Archive for the ‘flexibilidad’ Category

La clave del éxito no está en ser el mejor, sino en ser diferente

Jueves 12 junio 2008

Michael Porter pasó hace unos días por Madrid para participar en ExpoManagement. Y como siempre, dijo cosas claras e interesantes, que complementan las claves de la estrategia de Porter y sus conocidas Cadena de valor y Modelo de las 5 fuerzas.

Según él, la estrategia consiste en ser único, en cambiar el mundo que nos rodea para aprovechar todo lo que podemos dar de nosotros mismos. Aplicado a una empresa, se trata de diferenciarse de la competencia ofreciendo un valor distinto al cliente para sacar mayor beneficio.

Porter apuntó que los errores que suelen cometer las empresas, son:

  • que en lugar de pretender ser distintas pretenden ser la mejor, y la mejor a veces no existe, hay varias “mejores”.
  • confundir estrategia con una acción como internacionalizarse, con una aspiración como ser el primero del mercado, o con una misión, como satisfacer a los clientes. “Se puede tener una misión, porque te hace sentir bien, aunque no sirve para nada concreto”

Una buena estrategia, concluyó Porter, debe:

  • poder explicarse en dos o tres frases
  • saber qué vender, a quién y qué necesitan
  • ser flexible, pero con continuidad.

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Vía: CincoDías

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Conciliar no cuesta ni un euro… y tiene muchas ventajas

Domingo 11 mayo 2008

¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa? Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento.

Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos

Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.

Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.

Consecuencias: menos absentismo, menos rotación

Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.

La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.

Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación

Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.

Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.

Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de “puesto avanzado” ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.

La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.

El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los “horarios a la carta”, consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.

El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.

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Imagen: Stock.xchng

Decálogo de la igualdad para los hombres

Lunes 17 marzo 2008

La Unión Europea ha desarrollado el proyecto All Together para implicar a los hombres en la igualdad y en el equilibrio entre la vida familiar y la laboral. Para ello ha editado una guía gratuita sobre igualdad para las empresas en Pdf en la que recoge dos decálogos. En esta anotación voy a mostrar el primero de ellos, ya que “Hombre, depende de ti: la igualdad empieza en casa”.

La tradicional división de roles entre hombres y mujeres ya no es relevante en una sociedad moderna que busca más igualdad y justicia.

Hombre, si incrementas su participación en las tareas domésticas obtendrás:

1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON TU PAREJA.
Disfrutarás de una vida en pareja de mayor calidad, teniendo más tiempo para compartir juntos.

2. AUMENTARÁ TU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL.
¿Estás preparado para compartir más tiempo en casa y colaborar con quienes quieres? Siendo un hombre igualitario serás más feliz, y tu pareja dispondrá del justo tiempo para dedicarlo a las actividades que desee.

3. MEJORARÁ TU COMPLICIDAD CON TU PAREJA.
Tendrás más libertad y autonomía para la compresión mutua, y relaciones más satisfactorias
y placenteras. Tendrás una mejor vida sexual y emocional.

4. DISFRUTARÁS Y CONOCERÁS MEJOR A TUS HIJOS/AS.
No te pierdas una de las cosas más importantes en la vida: Participar en la educación de tus hijos/as y verlos crecer. Aumenta tu bienestar y autoestima y el de sus hijos/as compartiendo más tiempo juntos.

5. APRENDE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
¿Alguna vez te has preguntando por qué es habitual que las mujeres se organicen y compaginen mejor su vida familiar, personal, y laboral? ¿Y tú? Todo cambio nos brinda una oportunidad de aprender cosas útiles y mejorar nuestras condiciones de vida.

6. COMPARTE LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIA.
Un hogar que cuente con dos fuentes de ingresos será más confortable y menos estresante que aquel en el que sólo el hombre es el soporte económico de la familia: Comparte las responsabilidades económicas.

7. SE INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR TI MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS/AS NIÑOS/AS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS.
Tu autonomía no sólo ha de ser económica y profesional, sino además doméstica. Estate seguro de que estás viviendo con tu pareja por decisión propia y no sólo porque necesitas a alguien que te realice las tareas domésticas que tú deberías hacer.

