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De la piel pa´ dentro mando yo

Domingo 18 mayo 2008

Me ha venido a la memoria un antiguo tema de Mil dolores pequeños, basado en un texto de Antonio Escohotado:

De la piel pa’ dentro,
comienza mi exclusiva jurisdicción.

Elijo yo aquello que pueda o no cruzar esa frontera.

Soy un Estado soberano, y las lindes de mi piel,
me resultan mucho más sagradas
que los confines políticos de cualquier país.

Otra interesante cita de Escohotado: “Detesto el victimismo y pago sin vacilaciones el peaje de la independencia.”

Y en “Contenidos relacionados” un listado con más píldoras de sentido común, independencia y libertad.

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El buen karma

Jueves 13 marzo 2008

Mis hijas (3 y 5 años), me han dado hoy un mensaje muy especial. Me han recordado que para mantener un buen karma:

  1. A veces, no conseguir lo que quieres es un maravilloso golpe de suerte.
  2. Cuando te des cuenta de que has cometido un error, toma inmediatamente las medidas necesarias para corregirlo.
  3. Aprende las reglas para que sepas incumplirlas cuando conviene.
  4. No permitas que una pequeña discusión empañe una gran relación.

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Simplifica tu vida y céntrate en lo que de verdad importa

Jueves 31 mayo 2007

Linda Breen Pierce ha escrito una interesante entrada en su blog Free from 9 to 5, llamada Recipe for simplicity. Estos son algunos de los puntos que más me han gustado, que aunque son algo radicales, reflejan una reflexión interesante:

No metas en tu casa ningún objeto material salvo que lo desees intensamente y estés dispuesto a tenerlo hasta que sea irreparable. Tenemos demasiadas cosas que nos invaden. El tiempo que perdemos en comprar, mantener, asegurar, almacenar y deshacernos de los objetos nos absorbe una gran energía vital.

Limita tu trabajo fuera de casa a 30 horas a la semana, 20 si eres padre/madre. este punto es interesante, pero complicado en un buen número de casos -es cuestión de prioridades-. Mi mujer lo tuvo claro cuando tuvimos nuestra segunda hija y calculó que con 25 horas a la semana podía desarrollar una labor profesional atendiendo bien a nuestras hijas. Y así lo hace desde hace años.

Selecciona una casa y un trabajo quee no estén a más de 30 minutos uno de otro. Personalmente, creo que la casa hay que elegirla teniendo claro dónde y cómo quieres vivir. Los trabajos cambian, van y vienen. La calidad de vida de tu hogar y entorno, no es negociable. En las grandes ciudades esto es un lujo -yo tardo 15 minutos, viviendo en Madrid-, pero fuera de las megaurbes, esto es algo habitual.

Pasa al menos una hora a la semana en un entorno natural, alejado de la multitud, el tráfico y los edificios. Creo que una hora es poco tiempo, y lo ideal es pasar al menos una hora al día, o si te es posible, que tu vivienda esté en un entorno natural.

Haz aquello que mejor te funcione para encontrar el sentido espiritual a tu vida: escribe -un blog es una opción-, medita, reza, lee, etc. La simplicidad lleva a la espiritualidad, y la espiritualidad lleva a la simplicidad. Practica la soledad y el silencio unos 30 minutos al día. Tu espiritualidad evolucionará de forma natural.

Practica el “no”. Di no a aquellas cosas que no te proporcionan paz y satisfacción interior, aunque sean cosas materiales, más responsabilidades o actividades sociales. Vigila tu tiempo y energia: son recursos limitados.

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Los compañeros tóxicos en el trabajo (manzanas podridas o matones de oficina)

Miércoles 16 mayo 2007

Terence Mitchell y William Felps, de la escuela de negocios de la Universidad de Washington, en Seattle, han publicado en la revista Research in Organizational Behavior un estudio que confirma que basta con que haya “una mala manzana” entre un grupo de trabajadores “para echar a perder el resto del barril”, es decir, dañar el ambiente en la compañía.

¿Quién no ha tenido una experiencia personal de trabajar con alguien que proyecta el comportamiento de la mala manzana? La figura de la manzana mala, o también conocida como “matón de oficina”, esparce pesimismo y división en el entorno que le rodea de varias formas:

  • ridiculizando públicamente a algún compañero
  • haciendo comentarios éticos o religiosos inapropiados
  • haciendo circular rumores viciosos
  • amargando la vida a alguien
  • ejerciendo una actitud despectiva o intimidante hacia el resto.

Además, carga su responsabilidad en otras personas, suele ser vaga, expresa una actitud pesimista y se irrita con facilidad.

Los investigadores precisan que, cuando este proceso empieza a contaminar el trabajo en equipo, “se convierte en un gasto innecesario de tiempo, de los recursos psicológicos y de la energía emocional”. Como un agente tóxico o un virus que se dispersa por la oficina y que es capaz de destruir un buen equipo.

La actitud negativa de un individuo puede prevalecer sobre el comportamiento positivo del grupo. Y el problema se agrava en función de la veteranía y del puesto del empleado en cuestión.

Los directivos deben prestar mucha atención en la contratación, pidiendo referencias sobre este tipo de conductas y con pruebas de personalidad que puedan sacar a la luz algún elemento de inestabilidad emocional. Y si la mala manzana termina por colarse en el tonel, el estudio propone que se recoloque al individuo en un puesto en el que las relaciones con otros empleados sean menores, antes de plantearse el despido.

