valoradas. Por contra, el responsable de un equipo se convierte en mal gestor del talento cuando ‘ostenta su cargo a diestro y siniestro, no sabe comunicar, no comparte información, suspende en el trato humano y mantiene su poder por intimidación’. Normalmente la jefatura se ejerce atendiendo a la cultura de la empresa y la presión de los resultados suele alienar a los cargos intermedios.

Motivación. Los proyectos ilusionantes y la sensación de avanzar en formación motivan a los personajes más activos. Estos declaran que trabajar en un proyecto creíble y gozar de autonomía les hace sentirse bien valorados. El reconocimiento del horario y la posibilidad de concentrar la jornada también son puntos positivos. Al margen de las malas condiciones salariales y jornadas interminables, al talento le molesta la falta de ética con el cliente.

– Contenido relacionado: Las empresas motivan poco a sus jóvenes figuras

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Las empresas motivan poco a sus jóvenes figuras

Jueves 29 marzo 2007

32 profesionales cualificados de entre 30 y 39 años le han contado a Esade cómo se sienten tratados en sus trabajo, y el resultado ha sido el VII Informe Randstad dedicado a la gestión del talento joven.

Guillermo Madamé, responsable de recursos humanos de Randstad, cree que se puede culpar de buena parte del déficit de motivación a los cargos intermedios: “Existe una crisis de liderazgo porque los jefes son cada vez más jóvenes, carecen de experiencia y, encima, no se les suele preguntar si quieren ser líderes”. Según Madamé, la empresa moderna requiere jefes muy enfocados hacia las personas, hasta el punto de afirmar que suele ser mejor líder el que sabe escuchar que el que tiene gran ambición.

Un dato preocupante para cualquier entidad es que el 70% del personal que tira la toalla lo hace por culpa de algún miembro del cuadro directivo. Y en esa gran porción suelen encontrarse los peones más notables de la organización.

Según el estudio de Esade, el empleado valioso no suele anclarse a la misma mesa durante años: “Buscan proyectos motivadores, por encima de cargos o de salario”, estima Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales IEL-Esade. La totalidad de los seleccionados firmó un contrato fijo al primer intento, pero no fue hasta la tercera e incluso la sexta experiencia empresarial cuando encontraron un reto a su altura.

Otra conclusión importante es que la gestión del talento se está revelando como factor de éxito en todo el mundo empresarial.

La firma de cosmética Avon cuenta con 620 empleados en España y una gerente de Gestión de Talento, Lina Guerrero, en sus filas. “Lo primero que debe hacer cualquier empresa es definir qué es para ella el talento, para luego centrarse en incentivarlo y retenerlo’” subraya Guerrero, “como no hay puestos directivos para premiar a todo el que lo merece, una de mis tareas es diseñar acciones que motiven. Desde mi punto de vista lo que más se valora, por encima del dinero, es la evolución de una carrera, la claridad en los objetivos y un trato que premie en justicia el desempeño de cada uno“.

Entre las acciones impulsadas por recursos humanos en Avon figuran la rotación de personal entre departamentos para evitar la rutina y mejorar la formación, o el intercambio de efectivos entre sedes de distintos países. “Los responsables de Avon saben que el talento escasea en el mercado y aceptan de buen grado un tirón de orejas cuando detectamos que no se está gestionando bien”, concluye Guerrero.

“Nuestra experiencia dice que con un buen ambiente de trabajo, proyectos interesantes y un plan de formación adecuado, la gente no se cambia por dinero“, sostiene Linda Statera, responsable de recursos humanos de la tecnológica Unitronics.

– Contenido relacionado: VII informe Randstad. El talento ante el jefe y sus encargos

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Plan Concilia

Miércoles 28 marzo 2007

El plan integral de conciliación de la vida personal y laboral en la Administración, en vigor desde enero 2006, incluye las siguientes iniciativas:

  1. Salir a las 18 horas como muy tarde.
  2. Diez días de permiso de paternidad.
  3. El derecho a acumular vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad.
  4. Ampliación de la baja maternidad.
  5. Reducción de jornada para padres con hijos menores de 12 años.
  6. Horarios más flexibles.
  7. Reducción de jornada un 50% durante un mes para atender a un familiar enfermo.
  8. Ampliación a tres años el periodo máximo de excedencia.
  9. Permiso retribuido de dos meses para la adopción.
  10. Formación continua durante los permisos de maternidad, paternidad, así como otras excedencias por motivos familiares.
  11. Formación continua durante los permisos de maternidad, paternidad, así como otras excedencias por motivos familiares.

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Buenos casos prácticos sobre medidas de flexibilidad en la jornada laboral

Martes 27 marzo 2007

Una franja de libertad en los horarios de entrada y salida de una hora, jornadas laborales reducidas más allá del mínimo establecido por la ley o la semana laboral comprimida son algunas de las medidas que las empresas están desarrollando.

El debate sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar, el modelo de la jornada de trabajo y las posibles medidas de flexibilidad está en presente en todos los foros empresariales. Las administraciones públicas quieren dar ejemplo a través del Plan Concilia, introducido hace un año, y la legislación va avanzando. Y algunas empresas ya han comprendido que, empezando por dar mayor flexibilidad en la jornada laboral, amplían la productividad y el nivel de compromiso de su plantilla.

La facilidad acordada al trabajador para atender una emergencia laboral, un horario abierto o la posibilidad de optar a una jornada reducida son algunas medidas en las que el mundo empresarial ha avanzado y ofrece modalidades que en algunos casos van más allá del mínimo legal. Son medidas diferentes, adecuadas a las necesidades de la empresa y la de los trabajadores, a veces aplicables a toda la plantilla o en otros casos concertadas directamente entre el empleado y su supervisor más directo.

Una primera clave de flexibilidad para poder mejorar la conciliación está en el horario. No supone grandes cambios ni costes, y es una de la medidas más valoradas por los trabajadores. Por estos motivos es la medida de flexibilidad más frecuente entre las empresas. Consiste en permitir a trabajador organizarse la jornada con el único requisito de cumplir las ocho horas diarias.