8. APRENDE CÓMO CUIDARTE MEJOR A TI MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A TU FAMILIA.
Si aprendes a cuidar de ti mismo y de tus seres queridos, vivirás mejor y más tiempo, aumentando tus hábitos saludables.

9. ASUME TUS RESPONSABILIDADES Y SE COHERENTE CON TUS VALORES DE IGUALDAD.
¿Crees en la libertad y la justicia? Pon en práctica estos valores en casa.

10. CONVIÉRTETE EN UN BUEN EJEMPLO: PON TU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.
Conviértete en un modelo para tus hijos/as. Ayuda a que la siguiente generación se libere de estereotipos pasados de moda. Con tu ejemplo sentarás las bases de una ciudadanía responsable.

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Las empresas con políticas de conciliación son más productivas porque el trabajador está motivado

Jueves 8 noviembre 2007

Esta semana ha tenido lugar en Madrid el II Congreso nacional para racionalizar los horarios españoles, que ha debatido durante dos días sobre el valor del tiempo, la productividad como asignatura pendiente y cómo lograr una conciliación efectiva.

Ignacio Buqueras, responsable de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe), que ha organizado el congreso, defiende que “los horarios laborales españoles son una cosa de locos. Se trabajan muchas horas, impidiendo que la persona pueda desarrollarse en cualquier sentido, lo que genera una gran frustración y, sobre todo, una gran angustia”. Hoy en día muy poca gente tiene tiempo para él mismo, para la familia y los amigos. Y pese a todo ese trabajo y todo ese esfuerzo, España es de los países con uno de los peores índices de productividad.

Según el Euroíndice IESE-Adecco (EIL), los países donde menos horas se trabaja son los más productivos. Holanda, Alemania y Bélgica encabezan el podio, mientras que Italia y España son los que menos producen, a pesar de que los españoles trabajamos a la semana más que el resto de los europeos.

“Está claro que hay que replantearse la situación y hacer como hacen el resto de países de la UE, adoptar unos horarios racionales“, señala Buqueras, cuya asociación, lleva años luchando por la extensión de jornadas laborales que permitan compaginar el trabajo y la vida personal.

Para Claudio Boada, presidente del Círculo de Empresarios, un horario laboral racional es el primer paso para lograr la conciliación de la vida laboral y personal. En su opinión, esto es “beneficioso” para la empresa porque incrementa su competitividad y le ayuda a retener el talento.

Según Pilar Gómez Acebo, presidenta de honor de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), más del 80% de los trabajadores de empresas que llevan a cabo políticas de conciliación están más satisfechos, se sienten más involucrados con la empresa, están más motivados y, lo que es más interesante desde el punto de vista económico, son más productivos. Frente a estas empresas, las tradicionales, siguen imponen horarios eternos, sin tener en cuenta que en cada trabajador hay una persona. “La no conciliación supone una menor productividad, fuga del personal con más talento a otras compañías con políticas de conciliación, más absentismo y más personal con el síndrome del trabajador quemado, que se calcula que es uno de cada tres”, señala Gómez Acebo. El problema es que éste es el panorama mayoritario actual en España.

Pero ¿qué se entiende por conciliar? Buqueras lo tiene claro, adoptar, en los sectores donde se pueda, horarios continuos o flexibles, con salida alrededor de la seis de la tarde. Y en los sectores con permanente actividad como la sanidad y la seguridad ciudadana, implantar el sistema de turnos. Para ello, es imprescindible reducir el tiempo de comida de las dos horas y media de ahora a una hora como máximo, así como el número de reuniones ya que la mayoría se prolonga absurdamente y sin alcanzar objetivos. Otro elemento para la racionalizar los horarios es extender el uso de las nuevas tecnologías. Buqueras insiste en que con los medios técnicos disponibles se pueden reducir los desplazamientos y las horas improductivas en la oficina.

Hay que cambiar de mentalidad y acabar con la cultura de “calentar la silla” que mide la productividad por el tiempo de estancia en el trabajo. En definitiva, adoptar medidas que garanticen al trabajador los “tres ochos”: 8 horas para trabajar, 8 para dormir y las olvidadas 8 para el desarrollo personal.