Las compañías deben actuar con rapidez para lidiar con el problema porque la negatividad de un único individuo puede ser perversa y destructiva, y dispersarse con rapidez“, reitera Mitchell, profesor especializado en la gestión de empresas. Felps explica que decidió hacer este estudio a raíz de la experiencia de su mujer con uno de estos matones de oficina. Comenta que cuando este individuo estaba de baja, el ambiente cambiaba radicalmente y la gente empezaba a colaborar entre ella. “Pero cuando regresaba”, señala, “las cosas volvían a ser desagradables”.

Vía: El País / Imagen: Stock.xchng

Los muertos vivientes: la escandalosa verdad sobre la vida en la oficina

Viernes 20 abril 2007

Vivimos permanentemente bombardeados por noticias acerca del exceso de trabajo y el estrés. Según parece, trabajamos demasiadas horas y resulta casi imposible encontrar el equilibro entre lo personal y lo laboral. Sin embargo, aunque no se diga abiertamente, existe una enorme cantidad de personas que acude a su lugar de trabajo a “no hacer nada”. Personas que ven desaprovechado su talento y sus ganas de hacer cosas y que “viven” olvidadas por sus superiores. Son personas que sufren lo que los psicólogos llaman “síndrome de falta de carga de trabajo” o una falta de estimulación en su actividad laboral. Su tarea únicamente consiste en hacer ver que trabajan. Son personas que se mueren de aburrimiento, se distraen navegando en Internet, conversan con los colegas, hacen visitas al “dentista” varias veces al mes, cuando la verdad es que nadie se daría cuenta siquiera si no estuvieran en su sitio. Son los llamados Muertos Vivientes.

Este libro explora el fenómeno de los Muertos Vivientes de una forma completamente abierta y directa. Habla de los sustanciales efectos y consecuencias de gran alcance de este masivo fenómeno. Intenta medir las repercusiones financieras para las empresas y para la economía en general. Examina cómo responde a la realidad de los Muertos Vivientes una sociedad que valora cada vez más la emoción y la satisfacción.

Algunas frases

“La mente es un órgano maravilloso. Comienza a trabajar en cuanto uno se levanta por la mañana y no para de hacerlo hasta que uno llega a la oficina” Robert Frost

“Hay millones que no hacen nada, pero reconforta saber que la mayoría de ellos tiene trabajo” Anónimo

Algunas ideas

  • Muchas grandes empresas siguen lastradas por enormes ineficacias y sufren un extendido despilfarro institucional. No sólo toleran la inactividad a gran escala, sino que encima la pagan generosamente.
  • El GEM (Global Entrepreneurship Monitor) identifica dos clases de emprendedor: uno impulsado por el deseo (el “factor de arrastre”) y el otro por la necesidad (el “factor de empuje”). El primero probablemente no pasará demasiado tiempo en una gran empresa sin cansarse de las apariencias y sin sentir ansiedad por ponerse en acción. Algunas culturas producen esta raza de emprendedor más que otras. El Reino Unido va muy por detrás de Norteamérica y Japón por detrás de ambos a gran distancia.
  • No debe confundirse el Muerto Viviente con el Operador Profesional, que manipula la opacidad del sistema, juega a la política, cultiva alianzas y fabrica cuidadosamente su propia imagen para ascender.
  • La jerga es el léxico de la deshonestidad en el trabajo.
  • Aumentar la motivación en las empresas grandes implica la descentralización del poder. Una estructura empresarial monolítica no puede controlar la mente de miles de aburridos empleados que sólo hacen acto de presencia para que les paguen a fin de mes.

Estadísticas

  • El 70% de las visitas a las páginas porno de Internet se hace dentro del horario laboral de 9 a 17 horas.
  • La página http://www.ishouldbeworking.com/ recibe más de diez mil visitantes por día. En ella se ofrecen herramientas útiles para “oficinistas vagos”, como un programa para mantener la privacidad on-line y una descarga para que parezca que el ordenador está haciendo una comprobación o una instalación mientras usted se va a tomar un café.
  • Uno de cada tres visitantes a un parque temático del Reino Unido a mitad de semana está de baja por enfermedad.
  • Sólo en el Reino Unido, los médicos reciben cada año 9 millones (equivalente a toda la población de Suecia) de solicitudes “sospechosas” de certificados médicos de enfermedad.
  • Más de la mitad de los 14,5 millones de habitantes del Reino Unido dueños de animales dijo necesitar entre dos y cinco días libres para llorar la pérdida de un adorado animal doméstico. Un 10% dijo necesitar hasta dos semanas.

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Preguntas que deberías hacer a la empresa donde trabajarás

Viernes 20 abril 2007

Si es importante saber cómo será tu futuro jefe, también lo es saber elegir bien la empresa en la que trabajarás. Para ello debes preguntarte qué tipo de empresa te interesa, qué puedes aportar tú y definir las características de lo que debes buscar.

César Martín, de Alzado, propone diez preguntas que hay que hacer a la empresa en la que vas a trabajar. Ten en cuenta que algunas de estas cuestiones las puedes investigar previamente por tu cuenta y confirmarlas luego en la entrevista.