  • Los trabajadores de Nike Iberia, tienen la opción de entrar entre a la oficina entre las 8 y las 10 de la mañana y el promedio es de 40 horas semanales. En este caso, cada empleado acuerda su horario directamente con su supervisor en función de sus necesidades.
  • La mutua de accidentes de trabajo Asepeyo, con más de 4.500 personas contratadas, la mayoría sanitarios, técnicos en prevención de riesgos y comerciales, tiene fijado un horario mínimo de 10 a 5 de la tarde. En función de sus preferencias los trabajadores entran entre las 8 y las 10 y salen entre 5 y las 7. Igualmente, éstos eligen su hora de almuerzo, entre las 2 y las 4, pudiendo utilizar las dos horas enteras o conformarse con una y salir más temprano.

Una queja reiterada en los foros y debates sobre conciliación es la de las reuniones a última hora de la tarde. Mientras esta práctica esté en vigor, es difícil acercarse al objetivo de salir de las oficinas a las seis de la tarde, siguiendo el modelo europeo.

  • Para acabar con el problema, algunas empresas como Nike han eliminado directas al grano: prohibidas las convocatorias a partir de las cinco de la tarde.
  • En la multinacional japonesa Mazda, además de no celebrase después de las cinco, se indica la hora de terminación de la reunión.

La posibilidad de disponer de una jornada labora reducida es otra de las medidas de flexibilidad más comunes. Los trabajadores que lo deseen trabajan menos horas al día o a la semana a cambio de un sueldo proporcionalmente inferior. La ley establece el mínimo legal en el 33%.

  • Procter & Gamble va más allá y permite reducciones del 10% del tiempo. El empleado puede así disfrutar de dos tardes libres sin renunciar a gran parte de su salario. La pérdida de poder adquisitivo supone es el mayor freno para la mayor aplicación de la medida.
  • En Repsol se ha estipulado la reducción de jornada entre en 1/5 en vez del tercio, equivalente a la jornada intensiva todo el año.

Una jornada laboral reducida puede ser una medida especialmente adaptada a las necesidades de los padres de niños en edades tempranas: les permite dedicarle tiempo a sus hijos sin tener que renunciar por completo a su trabajo.

  • Es una opción contemplada, por ejemplo, por la empresa de refrescos Pepsico que ofrece la reducción laboral de 2 horas pagadas al 100% hasta que el niño o niña cumpla el año. Adicionalmente ofrece otras posibilidades de reducción hasta que el niño cumpla los ocho años.
  • Syngenta Agro también ofrece esta modalidad por maternidad y en sus fábricas las personas con dependientes a sus cargos tienen turno preferente de 8 a 5 de la tarde.
  • Las madres con necesidad de cuidar a un niño enfermo disponen de la posibilidad de reducir su jornada en un tercio, un cuarto o mitad en Caja Madrid. Son 34 las empleadas de la entidad financiera que se acogen actualmente a la medida.
  • Banesto también permite la reducción retribuida de la jornada durante un periodo de hasta dos meses para cuidar de un menor con enfermedad grave y ofrece reducción de jornada inferior a un cuarto.

Otra manera de reducir la jornada es a través de los puestos compartidos, una modalidad poco frecuente en las empresas. Sus ventajas son que brindan infinitas posibilidades de flexibilidad entre dos personas, dado que uno puede cubrir el trabajo del otro en caso de ausencia. La fórmula la llevan a cabo por ejemplo algunas secretarias de ejecutivos de IBM y cubren así las necesidades de un jefe o jefa con un horario muy extenso.

Otra medida de bajo coste y con alto índice de satisfacción en el empleado es la de semana laboral comprimida: los trabajadores alargan la jornada laboral durante la semana y disfrutan a cambio de un día libre extra. En muchos casos, las empresas aplican jornadas intensivas a cambio de libranzas.

  • El 80% de los trabajadores de la compañía de transporte de paquetería MRW trabaja en jornada intensiva de 8 a 16h y un 10% en horario especial, concertado con su superior.
  • El Banco Santander también implanta la jornada laboral comprimida: de lunes a viernes se trabaja de 9 a 6, con una hora para el almuerzo, y los viernes terminan a las 2.30.

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El Zen de la empresa (6): A problemas complicados, soluciones sencillas. Menos es más

Martes 27 marzo 2007

El progreso es simple. Cualquier tonto puede hacer las cosas más grandes, más complejas, más violentas. Se necesita un toque de genio –y mucho valor- para avanzar en la dirección opuesta. Albert Einstein.

Uno de los pilares del Zen es: menos es más.

Simplifica tu vida.
Cuanto más reducido sea el número y tamaño de las posesiones materiales, más sencillo y económico te resultará ocuparte de ellas. Libérate de compromisos y obligaciones innecesarias para disponer de tiempo y poder hacer lo que realmente quieres.

Pon fin al trabajo no productivo
El trabajo no productivo es el tiempo que dedicamos a sacar punta a los lápices, limpiar el escritorio, hacer llamadas innecesarias, ir a por otra taza de café, organizar la agenda, hacer informes, reunir datos y otras ocupaciones que nos convencemos de que se tienen que hacer antes de dedicarnos al trabajo real. Una cierta cantidad de trabajo no productivo es necesario y no se puede evitar. Hay que eliminar el trabajo no productivo que se puede evitar.

Hay dos razones que explican el trabajo no productivo:

  1. No queremos hacer lo que tendríamos que estar haciendo.
  2. No tenemos nada que hacer, pero queremos aparentar estar ocupados.

En la actual era de la adicción al trabajo, las labores no productivas alcanzan un grado de complicación impensable. Es el fenómeno que hace que, en muchos casos, parezca imprescindible permanecer entre diez y doce horas en el trabajo.

Cuando el problema es uno mismo.
Séneca decía que No es porque las cosas sean difíciles que no nos atrevemos a hacerlas, es justamente porque no nos atrevemos que se vuelven difíciles.