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Imagen: Stock.xchng

Iberdrola apuesta por la conciliación y la productividad en su nuevo convenio

Lunes 5 noviembre 2007

Iberdrola acaba de firmar un nuevo convenio colectivo que por las novedades que introduce, se convierte en un acuerdo histórico entre las grandes empresas industriales españolas privadas y va contracorriente de lo que está pasando en otros sectores. El nuevo acuerdo introduce la jornada intensiva todo el año para 9.000 empleados en España. Una jornada intensiva que se extenderá desde las 7:30 horas de la mañana hasta las 15:30 de la tarde, con una horquilla de entrada y salida al trabajo de unos 20 minutos.

Además de atacar de lleno el problema de la conciliación familiar y laboral, Iberdrola ha descubierto que con el horario intensivo logra más productividad, al reducirse las horas muertas que se producen en la jornada discontinua con las comidas y los viajes de ida y vuelta al trabajo. En concreto, calcula que la productividad de sus empleados aumentará al año en 500.000 horas. Para áreas de negocio críticas, que necesiten personal activo por la tarde a modo de guardia, se establecerán turnos.

La eléctrica también ha introducido en el nuevo convenio otras medidas de conciliación laboral y familiar, tales como la posibilidad de jornada reducida de cinco horas diarias sin disminución de salario durante un año tras la incorporación por baja maternal. También ha ampliado de ocho a diez años la edad de los hijos menores que dan derecho a la reducción de jornada por guarda legal.

Otra de las novedades del nuevo convenio es que, por primera vez, Iberdrola introduce un sistema de incentivos variables basado en acciones para todo el conjunto de su plantilla y no sólo para los directivos.

Cada empleado podrá recibir una parte de la retribución variable anual en acciones de la empresa al precio del mercado (hasta un máximo de 12.000 euros). Las ventajas para los empleados vienen del lado fiscal. Si los títulos de la empresa se mantienen durante al menos dos años, esa retribución en acciones no tributa al fisco.

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Vía: Expansión / Imagen: El economista

Sueldo, horarios y relación laboral son la clave para los jóvenes

Martes 30 octubre 2007

El salario, el ambiente laboral y el horario son los principales factores que determinan los jóvenes como decisivos a la hora de elegir una empresa en la que trabajar, tal como se deriva del estudio Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo, elaborado por Peoplematters y Flexiplan.

Actualmente, las empresas se enfrentan al reto de definir y explotar sus atributos de marca como empleador para conseguir ser consideradas como empresas y lugares deseados para trabajar, frente a sus competidores dentro y fuera del Sector. Los directivos deberán tener presente las nuevas tendencias para aplicarlas a sus atributos de marca:

  • Los jóvenes son conscientes de su poder negociador en el mercado laboral ante la escasez de talento. La empresa debe hacer un esfuerzo planificado para venderles su proyecto.
  • Las empresas deseadas por los jóvenes poseen solidez financiera, planes atractivos de retribución y posibilidades de carrera.
  • El conocimiento de la empresa, la experiencia como cliente y la publicidad de la Compañía son los medios que influyen en los jóvenes para percibir una empresa como deseada para trabajar.
  • Las empresas deben tener en cuenta el salario, el ambiente laboral y el horario que ofrecen a los jóvenes, pues son factores decisivos a la hora de elegir y abandonar una Compañía debido a las oportunidades que existen en el mercado laboral.
  • La Administración Pública y el sector Servicios son los preferidos por los jóvenes.
  • El salario fijo que permita conjugar la vida personal y laboral junto con el seguro médico, como beneficio social, son las opciones preferidas frente a otros modelos de compensación.
  • La Web de la Compañía y el boca a boca entre conocidos son los medios más utilizados para buscar trabajo entre los jóvenes.
  • La información concreta del puesto vacante es un aspecto que las Compañías no deberían olvidar comunicar en las presentaciones corporativas de selección.

Nos encontramos en un momento crítico dentro del mercado laboral, donde quien consiga liderar la “lucha por el talento” obtendrá para su empresa los mejores talentos profesionales, motivados y atraídos por la fuerte imagen de marca de la misma. Todo ello facilitará el éxito empresarial de la compañía al estar integrada por excelentes y comprometidos profesionales.