  1. La empresa a la que vas ¿tiene web? Si la tienen, ¿muestra una imagen que te gusta? La web te puede decir muchas cosas por su imagen, por lo que comunica y por cómo lo comunican. Además, puedes hacer búsquedas en google para ver qué comentarios encuentras sobre ella.
  2. Sector al que pertenece la empresa. Posición que ocupa en el sector. Busca las empresas líderes en el sector o las que no siendo líderes, están haciendo cosas significativas, valientes, diferentes. No dudes en este aspecto. Busca las empresas a las que quieres ir y mándales tú información.
  3. Cuánto facturan. Esto lo puedes investigar en diferentes sites. e-informa ofrece información.
  4. Tipo de empresa a la que vas a entrar. Familiar, socios, pertenece a un grupo más grande. César Martín comenta que:
    • Las empresas familiares suelen pagar bien, las decisiones se suelen tomar rápido, aunque las relaciones internas pueden ser complejas.
    • Las empresas que son de socios (y que estos trabajan en la empresa) pagan bien y las relaciones son más profesionales = exigentes.
    • Las empresas que pertenecen a un grupo más grande, por lo general pagan mal si estás alejado del “core business”. En organizaciones grandes interesa estar lo más cerca posible de lo que hace que la empresa se mueva.
  5. En que división, sector, o grupo de trabajo vas a estar. Esto viene relacionado con la pregunta anterior. Es importante que tu labor sea algo que afecta de forma crucial a la empresa.
  6. Organigrama. Para quién o con quién vas a trabajar. Es importante que en la entrevista esté gente con la que vas a trabajar. Si la entrevista es sólo con alguien de Recursos Humanos puede ser que estés perdiendo el tiempo (o que sea un filtro necesario). Te interesa conocer cuanto antes con quien o para quien vas a trabajar. Habla con esa persona con franqueza. Que te cuente qué hacen, cómo lo hacen, pregúntales por cosas que has visto en su web, cómo es el cliente.
  7. Lo que esperan de ti. ¿Qué vas a aportar a la empresa? Este aspecto es crucial. Pregunta con toda naturalidad cuales son tus tareas diarias. ¿Voy a ver a los clientes? (si te gusta o no hazlo saber y los motivos), ¿yo soy responsable de principio a fin del proyecto? En estos casos lo mejor es hablar sobre ejemplos. Comenta casos prácticos tuyos mientras estés viendo tus trabajos anteriores.
  8. Qué nuevos proyectos tienen en marcha. Qué áreas están desarrollando. Esta parte es muy importante. Pregunta sin complejos. Mira que tipo de cosas están desarrollando. Quizás están buscando nuevos clientes en áreas donde tú tienes experiencia, contactos. Comenta tus experiencias en esos campos y expresa tu interés en caso de que sea así.
  9. Proyecto del que se sienten más orgulloso. Esta pregunta es importante ya que la puedes hacer durante la conversación en plan informal y te servirá para conocer las preferencias de estilo de la empresa. Si no tienen una respuesta clara, empezamos mal.
  10. Qué experiencia tienen en el área de negocio en el que tú vas a entrar. Aquí es importante saber si esa área va a depender de ti o no. La experiencia en esta área es importante ya que no hay nada peor que estar en una empresa, ser el ejecutor y tener por encima a gente sin criterio ni experiencia.

En resumen: Busca empresas donde tu labor aporte un valor diferencial estratégico. Para conseguir estar bien pagado y motivado, debes buscar estas empresas. En las Empresas donde tu labor no suma valor o no aporta un diferencial frente a la competencia, son lugares donde “da igual” si lo que haces es brillante o mediocre.

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Preguntas que deberías hacer a tu futuro jefe

Jueves 19 abril 2007

Es una evidencia que hoy en día el talento escasea, por lo que las empresas afinan cada vez más -o al menos deberían- a la hora de fidelizar a sus trabajadores y captar nuevos profesionales. A la hora de enfrentarse a una entrevista de trabajo no hay que olvidar que tan importante es dar una buen impresión, como obtener información de calidad sobre quien te entrevista -la empresa-.

Lo ideal sería que tu futuro jefe te entrevistase y tú también le pudieses entrevistar a él, pero eso no siempre es posible. Otra opción es contactar con alguien que trabaje en esa empresa e indagar sobre este tema y sobre cómo es tu futuro responsable.

Guy Kawasaki escribe de vez en cuando anotaciones brillantes o al menos interesantes, y una de las últimas que he leído habla sobre este tema. Da una lista de diez temas que se deberían preguntar a tu futuro supervisor, ya que la relación con el jefe es la más importante que tiene cada trabajador y es importante averigüar qué tipo de director vas a tener:

  1. ¿Cómo responde a las críticas de sus jefes y de sus subordinados?
  2. ¿Acepta críticas cuando las cosas van mal o sólo critica a otros?
  3. ¿Se enoja y grita con relativa facilidad y por cualquier razón?
  4. ¿Es justo cuando distribuye felicitaciones por el trabajo bien hecho a sus subordinados y a sus jefes?
  5. ¿Es maleducado y trabaja con mal humor?
  6. ¿Qué tipo de emails envía, donde muchas veces sale su personalidad?
  7. ¿Qué clase de personas tienen problemas con su forma de trabajar?
  8. ¿Sabe trabajar en equipo? ¿Comparte información y colabora en el trabajo?
  9. ¿Le eligirían otros como parte de su equipo? ¿Es alguién con quien sus compañeros quieren trabajar?
  10. ¿Cómo reaccionaría si leyera este artículo?

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VII informe Randstad. El talento ante el jefe y sus encargos

Jueves 29 marzo 2007

El joven talento busca la mejor relación entre salario y horas de trabajo, primando la conciliación de vida personal y laboral. Tareas estimulantes, buenos jefes y ambiente cálido son otras tres claves.

Buen ambiente. En los países anglosajones impera la competitividad frente a la cooperación. Los talentos consultados por Esade prefieren la segunda opción. Un buen ambiente, según el informe, se forma más por generación espontánea que por estrategia empresarial.

Reto renovado. El secreto para incentivar a una figura es ofrecerle nuevas responsabilidades como vía de aprendizaje. De lo contrario sentirá que su carrera está estancada y que corre el riesgo de quedarse fuera del mercado. ‘La rutina mata’, afirma Esade.