Dirigir las culpas al exterior es una excelente forma de quedarse tranquilo, pero no ayuda a resolver el problema. Puesto que no podemos cambiar la coyuntura, la situación de la empresa, ni nuestros jefes, ¿qué tal si empezamos por nosotros mismos?

Para ello sólo hay que abrir los ojos. Si nos detenemos a observar aquello que hacemos bien, lo que hacemos a medias y lo que hacemos mal, encontraremos un campo inmenso de superación personal.

Contenido relacionado:

  1. El Zen de la empresa (1): Introducción
  2. El Zen de la empresa (2): trabajar aquí y ahora
  3. El Zen de la empresa (3): Cuanto más grande es el caos, más cerca está la solución
  4. El Zen de la empresa (4): la empresa con zendo – el jefe espiritual
  5. El Zen de la empresa (5): be water my friend, fluye sin fricciones

Vía: El zen de la empresa /Imagen: Stock.xchng

Anuncio Zen: be water my friend

Martes 27 marzo 2007

BMW ha sabido sacar provecho de la filosofía Zen en el último anuncio de publicidad. Aquí está el vídeo:

Para los que quieran ver el Vídeo completo de Bruce Lee de donde se extraen las imágenes del anuncio de BMW (be water my friend), lo pueden encontrar en este enlace.

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  1. Porque la vida es crecer (Anuncio Ibercaja)
  2. Mercedes Benz (otro buen anuncio)
  3. La magia de la creatividad (Excelente anuncio)
  4. Divertido corto contra los abusos de las teleoperadoras
  5. Los niños ven, los niños hacen: haz que tu influencia sea positiva (anuncio emocional)
  6. Truco para descargar los vídeos de YouTube

El zen de la empresa (5): be water my friend, fluye sin fricciones

Martes 27 marzo 2007

En el mundo no hay nada más sumiso y débil que el agua. Pero atacando aquello que es duro y fuerte, nada puede superarla. Lao-Tsé.

Cuando una persona se centra en aquello que está realizando, de repente desaparecen todas las fricciones y lo difícil se vuelve fácil. Uno se funde con su tarea y el tiempo deja de tener importancia, así como todo lo que no es aquello que estamos haciendo.

El psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi realizó durante 25 años un interesante estudio sobre la felicidad. La base era la pregunta, ¿en qué momento se sienten felices las personas? De los 100.000 momentos de felicidad analizados, la mayor parte de estos tuvieron lugar mientras las personas estaban trabajando, y no en momentos de ocio, como era de esperar.

Al ser preguntados sobre esta placentera sensación, la describían como un estado de experiencia óptima en la que vivían con gran creatividad, concentración y placer, aquello que estaban haciendo: fluían con la tarea, porque estaban tan involucrados en ella que nada tenía más importancia.

El objeto del Zen es hacer cada cosa de la mejor manera posible. Es decir, sin fricciones ni resistencias.

Si somos capaces de fluir con nuestra tarea, el trabajo se convertirá en un placer y en un espacio de superación personal.

Para lograrlo hay que frenar en seco al gran enemigo del flujo: la dispersión. Cuando pretendemos cumplir varios objetivos simultáneamente suele suceder que no se culmina ninguno.

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Consejos para ser feliz de Rojas Marcos

Sábado 24 marzo 2007

El psiquiatra Luis Rojas Marcos ha estado esta semana en Madrid invitado por la Ministra Elena Salgado, para apoyar la Estrategia de Salud Mental del Ministerio y de las Comunidades Autónomas. En su intervención, defendió que no basta con curar las enfermedades mentales, sino que hay que enseñar a fortalecer el sistema inmunológico cerebral, fomentar el optimismo, la solidaridad y la felicidad. Sus principales consejos son:

  1. Lo primero es comunicarse. Rojas Marcos obliga a sus pacientes a hablar cada día con seis personas. Esta es una manera de mantener bien altas las defensas mentales.
  2. Una pizca de ejercicio físico. El deporte y la actividad son dos antidepresivos potentísimos. “Mejoran el estado físico de las personas, pero sobre todo mejoran su salud mental. Una hora al día es suficiente”.
  3. Un puñadito de ayuda a los demás. Una hora a la semana de actividades de voluntariado también es suficiente. “La inutilidad es uno de los sentimientos más paralizantes”.
  4. Unas buenas dosis de espiritualidad. La espiritualidad es otro potente activador de las defensas.
  5. Vida en equipo. Es bueno formar parte de un grupo “porque uno afronta mejor la adversidad si tiene con quién compartir el dolor”.
  6. Ocupaciones y aficiones diversas. Diversificar las relaciones, las ocupaciones y las aficiones.

Según Rojas Marcos, el 11 de septiembre y la guerra de Irak nos han hecho más vulnerables. “Creemos en una vida larga, completa y saludable. Y nos hemos creído con derecho a ello. Estos acontecimientos nos han devuelto a la realidad y nos han recordado que somos vulnerables. ¿Cómo superarlo? Disfrutando de las cosas pequeñas y viviendo al día”.