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Sólo el 19% de los profesionales está comprometido con su empresa

Sábado 27 octubre 2007

Según el último Global Workforce Study de la consultora Towers Perrin, sólo el 19% de los empleados españoles se siente totalmente comprometido con la empresa en la que trabaja, frente a un 46% de trabajadores no comprometidos.

Este estudio analiza la atracción, retención y compromiso de los trabajadores de medianas y grandes empresas de los principales países del mundo, y en el caso español, saca las siguientes conclusiones:

  • El compromiso de los empleados importa e impacta en la cuenta de resultados. Las empresas con un alto porcentaje de empleados altamente comprometidos, tienen mejores resultados en múltiples dimensiones, que los que tienen plantillas con un bajo nivel de compromiso
  • La organización es el impulsor más poderoso del compromiso, sobre todo su reputación, imagen y la empatía, transparencia y comunicación desde la alta dirección. Los empleados quieren sentirse bien acerca de la empresa para la que trabajan.
  • Las empresas pueden hacer mucho más para comprometer a sus empleados, lo que repercutiría de forma positiva en sus beneficios.
  • Los empleados están dispuestos a dar más para contribuir al éxito de su empresa, si se les reconoce el retorno de su inversión. Los empleados quieren dar más de sí mismos, pero también quieren ver que se les recompensa el esfuerzo.
  • La alta dirección debe optar por una actitud más inspiradora para impulsar el compromiso. Los empleados quieren que la dirección tenga un estilo de liderazgo inspirador y fidelizador, pero no está haciendo lo que importa para conseguir más empleado comprometidos.
  • Las empresas deben hacer un esfuerzo por entender las motivaciones de sus empleados tan bien como las de los clientes.

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Malos tiempos para la conciliación en España: baja flexibilidad laboral, alta temporalidad y pocos contratos a tiempo parcial

Martes 9 octubre 2007

Según el último Euroíndice Laboral del IESE-Adecco (PDF), adaptar el horario de entrada y salida del trabajo a las necesidades personales, es una realidad sólo para el 9% de las trabajadoras de España y para el 8% de los hombres. Por ahora, estamos a la cola de Europa, sólo por delante de Portugal y muy lejos del 50% alemán.

Los horarios inamovibles, la abundancia de contratación temporal -España está a la cabeza de la UE- y el declive de los contratos a tiempo parcial, no parecen ser buenos elementos para mejorar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de los españoles.

Para Ignacio Burqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios, esto se debe a la “cultura de la presencia, la inercia y el conformismo” de los trabajadores y empresarios españoles. “Vivimos en una cultura de la presencia en la que rige el hábito de calentar la silla”, sentencia Burqueras.

Una persona con flexibilidad “rinde desde el primer momento” porque sabe cuándo entra y cuándo sale. Burqueras recuerda además que el objetivo es conciliar la vida laboral con la personal y familiar porque “todos los trabajadores deben tener tiempo para sus gustos y aficiones”.

Según Ángela Gallifa, una de las responsables del estudio del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones del IESE, “el objetivo final es cambiar el enfoque: pasar de la cultura presencial a medir la productividad real. Para eso hace falta mayor creatividad que ayude a flexibilizar los horarios”. Como ejemplo, sugiere que “el teletrabajo es una opción perfectamente válida para mantener la productividad con flexibilidad laboral”.

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Imagen: Stock.xchng

La cultura de la presencia frente a la de la eficiencia

Domingo 30 septiembre 2007

La cultura de la presencia, basada en horarios rígidos e inflexibles, merma la productividad y aumenta el absentismo.

La mayoría de organizaciones alberga la creencia de que ver a sus trabajadores sentados en sus sillas es sinónimo de productividad. Pero “esta cultura presencial”, basada en la “inflexibilidad y rigidez laboral, merma los resultados de las empresas y aumenta el absentismo de los empleados”, según los expertos en management. Lo que sí funciona es la “gestión de los colaboradores basada en la confianza mutua, que se materializa a través de la dirección por objetivos y la flexibilidad de horarios“.

En opinión de la coach Rosaria Simone, especializada en transformación sistémica para personas y organizaciones, “el primer paso para poder cambiar la cultura presencial es que exista voluntad por ambas partes de querer conversar sobre el asunto”. Para ello, “el empleado tiene que tratar de empatizar con su jefe, dejando de lado su actitud de víctima para exponer de forma proactiva y positiva sus sugerencias al respecto”.