El ‘efecto jefe’. Un buen jefe debe ser un guía para sus colaboradores. Un trato educado, conocimientos y la capacidad de delegar son otras cualidades valoradas. Por contra, el responsable de un equipo se convierte en mal gestor del talento cuando ‘ostenta su cargo a diestro y siniestro, no sabe comunicar, no comparte información, suspende en el trato humano y mantiene su poder por intimidación’. Normalmente la jefatura se ejerce atendiendo a la cultura de la empresa y la presión de los resultados suele alienar a los cargos intermedios.

Motivación. Los proyectos ilusionantes y la sensación de avanzar en formación motivan a los personajes más activos. Estos declaran que trabajar en un proyecto creíble y gozar de autonomía les hace sentirse bien valorados. El reconocimiento del horario y la posibilidad de concentrar la jornada también son puntos positivos. Al margen de las malas condiciones salariales y jornadas interminables, al talento le molesta la falta de ética con el cliente.

– Contenido relacionado: Las empresas motivan poco a sus jóvenes figuras

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Las empresas motivan poco a sus jóvenes figuras

Jueves 29 marzo 2007

32 profesionales cualificados de entre 30 y 39 años le han contado a Esade cómo se sienten tratados en sus trabajo, y el resultado ha sido el VII Informe Randstad dedicado a la gestión del talento joven.

Guillermo Madamé, responsable de recursos humanos de Randstad, cree que se puede culpar de buena parte del déficit de motivación a los cargos intermedios: “Existe una crisis de liderazgo porque los jefes son cada vez más jóvenes, carecen de experiencia y, encima, no se les suele preguntar si quieren ser líderes”. Según Madamé, la empresa moderna requiere jefes muy enfocados hacia las personas, hasta el punto de afirmar que suele ser mejor líder el que sabe escuchar que el que tiene gran ambición.

Un dato preocupante para cualquier entidad es que el 70% del personal que tira la toalla lo hace por culpa de algún miembro del cuadro directivo. Y en esa gran porción suelen encontrarse los peones más notables de la organización.

Según el estudio de Esade, el empleado valioso no suele anclarse a la misma mesa durante años: “Buscan proyectos motivadores, por encima de cargos o de salario”, estima Carlos Obeso, director del Instituto de Estudios Laborales IEL-Esade. La totalidad de los seleccionados firmó un contrato fijo al primer intento, pero no fue hasta la tercera e incluso la sexta experiencia empresarial cuando encontraron un reto a su altura.

Otra conclusión importante es que la gestión del talento se está revelando como factor de éxito en todo el mundo empresarial.

La firma de cosmética Avon cuenta con 620 empleados en España y una gerente de Gestión de Talento, Lina Guerrero, en sus filas. “Lo primero que debe hacer cualquier empresa es definir qué es para ella el talento, para luego centrarse en incentivarlo y retenerlo’” subraya Guerrero, “como no hay puestos directivos para premiar a todo el que lo merece, una de mis tareas es diseñar acciones que motiven. Desde mi punto de vista lo que más se valora, por encima del dinero, es la evolución de una carrera, la claridad en los objetivos y un trato que premie en justicia el desempeño de cada uno“.

Entre las acciones impulsadas por recursos humanos en Avon figuran la rotación de personal entre departamentos para evitar la rutina y mejorar la formación, o el intercambio de efectivos entre sedes de distintos países. “Los responsables de Avon saben que el talento escasea en el mercado y aceptan de buen grado un tirón de orejas cuando detectamos que no se está gestionando bien”, concluye Guerrero.

“Nuestra experiencia dice que con un buen ambiente de trabajo, proyectos interesantes y un plan de formación adecuado, la gente no se cambia por dinero“, sostiene Linda Statera, responsable de recursos humanos de la tecnológica Unitronics.

– Contenido relacionado: VII informe Randstad. El talento ante el jefe y sus encargos

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Consejos para ser feliz de Rojas Marcos

Sábado 24 marzo 2007

El psiquiatra Luis Rojas Marcos ha estado esta semana en Madrid invitado por la Ministra Elena Salgado, para apoyar la Estrategia de Salud Mental del Ministerio y de las Comunidades Autónomas. En su intervención, defendió que no basta con curar las enfermedades mentales, sino que hay que enseñar a fortalecer el sistema inmunológico cerebral, fomentar el optimismo, la solidaridad y la felicidad. Sus principales consejos son:

  1. Lo primero es comunicarse. Rojas Marcos obliga a sus pacientes a hablar cada día con seis personas. Esta es una manera de mantener bien altas las defensas mentales.
  2. Una pizca de ejercicio físico. El deporte y la actividad son dos antidepresivos potentísimos. “Mejoran el estado físico de las personas, pero sobre todo mejoran su salud mental. Una hora al día es suficiente”.
  3. Un puñadito de ayuda a los demás. Una hora a la semana de actividades de voluntariado también es suficiente. “La inutilidad es uno de los sentimientos más paralizantes”.
  4. Unas buenas dosis de espiritualidad. La espiritualidad es otro potente activador de las defensas.
  5. Vida en equipo. Es bueno formar parte de un grupo “porque uno afronta mejor la adversidad si tiene con quién compartir el dolor”.
  6. Ocupaciones y aficiones diversas. Diversificar las relaciones, las ocupaciones y las aficiones.

Según Rojas Marcos, el 11 de septiembre y la guerra de Irak nos han hecho más vulnerables. “Creemos en una vida larga, completa y saludable. Y nos hemos creído con derecho a ello. Estos acontecimientos nos han devuelto a la realidad y nos han recordado que somos vulnerables. ¿Cómo superarlo? Disfrutando de las cosas pequeñas y viviendo al día”.