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Propuesta de cómo debería ser la empresa

Martes 20 marzo 2007

Alfonso Durán-Pich, en el libro La empresa: un streaptease, indica varios puntos de retratan cómo debería ser la empresa:

  • Una empresa en la que la disyuntiva entre “el palo” y “la zanahoria” se quiebre, y en la que cada uno elija el “menú” que prefiera.
  • Una empresa que entienda que la “gestión del cambio” no es una moda pasajera, sino una realidad estructural.
  • Una empresa que asuma que el “cambio” ya no será más lineal sino discontinuo.
  • Una empresa en la que el lenguaje sea compartido y los “malentendidos” sean excepción.
  • Una empresa en la que prime la economía productiva, como principal responsable de la generación de “valor”.
  • Una empresa en la que los “canjes de cromos” se hagan únicamente en las horas de recreo.
  • Una empresa capaz de combinar el “high tech” (la alta tecnología) con el “high touch” (el lado humano de la vida).
  • Una empresa con capacidad autocrítica, donde los pavos reales tengan prohibida la entrada.
  • Una empresa con voluntad de futuro.
  • Una empresa orientada al mercado, en la que el marketing no sea una función aislada.
  • Una empresa cuyo mercado sea el mundo y no las naciones / estado más próximas, especie en vías de extinción.
  • Una empresa que no haga de la “subcontratación” una panacea.
  • Una empresa de yudocas, no de boxeadores.
  • Una empresa en la que se elijan a las personas por sus potencialidades, no por su género, raza o condición social.
  • Una empresa inquieta, abierta, con sentido crítico.
  • Una empresa en la que los managers aprendan a escuchar a los demás.
  • Una empresa innovadora.
  • Una empresa que apueste por la cooperación y no por la competencia.
  • Una empresa que esté convencida de que el “management” es más un arte que una ciencia.

La empresa: un streaptease

Martes 20 marzo 2007

Otro libro que también parece interesante es La empresa: un streaptease, de Alfonso Durán-Pich, que fue profesor de marketing en ESADE durante catorce años. Se trata de una crítica sutil al ámbito empresarial y a algunas de las teorías “oficialmente” aceptadas. Según él la empresa necesita resignificarse con cuatro lógicas: la lógica del podría (según el entorno), la lógica del poder (según las capacidades), la lógica del querer (voluntad), y la lógica del deber (eticidad).

El autor analiza, entre otros fenómenos, los elementos viciados de las relaciones laborales, las ideas pseudo-radicales del management, el ambiguo papel de la coordinación, y la confusión institucionalizada entre el marketing y las ventas.

Ahí van algunas ideas interesantes:

Hay que reconocer que resulta patético ver a trescientas personas, que han pagado 1.500€ cada una, asistiendo a una conferencia sobre “liderazgo”, impartida por un gurú con acento de Texas, con chistes incluidos que nadie entiende

Los consultores venden consejos
Si hay alguien en la consultora que es capaz de pensar, desarrollar e implementar una mejor estrategia que el consejero delegado de la empresa, lo razonable es ficharlo y cesar al actual

“Los empleados son habitualmente los peor parados entre “las partes implicadas”. Esperan siempre más de lo que obtienen, quizás porque en su imaginario personal la empresa es para ellos muy importante, aunque expresen verbalmente lo contrario”.

“La verdad es que hay que estar un poco loco para iniciar un proyecto empresarial sin garantías de éxito. Por suerte todavía hay suficientes locos”.

El mayor disparate es que personas con unas habilidades que la estructura no requiere, desarrollen la mejor estrategia posible, no la que el mercado espera”.

“La cultura es un sedimento que queda debajo de la moqueta del despacho del director general, cuando éste lleva ya algunos años jubilado”.

“Todavía hoy muchos directivos se comportan neciamente y tratan a los empleados como si fueran clones robotizados”

“En las grandes empresas, en las que las acciones están muy repartidas, los pequeños accionistas (que son la mayoría), acuden a la junta general como el que acude a un reparto benéfico. Les entregan una memoria, una carpeta y un bolígrafo o algún motivo recordatorio. Las juntas son manipuladas por los consejos de administración, cuyos componentes controlan entre todos un paquete minoritario, pero actúan como si el cortijo fuera suyo”.

“La mayoría de los “consejeros independientes”, ni actúan como consejeros ni son independientes. Han sido designados por el presidente o el consejero delegado y dan su voto a cambio de una buena remuneración”

“Algunas grandes corporaciones tienen una conducta esquizofrénica: plantan árboles por un lado y polucionan los ríos por el otro. O son unos majaderos o son unos necios”

“Se pueden hacer eficientemente multitud de cosas inútiles. Se pueden hacer y de hecho se hacen”

“El “product manager” es una anomalía organizacional que quema a muchos ejecutivos y los deja maltrechos a la mitad del camino. Pero si combinas tenacidad, capacidad de negociación y poder comunicador, tienes muchas posibilidades de ser gerente”

La alquimia de la innovación

Martes 20 marzo 2007

Ha llegado a mis manos el libro La alquimia de la innovación, de Deusto. Lo escriben a modo de conversación Antoni Flores, presidente y fundador de la factoría de innovación aplicada NODE, y Alfons Cornella, presidente y fundador de Infonomía, la Red de Innovadores, y en él contrastan sus experiencias e ideas en torno a los aspectos principales que conforman la innovación y cómo hacerla posible ante los nuevos retos de un mercado cada vez más competitivo y globalizado.

Cada uno de los diez capítulos en que está dividido, arranca a partir de una palabra clave que sintetiza la esencia de los procesos y coyunturas que provocan la chispa inicial y la rentabilización posterior de toda innovación. Y todo ello contextualizado a través de casos empresariales actuales.

Decálogo de la innovación

1. Hibridación: Acción de crear nuevos productos o servicios innovadores a partir de la combinación de otros ya existentes. Aplicable también a la hibridación de personas o procesos es una de las fórmulas más claras para innovar.

2. Auténtico/Honesto: Dícese de lo que, de manera explícita o implícita, apela a todo aquello anterior a la era industrial y consumista (lo artesano, lo natural, lo ecológico…). Otra acepción del término se refiere a lo genuino y original frente a la misma (no confundir con la expresión inglesa be cool).

3. Teamdividualismt: Neologismo de evidentes raíces anglosajonas, acuñado en NODE, para designar una nueva forma de estructurar los procesos de innovación en las organizaciones a partir de grandes individualidades con espíritu de trabajo en equipo.

4. Territorio/Frontera: Espacio en una organización o espacio geográfico, mental o virtual (Internet) donde se desarrolla la innovación. La Frontera determina los nuevos territorios a conquistar.

5. Efímero/Efervescente: Dícese de aquellos productos o servicios innovadores, pero sin visos de continuidad, concebidos para su uso fugaz y enfocados a los hábitos de mercado consumistas. En algunos casos, son antónimos claramente de lo Auténtico/Honesto.