Saber delegar

El esfuerzo del jefe“, por su parte, “radica en su capacidad de saber delegar, dando toda la autonomía posible para que sus colaboradores se desarrollen con libertad“, explica. “Está demostrado que liderar desde la confianza trae mayores recompensas que hacerlo desde la supervisión“, afirma Simone. Y es que “el líder, precisamente por su posición, es el responsable de crear, a través de la comunicación, relaciones humanas mejores, que a su vez generan resultados empresariales excelentes”.

A pesar de que existe unanimidad al respecto, “demasiadas compañías españolas están apegadas, por rutina e inercia, a la cultura de ver quién se va el último, postergando su vuelta a casa”, lamenta Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. “Y lo lamentable es que este presentismo dificulta enormemente la necesaria conciliación entre vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, provocándoles estrés y tensiones, lo que merma su calidad de vida y su rendimiento profesional“, apunta.

En su opinión, “en los países más avanzados de Europa, apenas se trabaja más allá de las cinco o las seis de la tarde y su productividad es mayor que la nuestra“. Así, aunque “la cultura de la presencia aumenta el absentismo físico -que en España ronda el 4,1% y tiene un coste de 652 millones de euros al año, según un informe de Pricewaterhouse Coopers-, también fomenta el absentismo emocional, que se podría definir como estar en el trabajo pero sin estar, algo difícil de cuantificar”. Y concluye: “El coste de la no conciliación siempre es superior al de la puesta en marcha de medidas que fomenten la racionalidad de los horarios y la flexibilidad laboral”.

A esta misma conclusión llegó en el año 2000 la multinacional DKV Seguros, que cuenta con 685 empleados en España. “Entonces apostamos por promover una cultura que fomentara el bienestar entre nuestros trabajadores, delegando en ellos la responsabilidad de ser dueños de su trabajo, lo que a posteriori revertió muy positivamente en su compromiso y, por ende, en su productividad”, explica su director de recursos humanos, Jorge Díez.

Ahora mismo, a través de la dirección por objetivos, además de poder entrar y salir cuando se quiera, dos tercios del grueso de la plantilla trabajan de ocho a tres, mientras que el otro tercio restante lo hace de ocho a una y de tres a siete. Este horario se mantiene durante dos semanas; luego se rota. “Al principio fue complicado de lidiar, pero poco a poco se ha ido creando una cultura basada en la confianza mutua y la flexibilidad”, sostiene Díez. Y lo cierto es que funciona: en la última encuesta de clima laboral, el 78% de los trabajadores se mostró satisfecho con sus condiciones laborales.

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Vía: El País / Imagen: Stock.xchng

II Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles

Lunes 10 septiembre 2007

Los días 6 y 7 de noviembre, tendrá lugar en la Universidad San Pablo-CEU el II Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles, que estará dedicado a “Horarios, conciliación y productividad”.

El Congreso está organizado por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. Su director, Ignacio Buquera, defiende la necesidad de unos horarios racionales. El objetivo de ello es:

  • Conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral
  • Hacer factible la igualdad
  • Mejorar nuestra calidad de vida
  • Dormir el tiempo suficiente
  • Favorecer la salud
  • Aumentar la productividad
  • Disminuir la siniestralidad
  • Apoyar el rendimiento escolar
  • Facilitar la globalización
  • y en definitiva, dar mayor valor al tiempo.

Todo esto pasa, por racionalizar nuestros horarios, hacerlos más humanos, más europeos.

Puedes ver el preavance de programa del II Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios en este enlace.

Cómo planificar un cambio de trabajo o empresa

Sábado 21 julio 2007

Tras las vacaciones veraniegas, los profesionales vienen con energías renovadas y en muchos casos se han planteado cambiar de trabajo. Para ello, lo primero es focalizar un objetivo y una visión a través de varias preguntas:

  • ¿Por qué quiero cambiar?
  • ¿Cuál es el objetivo concreto que quiero lograr con el cambio?
  • ¿Qué es para mí el trabajo y qué estoy dispuesto a sacrificar por él?