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La conciliación familiar, clave para aprovechar mejor el tiempo en el puesto de trabajo

Viernes 16 marzo 2007

“En un contexto en el que prima conciliar la vida laboral con la personal es fundamental captar los problemas del entorno familiar y buscar soluciones″, señaló Javier Urra en el transcurso de la presentación del I Curso Superior de Escuelas de Padres para Profesionales, una iniciativa que su entidad Urrainfancia, empresa consultora especializada en cuestiones familiares desarrolla con la Escuela de Negocios IDE-CESEM.

En su opinión, “cuestiones como los divorcios que se alargan con graves disputas; la falta de medios económicos de una pareja; el paro de uno de ellos; el cuidado de personas dependientes; la enfermedad mental de algún miembro del núcleo familiar y los problemas relacionados con ludopatía, adicciones de drogas o los derivados de la justicia pueden quebrar la paz familiar.”

Diseñar una metodología para un programa de estas características no ha sido sencillo, señala Esther Alvarez, directora académica de IDE-CESEM. “Hemos desarrollado un programa de 24 horas que pretende dotar al profesional de las habilidades necesarias para lograr una mayor calidad de vida en su hogar. Pretendemos centrarnos en la búsqueda de soluciones, a través del análisis práctico de casos que puedan darse en la vida real. Es evidente que una familia no es una empresa y se rige por otros parámetros diferentes. Las relaciones entre padres e hijos es un factor que se analiza en este Curso pero luego hay otros factores colaterales que se deben tener en cuenta debido a su importancia”.

Este programa que será impartido por expertos de Urrainfancia, profesionales como Eduardo Bordons, Director del Instituto Complutense de Drogodependencias, de reconocido prestigio que pretenden formar e informar a cualquier profesional que desee mejorar su entorno familiar. “La sociedad actual demanda no solo profesionales, sino padres cualificados, efectivos y eficaces que sepan disfrutar de su labor, de su tiempo, de las relaciones humanas, ya sea con miembros familiares o con amigos indica Sonia Diaz, coordinadora de Urrainfancia. En su opinión, el proyecto de Escuela de Padres es un elemento esencial para el desarrollo de cualquier política de conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito de la empresa.

Por este motivo, cualquier profesional precisa de formación en su labor educativa, es una necesidad y una magnífica inversión social. Ser padres implica poner amor, experiencia, lógica, tener conciencia de esta sublime tarea, pero deben aportárseles técnicas, apoyos.”

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Cómo crear un plan de comunicación interna (2ª parte)

Jueves 1 marzo 2007

Veo que la información sobre Cómo crear un plan de comunicación interna (1ª parte) ha tenido una buena acogida y ha suscitado bastantes comentarios. He estado investigando más sobre el tema y he encontrado muy buenas informaciones gracias a los compañeros de PRNoticias. Aquí van otros nuevos documentos sobre planes de comunicación interna de grandes compañías, trucos sobre cómo los han puesto en marcha, cuáles han sido las mejores prácticas, etc.

 

1. Los soportes más eficaces de la Comunicación Interna en el BBVA (Jesús Frej, Director de Comunicación Interna de BBVA)

2. La Comunicación Interna en casos de crisis. Cómo reaccionar ante un conflicto de imagen (María Orgaz, Directora de Comunicación de IBM)

3. La construcción de una marca y su importancia como elemento de cohesión interna (Luis Díaz Güell, Director de Comunicación de Iberia)

4. Celebraciones internas de la empresa. El caso del tercer centenario de Caja Madrid (José Luis Cantalejo, Director de Comunicación Interna de Caja Madrid)

5. La Comunicación Interna en Novartis: gran aliada de la gestión empresarial (María Luisa Benlloch, Directora de Comunicación Interna de Novartis)

6. La Comunicación Interna en Telefónica, un reto compartido: RR.HH. y comunicación (Silvano Alonso, Director de Comunicación de Telefónica de España)

Espero de nuevo que os sean de utilidad a todos. Y si tenéis alguna duda, sabéis que estaré encantado de ayudaros.

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El zen de la empresa (2): trabajar aquí y ahora

Martes 27 febrero 2007

La verdadera generosidad hacia el futuro consiste en entregarlo todo al presente. Albert Camus.

Una empresa y sus empleados no viven de las horas de trabajo consumidas, sino del trabajo realizado. Asumir esto es un primer paso para centrarse en el momento presente y disparar la eficacia. ¿No sería más efectivo analizar y especular menos y empezar a remar con energía?

Si los trabajadores y los directivos tuvieran la disciplina de los monjes Zen –cuando meditan, sólo meditan; cuando comen, sólo comen; cuando trabajan, sólo trabajan-, ocho horas serían más que suficientes para abordar con eficacia las tareas.

En la práctica, se ha demostrado que las horas extras no suelen compensar las carencias en el funcionamiento de una empresa. Si se acostumbra a un trabajador a una jornada de diez horas, instintivamente ralentizará el ritmo de trabajo porque sabe que “tiene tiempo” para realizarlo.

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Cómo crear un plan de comunicación interna

Viernes 2 febrero 2007

Estos días he estado un poco liado con un curso sobre cómo crear un plan de comunicación interna. Me he encontrado con buena gente, muy variada y enriquecedora. Y me he comprometido con ellos en darles más información sobre este tema al finalizar el curso -en este caso gratis-. Como lo prometido es deuda, aquí van algunos de los documentos más interesantes que hay sobre casos prácticos de comunicación interna en las empresas, contados por consultores y por las propias empresas:

1. La estrategia de comunicación interna en las instituciones sanitarias (Pablo Gonzalo – Alcor Consultores)

2. Comunicación interna en Iberdrola (José Luis González Besada – Iberdrola)

3. Plan de portavoces eficaces en Iberdrola (Esther Castaño – Dircom interna Iberdrola)

4. La comunicación interna en el grupo santander

5. ¿Quién comunica en las organizaciones?, las múltiples vertientes del plan de comunicación interna (José Alberto Mariñas – Estudio de comunicación)

6. Comunicaciones corporativas: comunicaciones internas (Ruth Tapia – Universidad de Chile)

Espero que os sean de utilidad a todos. Y si tenéis alguna duda, sabéis que estaré encantado de ayudaros. Suerte.