6. Capilaridad: Cualidad de las organizaciones para que la información fluya entre sus miembros, a todos los niveles y en todas las direcciones, con el fin de innovar. Puede darse a nivel interno; entre departamentos; a nivel de relación con el consumidor; a nivel de redes…

7. Catálisis: Factor o conjunto de factores que hacen posible la convergencia de elementos necesaria para que se produzca la innovación.

8. Fracaso: Error o errores controlados (experiencias necesarias) que previenen contra el fracaso total y son, las más de las veces, el paso previo y obligado al éxito de la innovación.

9. Radical: Dícese de la innovación que se adelanta a su tiempo y que marca nuevas categorías sobre las que todos los demás van a trabajar a partir de entonces.

10. Innovadores: Aquellas personas que tienen la intuición, la energía y el talento para ver más allá e innovar; no hay innovación sin innovadores.

Primer traductor gratuito en 6 idiomas dedicado a Recursos Humanos

Lunes 19 marzo 2007

¿Cómo se dice en alemán “salario base”?, ¿cómo es en italiano “departamento de ventas”?, ¿y en francés “recibo de nómina”? Las urgencias traductoras tienen ahora fácil solución para los responsables de Personal y Recursos Humanos de empresas obligadas a estar en permanente contacto con sus homólogos en el extranjero. O simplemente para quienes quieran actualizar constantemente su vocabulario en diversos idiomas en este terreno profesional. Les bastará con tener conexión a Internet y teclear la dirección de una página web, www.lexicon.adp.com

La herramienta es gratuita y ofrece traducción de todo el vocabulario habitual en Personal y Recursos Humanos a seis idiomas: español, francés, inglés, italiano, alemán y holandés. De momento son más de 1.500 los términos que componen este singular diccionario.

El sistema de búsqueda de palabras es doble: por un lado se puede escribir la palabra o la expresión de origen en un cuadro y teclear a continuación Buscar; por otro, se puede optar por indagar si el término está ya incluido en el diccionario virtual en menús alfabéticos desplegables. Otra opción interesante es descargar en formato Excel todas las traducciones de los vocablos y expresiones de cada una de las letras del abecedario. Por cierto, ¿cómo se dice “gastos corrientes” en inglés?

Vía: El País / Imagen: Stock.xchng

Por qué su empresa debería tener horarios flexibles

Domingo 18 marzo 2007

La gestión del tiempo que los empleados pasan en sus puestos de trabajo es todo un reto para las organizaciones. Los trabajadores demandan cada vez más a las empresas políticas flexibles en cuanto a sus horarios y las compañías empiezan a darse cuenta de que la cultura de la presencia constituye en muchos casos una mala opción.

Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios, asegura que se trata de un requerimiento muy importante, ya que “cada persona tiene sus peculiaridades, como el desplazamiento desde el domicilio, que no es igual para todos, las cargas familiares, la formación o la necesidad de ir al gimnasio”. El experto aboga por una flexibilidad de una hora y media en los horarios de entrada y salida, “siempre adaptada a las necesidades del sector, de la empresa y de los trabajadores”.

Una cuarta parte de las empresas son totalmente rígidas en el horario de entrada y salida, mientras que un tercio son totalmente o bastante flexibles. Estos son algunos datos del estudio Flexímetro 2006, elaborado por la agencia de comunicación CVA. “La gestión horaria es una de las medidas más populares adoptadas por las empresas porque tiene un coste mínimo y ayuda mucho en la planificación. Los gestores casan las distintas necesidades de los trabajadores con las de la propia compañía“, afirma Asunción Velasco, socia de CVA. Otra medidas que recomiendan los expertos, aunque está menos extendida, es la bolsa de horas.

Entre las principales ventajas que tiene la correcta gestión del tiempo de trabajo, Ignacio Buqueras destaca:

  • la mayor satisfacción de los empleados
  • una mayor productividad
  • un mejor clima laboral

Los expertos aseguran que la flexibilidad no hace referencia en ningún momento a menos horas de trabajo, sino a una mejor distribución del tiempo. “Uno de los peligros de estas políticas es que los empleados interpreten la flexibilidad como un derecho adquirido y la exijan de forma rígida. Tiene que haber un control por parte de la compañía. Aunque muchas veces son los propios trabajadores los que ejercen este papel”, declara la socia de CVA.

¿Por dónde empezar? “Hay que ver qué piden los empleados, si es viable, implantar las políticas oportunas y poner en conocimiento de los trabajadores qué beneficios supone para ellos. En caso de que una política no valga, se retira y se explica a los trabajadores la decisión”, señala Velasco.

Vía: Cinco Días / Imagen: Stock.xchng

Las empresas que concilian son más productivas

Domingo 18 marzo 2007

El modelo económico de desarrollo español se basa en la creencia de que cuantas más horas dediquen los trabajadores a su profesión mayor será la productividad cosechada por las empresas. Sin embargo, los expertos coinciden en que se trata de un planteamiento equivocado: la productividad española sólo ha crecido un 0,9% en la última década, y ya se encuentra 16 puntos por debajo de la media de la UE de los Quince, según la OCDE. Está demostrado que las compañías que saben organizarse para que sus empleados concilien vida personal y laboral son las que obtienen mayores ratios de eficiencia. La satisfacción de las personas es imprescindible para su pleno rendimiento.

Los expertos lo vienen diciendo desde hace tiempo: “En el equilibrio se encuentra la virtud”, lo que se traduce en “ocho horas para trabajar, ocho para descansar y otras ocho para vivir, que al fin y al cabo es para lo que estamos aquí”, afirman. Este desequilibrio se agrava todavía más en el caso de España, el quinto país del mundo donde más horas pasan los profesionales en su puesto de trabajo.