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"Muchas empresas no son conscientes de que están destruyendo la ecología humana"

Miércoles 17 enero 2007

Justo Villafañe, presentó ayer el libro de Nuria Chinchilla Ser una empresa familiarmente responsable. ¿Lujo o necesidad?, de la Editorial Pearson. La frase más contundente de Nuria Chinchilla, profesora del IESE y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia, fue: “La falta de prácticas que permitan conciliar familia y trabajo hace que muchas empresas no sean conscientes de que están destruyendo la ecología humana”.

El resto de la presentación no tuvo desperdicio. Estas son algunas de las ideas:

  1. Cada vez es más común y necesaria la conciliación entre la vida familiar y laboral. Se están experimentando fuertes cambios en las relaciones sociales, familiares y laborales que plantean a empresarios, trabajadores y Administraciones Públicas la necesidad de construir entornos laborales más humanos, a la vez que más productivos y competitivos.
  2. Antes que ámbitos enfrentados, familia y trabajo constituyen escuelas de competencias y son dos ámbitos sinérgicos.
  3. La familia del empleado empieza a ser importante pasando a convertirse en un nuevo stakeholder de la empresa. Según una encuesta realizada por el Family and Work Institute, un gran número de personas cambiaría algunas compensaciones y beneficios por flexibilidad para poder reconciliar la vida laboral, familiar y personal.
  4. El coste de la no conciliación es más alto que el de la conciliación, aunque resulte a veces más difícil de vislumbrar.
  5. En España se produce un alto desperdicio de talento femenino por la falta de flexibilidad de las empresas.

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Cómo se crea una empresa saludable

Sábado 13 enero 2007

Jaime Pereira, director de Consultoría Estratégica de Psicosoft y ex director de Recursos Humanos de Sanitas, defiende que la empresa saludable se basa en 4 bases:

1. Que las personas que trabajan en esa compañía tengan unas condiciones laborales satisfactorias, de tal manera que el salario no les inquiete y no interfiera en su creatividad y competencia profesional.

2. Que el espacio físico en el que desarrollan su actividad sea un espacio limpio, sano y confortable.

3. Que la empresa tenga un buen plan de prevención de riesgos laborales y disponga de servicio médico, psicólogo e incluso programa de gimnasia y control del estrés

4. Que apueste decididamente por conciliar vida y trabajo.

Pereira, también propone a jefes y subornidados una serie de medidas, tales como:

  • No convocar ninguna reunión a partir de las 14 horas
  • Ser absolutamente disciplinados en estos encuentros
  • Racionalizar el uso del teléfono y el e-mail
  • Orientar la actividad hacia resultados y no hacia tareas
  • No interrumpir el trabajo de los demás innecesariamente
  • Respetar la libertad individual en el cumplimiento de horarios
  • Y, sobre todo, dedicar más tiempo a lo importante y menos a lo urgente.

Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

Hacia el compromiso de trabajar y vivir con calidad

Jueves 11 enero 2007

Hace varios meses leí el último libro de mi querido Paco Muro (Otto Walter), llamado Ir o no ir… hacia el compromiso de trabajar y vivir con calidad. El libro es sencillo de leer, tiene buenos capítulos como los dos primeros y termina con un resumen que sintetiza la esencia del libro. Habla de varios compromisos:

Para los que dirigen: comprometerse con “el derecho” a ser bien dirigido.

Como directivo: Me comprometo a fomentar la cultura de primar la eficacia y no la presencia, y formar a mi equipo para que aprenda a cumplir con su trabajo con calidad y se marche a su hora.

Para los que son dirigidos: comprometerse con “el derecho” a un rendimiento de calidad

Como trabajador: me comprometo a dar lo mejor de mí en cada jornada, participando de un clima positivo, proactivo y productivo que aporte beneficios, para conseguir así puestos de trabajo dignos y que todos los que cumplimos con nuestra tarea trabajemos y vivamos con calidad.

¿Algo idílico e irreal? Creo que no. No hay que resignarse y hay que continuar luchando por lo que uno quiere y se merece, y más si esto es justo. Creo que Confucio lo decía muy bien ya por el 400 antes de Cristo:

  • “Los cambios pueden tener lugar despacio. Lo importante es que tengan lugar.”
  • “Cuando el objetivo te parezca difícil, no cambies de objetivo; busca un nuevo camino para llegar a él.”

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Contentos en el trabajo

Martes 5 diciembre 2006

Según el índice Kelly Global Force, que ha encuestado a 78.00 empleados en 28 países, el 67% de los españoles está contento o muy contento con su trabajo actual. Nos encontramos en el 6º puesto en valoraciones positivas en cuanto al trabajo, pero en cambio los jefes obtienen un aprobado justito (6,3 sobre 10).

Los países con los trabajadores más contentos son Dinamarca, Méjico y Suecia, y en el lado contrario se encuentran Hungría, Rusia y Turquía. La calidad de los jefes ha sido evaluada en función de sus habilidades de comunicación, liderazgo, el espíritu de equipo y la delegación de tareas y responsabilidades.