Pero estar en el trabajo no es lo mismo que estar trabajando. “A diferencia de los países anglosajones o del norte de Europa, donde prevalece la dirección por objetivos, la cultura empresarial española todavía premia la presencia física de los empleados en el lugar de trabajo“, explica Alfredo Pastor, profesor de Economía del IESE. A su juicio, “la jornada laboral de muchos españoles es rígida y absurda”, puesto que “genera que se pierda mucho tiempo y energía en cuestiones que nada tienen que ver con la productividad”, como, por ejemplo, “las largas y redundantes reuniones o las copiosas comidas, ¡que a veces duran casi tres horas!”. Por ello, España se enfrenta al reto de abandonar la cultura de la presencia para profesionalizar la de la eficiencia.

Desconfianza laboral

En muchos ambientes laborales, lamenta Pastor, se suele “mirar con mala cara a quien decide salir a la hora que estipula su contrato o cuando simplemente ha concluido con sus obligaciones del día”. De hecho, continúa, “no se confía en los trabajadores ni se les da la oportunidad de hacerles responsables de sus respectivos cometidos”, con lo que “constantemente se les niega la posibilidad de demostrar lo que pueden llegar a hacer por la empresa”.

Todo ello provoca que el estrés forme parte de la rutina laboral de, como mínimo, el 30% de los trabajadores, según varios informes de consultoras de recursos humanos. De esta forma, “las empresas pierden el valor añadido que les debería generar su capital humano, lo que merma sus índices de productividad”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, establece que el estrés provoca una pérdida económica entre el 0,5% y el 3,5% del PIB de un país. Pero “el poder para cambiar esta situación reside, sobre todo, en manos de los directivos, que son los primeros que menos concilian”.

Vía: El País / Imagen: Stock.xchng

Truco para descargar los vídeos de YouTube

Sábado 17 marzo 2007

YouTube tiene muchos buenos vídeos y anuncios de publicidad, y siempre me he preguntado cómo se podrían descargar de una forma sencilla -sin necesidad de un programa que tuvieses que instalar en tu ordenador-. La respuesta es este sencillo truco para descargar vídeos de YouTube:

Cuando veas un vídeo en YouTube que te guste, como http://www.youtube.com/watch?v=S_vzXOJqjLo sólo tienes que añadir la palabra “kiss” justo antes de la palabra “youtube.com”. De esta forma, ahora quedaría http://www.kissyoutube.com/watch?v=S_vzXOJqjLo

Sólo hay que tener una precaución: debes poner la extensión .flv al archivo que descargues, para que luego lo puedas ver.

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  6. Truco para descargar los vídeos de YouTube

La conciliación reduce los problemas laborales

Sábado 17 marzo 2007

El apoyo a la conciliación de la vida profesional y personal de los trabajadores avanza en la empresa española, según el Índice de la Empresa Familiarmente Responsable (Ifrei 2006) que ha presentado la escuela de negocios IESE.

El estudio pone de manifiesto una conclusión clara: a mayor implantación de una cultura familiarmente responsable, menos conflictos laborales en la empresa, como el absentismo y la rotación de la plantilla. Al tiempo, mayor compromiso por parte de los trabajadores y más capacidad de la compañía para retenerles.

En este informe se recoge que casi la mitad de las empresas españolas, en su mayoría compañías grandes, han puesto en marcha algunas políticas en esta materia, aunque aún está pendiente el compromiso formal con las mismas por parte de la alta dirección e integrarlas en la estrategia de la organización. Su implantación sigue estando en la agenda de tareas pendientes.

Este año, se ha duplicado el uso de ventajas laborales y la reinserción profesional después de un permiso de larga duración, lo que contrasta con el descenso de las excedencias por cuidado de un familiar. Suben exponencialmente medidas como las jornadas reducidas y a tiempo parcial, los horarios laborales flexibles, los seguros de accidentes y las sustituciones del personal que se encuentra de permiso.

Los sectores de telecomunicaciones, banca, seguros y salud están a la cabeza en cuanto a la puesta en marcha de medidas de conciliación, según destaca el Ifrei, que fue presentado en el transcurso del III Foro de la Empresa Familiarmente Responsable que se celebró en el IESE.

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Haz que tu empresa participe en Madrid, Empresas y Conciliación

Sábado 17 marzo 2007
  • El Ayuntamiento de Madrid ha suscrito un convenio con diez empresas para armonizar la vida laboral y familiar.
  • Las compañías firmantes se han comprometido a impulsar distintas medidas orientadas a proporcionar a su plantilla la posibilidad de compatibilizar sus compromisos profesionales y personales.
  • El Ayuntamiento prestará a las empresas los incentivos y el apoyo institucional que necesiten, y creará el distintivo o logo de la red de empresas por la conciliación.
  • También concederá a la empresa que desarrolle la mejor alternativa de gestión del tiempo de trabajo, el premio ‘Cronos, empresas por un reparto equitativo de los tiempos’.

De este modo, acaba de nacer la Red de Empresas por la Conciliación para consolidar y aumentar las medidas que contribuyan a armonizar la vida laboral, familiar y personal. La red está integrada en el proyecto ‘Madrid, Empresas y Conciliación’ que lidera el Consistorio de la capital. La Concejal de Asuntos Sociales de Madrid, Ana Botella, ha suscrito el acuerdo con los representantes de Sanitas, BBVA, Avon Cosmetics, Otto Walter España, Barclays Bank, Merck, Sharp and Dohme de España, Corporación Casersa Grupo Norte, Enred, Ayse y Adams.

Según el convenio, el Ayuntamiento de Madrid tiene entre sus objetivos promover en el empresariado madrileño las condiciones laborales que permitan un mayor equilibrio entre la vida familiar, personal y laboral de la ciudadanía a través de la promoción de aquellas alternativas viables que supongan cambios culturales y estructurales favorables a la conciliación.

El documento firmado también contempla la creación de nuevos canales de comunicación entre el tejido empresarial madrileño y el Ayuntamiento, y animará a otras sociedades del municipio a incorporar medidas de conciliación como estrategia de gestión empresarial.