Un dato preocupante es que el 48% de los trabajadores dice haber recibido pocas veces o nunca algún tipo de recompensa por parte de sus superiores por el trabajo bien hecho. Según Ignacio Pérez Cuevas, director general de Kelly Services en España, “es necesario conocer qué es lo que hace tener un equipo de trabajo contento y motivado porque los trabajadores que están felices en su trabajo son los más productivos. Los mejores directivos lo entienden y proporcionan a la gente un trabajo interesante y desafiante.” Continúa explicando que “el simple hecho de que un jefe dedique un momento de su tiempo para felicitar o reconocerle a un trabajador su trabajo bien hecho, o proporcionarle un feedback constructivo, puede suponer una diferencia importante en la percepción del trabajador sobre su organización. Muchos directivos lo reconocen, pero no siempre se pone en práctica porque a veces los directivos están tan ocupados que pasan por alto el cuidar la interrelación con las personas”.

Vía: Cinco Días

Claves para negociar una subida salarial

Jueves 30 noviembre 2006

Natalia Sanmartín publica en Cinco Días un interesante artículo con Pistas para iniciar el año con una subida de sueldo. Las claves de una buena negociación son tener una reunión formal, presentar argumentos objetivos y buenas maneras.

Según Miguel Portillo, director de Michel Page International en Madrid, “un aumento de sueldo es algo que debe planificarse. Hay que plantearlo de manera formal, en una reunión oficial apropiada y con interlocutores válidos (el responsable directo del empleado y el director de recursos humanos). También es importante que la negociación sea constructiva y positiva; nada de estrategias de ruptura o de presión y siempre con argumentos fundados”.

Juan Carlos Cantero, director de recursos humanos de Schweppes indica también que “el mejor argumento para plantear este tema es aludir a cómo está retribuyendo el mercado ese puesto que desempeña el empleado. En el extremo opuesto hay algo que nunca debe hacerse, pero que curiosamente la gente hace muy a menudo: comparar su sueldo con el de otra persona dentro de la empresa”.

Las formas son más que importantes ya que “algo que definitivamente no funciona es la actitud de chantaje, por ejemplo, al mencionar una oferta en otra empresa. Y no funciona por dos razones: en primer lugar, porque la empresa te puede decir directamente que te vayas y, en segundo lugar, porque una revisión que proviene de una decisión forzada acaba trayendo problemas”, señala Coral González, directora de recursos humanos de Sanitas.

Sanmartín detalla que los empleados que cuentan con mayores posibilidades de conseguir que se satisfagan sus expectativas son los que han alcanzado o sobrepasado los objetivos cualitativos y cuantitativos fijados en el puesto que desempeñan. Junto a ellos ocupa una posición destacada un grupo que podría definirse como el de los indispensables. “Los profesionales que desempeñan su trabajo en los departamentos más próximos al corazón del negocio de la compañía tienen más peso específico y su retención es más crítica. Por eso la empresa suele volcar en ellos un esfuerzo mayor en términos de incremento salarial”, apunta Portillo.

"El estrés no es un problema individual sino de la organización"

Lunes 30 octubre 2006

Fred Zijlstra, catedrático en Psicología Cognitiva y del Trabajo de la Universidad de Maastricht, asegura que las principales causas del estrés son cómo organizamos el trabajo, el clima en las organizaciones y cómo los jefes y managers tratan con la plantilla, si les apoyan o no. Aparentemente la solución no es muy compleja y máxime cuando la Organización Mundial de la Salud (OMS) predice que la enfermedad mental será en 2020 la segunda causa de incapacidad laboral.

Falta comunicación en la era de la comunicación y sobra estrés. El catedrático dirigió el proyecto Stress Impact entre 2002 y 2006, financiado por la Unión Europea, que ha visto la realidad en seis países. Según Zijlstra, la principal causa del estrés es que nuestra vida laboral ha cambiado considerablemente. “Hay varios factores perversos que actúan conjuntamente. Por ejemplo, se ha incrementado la competición económica. La tecnología de la información por otro lado ha cambiado la forma en que trabajamos y también lo que esperamos del trabajo. No hace falta que estemos en el trabajo de nueve a cinco, incluso por la tarde con el ordenador podemos comprobar el e-mail o mirar internet. Y los móviles nos hacen disponibles para el trabajo 24 horas del día”.

Asimismo, el especialista asegura que “el estrés afecta a todos aquellos que les gusta trabajar duro, dan mucho de sí mismos, pero al final detectan que la organización no siempre lo reconoce y recompensa de la forma apropiada. Y no se trata de una recompensa económica sino psicológica, se trata de sentirse recompensado. Por eso es importante también que los jefes tengan las habilidades sociales adecuadas para reconocer quién está haciendo qué para poder recompensarle de la forma adecuada.”

Así, el experto concluye que es difícil un tratamiento de este mal. “Es bastante complicado. Hay que darse cuenta de que el estrés no es un problema individual, es más a nivel de la organización y tal vez social”, puntualiza.

La importancia del "salario emocional"

Viernes 27 octubre 2006

Paco Muro -es decir, Otto Walter-, además de escribir libros interesantes -véase El pez que no quiso evolucionar e Ir o no ir, hacia el compromiso de vivir y trabajar con calidadedita todos los años un estudio atractivo sobre las relaciones laborales. El último, que presentó ayer a los medios, se llama ¿Qué nos quita las ganas de seguir trabajando?

La principal razón que lleva a un profesional cualificado a permanecer o abandonar una empresa es el ‘salario emocional’, por delante de muchos otros factores, según se desprende de las conclusiones de este estudio. Es decir, las razones que llevan hoy día a los profesionales cualificados españoles del mundo empresarial a permanecer en una compañía o abandonarla son fundamentalmente de tipo emocional.

La justicia y la coherencia dentro de la empresa, la calidad de dirección de negocio y de personas, y una buena relación con el jefe y los compañeros, es decir, un clima laboral adecuado, son las razones que esgrimen los más de 1.300 profesionales encuestados para este estudio como las principales causas para marcharse a otra empresa.