Por su parte, el Ayuntamiento:

  • Prestará a las empresas incentivos y apoyo institucional
  • Ofrecerá asesoramiento individualizado a las empresas en materia de conciliación
  • Creará el distintivo o logo de la red de empresas por la conciliación que podrán utilizar los firmantes
  • Concederá a la empresa que desarrolle la mejor alternativa de gestión del tiempo de trabajo el premio ‘Cronos, empresas por un reparto equitativo de los tiempos’.

Botella afirmó que las administraciones públicas y las empresas “pueden y deben buscar aquellas medidas que permitan unas relaciones laborales más flexibles y adecuadas para todas las personas, sobre todo para aquellas que tienen bajo su responsabilidad a niños o a personas dependientes, y estén buscando la mejor forma de atenderlas y seguir trabajando”.

No existen soluciones homogéneas, sino tantas formas de conciliación como personas, y cada empresa es quien mejor puede vislumbrar las formas más efectivas en cada caso de compaginar productividad y flexibilidad”, dijo la concejala, quien añadió que “la mejor forma de colaborar en el campo de la conciliación es trabajando en red”, para así poder centralizar y compartir los conocimientos y las experiencias y, al mismo tiempo, adaptar su aplicación a cada caso concreto.

Si quieres que tu empresa participe este programa, aquí tienes el formulario de Madrid, Empresas y Conciliación

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La conciliación familiar, clave para aprovechar mejor el tiempo en el puesto de trabajo

Viernes 16 marzo 2007

“En un contexto en el que prima conciliar la vida laboral con la personal es fundamental captar los problemas del entorno familiar y buscar soluciones″, señaló Javier Urra en el transcurso de la presentación del I Curso Superior de Escuelas de Padres para Profesionales, una iniciativa que su entidad Urrainfancia, empresa consultora especializada en cuestiones familiares desarrolla con la Escuela de Negocios IDE-CESEM.

En su opinión, “cuestiones como los divorcios que se alargan con graves disputas; la falta de medios económicos de una pareja; el paro de uno de ellos; el cuidado de personas dependientes; la enfermedad mental de algún miembro del núcleo familiar y los problemas relacionados con ludopatía, adicciones de drogas o los derivados de la justicia pueden quebrar la paz familiar.”

Diseñar una metodología para un programa de estas características no ha sido sencillo, señala Esther Alvarez, directora académica de IDE-CESEM. “Hemos desarrollado un programa de 24 horas que pretende dotar al profesional de las habilidades necesarias para lograr una mayor calidad de vida en su hogar. Pretendemos centrarnos en la búsqueda de soluciones, a través del análisis práctico de casos que puedan darse en la vida real. Es evidente que una familia no es una empresa y se rige por otros parámetros diferentes. Las relaciones entre padres e hijos es un factor que se analiza en este Curso pero luego hay otros factores colaterales que se deben tener en cuenta debido a su importancia”.

Este programa que será impartido por expertos de Urrainfancia, profesionales como Eduardo Bordons, Director del Instituto Complutense de Drogodependencias, de reconocido prestigio que pretenden formar e informar a cualquier profesional que desee mejorar su entorno familiar. “La sociedad actual demanda no solo profesionales, sino padres cualificados, efectivos y eficaces que sepan disfrutar de su labor, de su tiempo, de las relaciones humanas, ya sea con miembros familiares o con amigos indica Sonia Diaz, coordinadora de Urrainfancia. En su opinión, el proyecto de Escuela de Padres es un elemento esencial para el desarrollo de cualquier política de conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito de la empresa.

Por este motivo, cualquier profesional precisa de formación en su labor educativa, es una necesidad y una magnífica inversión social. Ser padres implica poner amor, experiencia, lógica, tener conciencia de esta sublime tarea, pero deben aportárseles técnicas, apoyos.”

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Vía: RRHH Digital / Imagen: Stock.xchng

Integración laboral, discapacidad, inmigración y proyectos multiempresa ganan espacio en la prensa escrita

Miércoles 14 marzo 2007

• La integración laboral es el área de actuación más mencionada (47%)
• La discapacidad (38%) y las personas inmigrantes (16%) son los grupos de beneficiarios más citados y que más crecen
• Los programas multiempresa ya suponen el 6% de las noticias publicadas
• Los periódicos regionales publican más (38%) que los económicos (36%)
• La Caixa, Grupo Telefónica y Caja Madrid, las entidades con mayor número de menciones
• Expansión, Servimedia, Telecinco y Cadena Ser, los medios que mejor informan según una encuesta a más de 300 expertos

La integración laboral, la discapacidad, la inmigración y los proyectos multiempresa han ganado espacio en la información publicada sobre acción social de las empresas en prensa escrita durante 2006, según la tercera edición anual del informe La acción social de las empresas en la prensa escrita, realizado por la Fundación Empresa y Sociedad en colaboración con Servimedia.

El área de actuación más mencionada y que más avanza es la integración laboral, que aglutina el 47% de las noticias. Además, el 24% del total de noticias se refiere explícitamente al empleo creado por empresas para personas de grupos desfavorecidos. Y las noticias empiezan a incluir datos, excepcionales hasta ahora, pero presentes en el 6% en 2006.

Las personas con discapacidad son el primer grupo de beneficiarios y el que gana más importancia. También lo hacen las personas inmigrantes.

Respecto al sector, la información analizada sigue haciendo referencia principalmente a cajas de ahorros (40%) y bancos (15%).

En relación al número total de noticias publicadas, ha aumentado un 12% en 2006, llegando a 2.148.

En cuanto a los medios, los periódicos regionales son los que publican más información y toman la primera posición frente a los diarios de información económica.

Medios que mejor informan sobre temas sociales

El informe también incluye una encuesta a 331 expertos sobre los medios que mejor informan sobre temas sociales. Según el estudio son: Expansión (en prensa escrita) y Servimedia (en agencias de noticias), que mantienen el liderazgo en su grupo por cuarto año consecutivo; y en televisión y radio, Telecinco y Cadena Ser repiten la primera posición que obtuvieron el año pasado.

Divertido corto contra los abusos de las teleoperadoras

Sábado 10 marzo 2007

Las personas no nos damos cuenta de la fuerza que tenemos, bien como seres individuales, bien como grupos. “De la piel pa´ dentro mando yo” cantaban Mil dolores pequeños, parafraseando a Antonio Escohotado, y es cierto.

Buen vídeo, corto, publicidad o anuncio.

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  5. Truco para descargar los vídeos de YouTube

Mercedes Benz (otro buen anuncio)

Sábado 10 marzo 2007

“Supongamos que cada mañana al levantarte te encuentras 1.440 euros.
Sin hacer nada para ganarlos. Sin esfuerzo alguno.
Puedes regalarlos, gastarlos, divertirte con ellos o quemarlos.
La única condición es que los que no uses, al final del día desaparecerán.
Así funciona la vida.
La diferencia es que lo que te encuentras cada día no son 1.440 euros. Son 1.440 minutos.
Piensa bien qué vas a hacer con ellos. Los que no uses, se perderán.
Mercedes-Benz Sport Coupé.
Que te diviertas”.

Excelente vídeo de publicidad.

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  6. Truco para descargar los vídeos de YouTube

Adiós supermadres, bienvenido downshift

Viernes 9 marzo 2007

El equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal puede dejar de ser un tópico si la flexibilidad se hace un hueco en las empresas.

Es un término tan usado, que ya parece gastado. Antes incluso de que se haga realidad. La conciliación familiar y laboral todavía no se ha hecho efectiva y, según los expertos, la clave está en que la flexibilidad se haga un hueco en las empresas.

El 25 por ciento de las empresas españolas siguen siendo ‘muy rígidas’ a la hora de flexibilizar sus horarios laborales.

Esto fue lo que señalaron los expertos participantes en la II Jornada Nacional sobre Flexibilidad, celebrada en Oviedo y organizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Comunicación de Valor Añadido (CVA).

Allí se hicieron públicos los resultados del flexímetro, un estudio que mide el nivel de implantación de las políticas de conciliación entre una muestra de 1.420 empresas.

Según el estudio, un tercio de éstas se consideran ‘bastante flexibles’, aunque hasta hace aproximadamente seis años no consideraban la conciliación de horarios como una política ‘competitiva’.

Amparo Valcarce, apuntó que “los horarios de trabajo ya no están pensados para responder a la actual estructura social. Es hora de que esto comience a cambiar”.

De ahí que una nueva filosofía de vida esté cobrando fuerza en Europa: el downshift.

Cansados de la vida materialista y de los días interminables al amparo del techo de la oficina, los downshifters han llegado a la conclusión de que no compensa trabajar tantas horas porque lo que se obtiene a cambio es difícil de disfrutar.

Según este nuevo fenómeno social, no hay dinero ni ascensos que compensen el tiempo no ocupado en otras actividades. Así, el downshift se convierte en una solución que consiste en llevar una existencia moderada, sin gastos adicionales que supongan trabajar de sol a sol. Desde 1997, hay doce millones de downshifters en Europa.

Estrategias de persuasión
Según Asunción Velasco, socia de CVA y responsable del informe, “España es el país con la jornada laboral más larga –uno de cada siete empleados sale del trabajo después de las 19 horas– y sin embargo es el menos productivo de la OCDE. Es evidente que algo falla“.

La flexibilidad es el único camino para atraer el talento a la empresa. La secretaria de Estado de Asuntos Sociales, Amparo Valcarce, aseguró que “la flexibilidad es un instrumento necesario para tener competitividad y productividad, pero también para responder a los nuevos retos de una sociedad avanzada como la española”.

Y añadió, “los trabajadores de nuestro tiempo ya no responden a los mismos estímulos laborales que los del pasado: salarios, sí; pero también tiempo o incentivos formativos…

El dilema de las supermadres
El director del Departamento de Recursos Humanos de Esade, Carlos Obeso, resaltó que casi la mitad de los convenios penalizan la conciliación: “El 45 por ciento de los trabajadores encuestados asegura que su empresa sí tiene políticas de conciliación, pero no las utiliza por miedo a las represalias”.

En el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, la conciliación familiar continúa siendo un asunto femenino.

Obeso destacó el riesgo de que la incorporación de la mujer al mundo laboral sufra una vuelta atrás, “ya que el trabajo de la mujer continúa siendo subsidiario al del hombre”.

La era de las supermadres toca a su fin. Según los expertos, ese ritmo es insostenible. Un ejemplo: en 2003, las madres trabajadoras dedicaron a sus hijos una hora más a la semana que las amas de casa en 1975.

Así, en algunos lugares, muchas trabajadoras de clase media-alta ya han iniciado un éxodo laboral para ser madres a tiempo completo.

Por ejemplo, el porcentaje de norteamericanas en el engranaje empresarial ha saltado del 29 por ciento de 1950 al 60,3 por ciento de 2000, para después desinflarse.

Actualmente ronda el 59,3 por ciento, frente al 73 por ciento de los hombres. Este descenso preocupa a las autoridades políticas y económicas, ya que podría mermar el potencial de crecimiento económico del país.

La conquista del ocio
El mercado laboral actual ha unido a tres generaciones muy distintas entre sí: la que considera el trabajo como el pilar fundamental de su vida; la que intenta conciliarlo con su vida familiar; y la que acaba de salir de la universidad y ha sido educada en un mundo gobernado por el ocio.

Carlos Obeso, explicó que “viene una generación socializada en el ocio: ya no existe esa dedicación por el trabajo ni ese ‘corporativismo’. Las nuevas generaciones quieren más tiempo para dedicarlo al ocio“.

Por eso, el equilibrio entre la vida laboral y la personal es cada vez más la estrategia diferenciadora entre las compañías.

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Vía: Expansión & Empleo / Imagen: Stock.xchng