Según los resultados del estudio, el factor que predomina por encima de todo son las posibilidades de desarrollo que ofrece la propia empresa para sus empleados, seguido por sentir que la empresa “tiene un buen proyecto”, es decir, que “mi trabajo sirve para algo”, afirma Muro.

En este sentido Muro señala que “la gente no cambia de empresa, cambia de jefe”. “Es muy importante sentir que tienes un jefe competente, que sabe dirigir la empresa y las personas”, explica.

Es decir, los profesionales buscan en primer lugar, trabajar para una empresa y un proyecto interesante, y que su trabajo valga para algo. Por ello “necesitan creer en la dirección de la empresa y desarrollar su trabajo en un clima laboral adecuado”, concluyó Muro.

“El humanizar a las empresas y dar más importancia a las relaciones y a la calidad de dirección sólo puede ser bueno para la productividad y la competitividad”, agregó.

En conclusión, para lograr retener talentos la única ‘receta’ eficaz es, en palabras de Muro, “lograr un entorno exigente, eficaz y positivo”. “Y eso sólo se consigue si se cuidan todos estos aspectos”.

Instantes de Borges

Viernes 11 noviembre 2005

Si pudiera vivir nuevamente mi vida.
En la próxima, trataría de cometer más errores.
No intentaría ser tan perfecto, me relajaría más.
Sería más tonto de lo que he sido,
de hecho tomaría muy pocas cosas con seriedad.

Sería menos higiénico, correría más riesgos.
Haría más viajes, contemplaría más atardeceres,
subiría mas montañas, nadaría mas ríos.

Iría a más lugares donde nunca he ido,
comería más helados y menos habas
Tendría más problemas reales y menos imaginarios.

Yo fui una de esas personas que vivió sensata y prolíficamente cada minuto de su vida.
Claro que tuve momentos de alegría, pero si pudiese volver atrás,
trataría de tener solamente buenos momentos.

Por si no lo saben, de eso está hecha la vida, solo de momentos.
No te pierdas el ahora.
Yo era uno de esos que nunca iba a ninguna parte, sin un termómetro,
una bolsa de agua caliente, un paraguas y un paracaídas.
Si pudiese volver a vivir, viajaría más liviano.

Si pudiera volver a vivir, comenzaría a andar descalzo a principios de la primavera y seguirá así asta concluir el otoño.
Daría mas vueltas en calesita, contemplaría más amaneceres y jugaría con niños.
Si tuviera otra vez la vida por delante.
Pero ya ven, tengo 85 años y sé que me estoy muriendo.

Algo sobre mí

Miércoles 9 noviembre 2005

Hola, soy César Alonso Peña y vivo en Madrid (España). Me dedico al mundo de la comunicación y el marketing de forma profesional desde 1995 y en este tiempo he trabajado en medios de comunicación, productoras audiovisuales, agencias de comunicación y publicidad, y gabinetes de comunicación de grandes empresas.

Entre mis clientes a los que he prestado servicios de comunicación y marketing, están Walt Disney, General Motors, NH Hoteles, Coca-Cola, El Corte Inglés, Banco de Sabadell u Osborne.

Desde el año 2000 me he especializado en la comunicación del sector seguros y salud, investigando muy especialmente sobre la comunicación digital y la comunicación interna.

Compatibilizo mi trabajo diario con otras actividades profesionales como impartir cursos (P.e. Centro de estudios Adams, Universidad de Salamanca) y la escritura de libros y artículos especializados.

Os recomiendo leer el libro ¿Qué hacer cuando el marketing se transforma en un campo de minas?, con casos de la Harvard Business Review. No tanto porque haya colaborado en él sino porque contiene los pensamientos precisos de grandes estrategas con los que tengo la suerte de compartir algo más que la profesión, como Fernando Trías de Bes, profesor de ESADE y coautor de La buena suerte, Pedro Antonio García López, Director de Comunicación de Coca Cola, Antonio Núñez, Director de Estrategia de Saatchi & Saatchi, o Fernando Natera, Director de Comunicación e Imagen de PricewaterhouseCoopers

Si quieres hacerme llegar cualquier comentario o idea, no dudes en hacerlo en cesaralonsoweb@gmail.com o a través de:

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La paradoja de la buena vida y el tiempo que dedicamos a lo que nos hace felices

Jueves 20 octubre 2005

Fernando Tr�as de BesFernando Trías de Bes, en el boletín In&Out de ESADE, comenta que ahora tenemos más tiempo que nuestros antepasados, “pero se espera que hagamos tal número de cosas que tenemos la sensación de que no hay suficiente. Lee Burns, un economista norteamericano, describe este hecho como la «paradoja de la buena vida». Tenemos tanta ansiedad por acometer todo lo posible, que acabamos por no disfrutarlo. Tenemos una vida más rica, pero menos satisfactoria.”

“El profesor Richard Layard, de la London School of Economics”, continúa, “publica los resultados de un interesante estudio que compara el tiempo dedicado a diversas tareas con la felicidad que las personas dicen les produce. Por orden, las tareas que más alegrías dan son:

  1. el sexo
  2. vida social después del trabajo
  3. salir a cenar
  4. descansar
  5. comer
  6. hacer deporte
  7. rezar

A todas estas actividades la sociedad dedica el 23 % del tiempo semanal.

Las actividades más odiadas son, empezando por la más rechazada:

  1. el rato de desplazamiento por la mañana para ir al trabajo
  2. trabajar
  3. el tiempo de desplazamiento que supone volver del trabajo a casa
  4. ¡cuidar de los niños!
  5. las tareas del hogar

A estas cinco actividades la sociedad dedica el 42 % del tiempo semanal.”