La segunda fase consiste en analizar las cualidades y debilidades personales. Hay que hacer una autoevaluación férrea e implacable:

  • ¿Qué capacidades tengo?
  • ¿Qué conocimientos?
  • ¿Qué tipos de experiencias puedo aportar?
  • ¿Qué carencias tengo que eliminar lo más rápidamente posible?

La autoevaluación no puede ser generosa con uno mismo, sino inflexible: ¿Cuáles son los motivos que me impulsan a cambiar? ¿Las peleas con el jefe? ¿El escaso nivel retributivo? ¿Que ya no estoy aprendiendo nada?

Los valores y motivaciones para cambiar se tienen que confrontar con otras alternativas. ¿Quiero más tiempo libre o más sueldo? ¿Estoy dispuesto a aceptar un trabajo temporal? ¿O por el contrario, no aguanto la inseguridad y la movilidad?

Los sueños y los deseos son el mayor resorte, pero la pereza y la tranquilidad son la tumba de la vitalidad. ¿Cuál es el capital energético del que todavía dispongo? ¿Hasta cuándo estoy dispuesto a gastarlo? La creatividad es un patrimonio genético y cultural que hay que someter a una revisión y manutención periódica.

En la tercera parte hay que ser proactivos y poner en marcha un sistema informativo en tres direcciones: análisis de la demanda de trabajo, de las reglas del mercado laboral y de los instrumentos más eficaces para buscar el puesto de trabajo más deseado.

En el análisis de la demanda de trabajo hay que preguntarse:

  • ¿Qué buscan las empresas?
  • ¿Prefieren perfiles formativos y profesionales altos o bajos?
  • ¿El añadir un máster aporta algo a la oferta?
  • ¿Cuáles son las viejas y nuevas oportunidades formativas que hay que aprovechar?

En la focalización de las nuevas ocasiones que proceden del mercado laboral también hay que añadir las nuevas modalidades de aproximación al trabajo y los instrumentos contractuales previstos:

  • ¿Hasta qué punto estoy dispuesto a cobrar menos por un trabajo que me gusta con una fórmula contractual flexible y temporal?
  • ¿Hasta qué punto el trabajo fijo me impide arriesgarme?

Después hay que crear una brújula sobre las técnicas de búsqueda y selección de personal. Hay que convertirse en un profesional de la búsqueda de empleo. Estar siempre disponible por capacidad, competencias y deseos de aprovechar una oportunidad en el momento en que se presente. Para conseguirlo, hay que conocer las técnicas de reclutamiento y las distintas etapas de selección a las que las empresas someten a los candidatos. Y después… hay que pasar a la acción:

  • ¿Candidatura o autocandidatura?
  • ¿Elegir un trabajo o hacerse elegir por él?

Hoy en día es importante navegar por internet, participar en foros y blogs, y generar un sistema de networking, que te ofrecerá informaciones y contactos.

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Vía: El Econonomista

El talento funky: el talento mueve al capital

Miércoles 18 julio 2007

Kjell Nordström y Jonas Ridderstråle son autores de los libros Funky Business (el talento mueve al capital) y Karaoke Capitalism (management para la humanidad) y están situados en el noveno puesto de Thinkers 50. Cada vez que hablan dicen cosas interesantes. Estas son algunas de sus ideas sobre el talento funky.

  1. Ser funky es ser diferente, trabajar con originalidad y no ser una fotocopia. Esta es la única manera de ser realmente competitivos en el mundo actual. En este mundo en el que tenemos demasiado de todo, sólo sobrevivirán los negocios que tengan una receta original. Todo depende de ser creativo y ofrecer algo distinto. El compuesto químico está en la singularidad.
  2. No es cómodo apartarse de la multitud y ser novedoso. Imitar tiene una gran ventaja, evita pensar y reduce la incertidumbre, aunque nos aleja de la excelencia. La copia de las estrategias de negocios (p.e. benchmarking) te situa en el medio del pelotón con suerte, pero nunca en una posición de liderazgo.
  3. Innovar es arriesgar. Y riesgo es sinónimo de incertidumbre, algo que no gusta a la mayoría. Pero sin riesgo no hay crecimiento. Vivimos en la sociedad del exceso, con un exceso de empresas, empleados, ideas, productos y másters parecidos.
  4. La innovación depende de la diversidad. Ganar en diversidad es ganar en novedad. Un alto nivel de innovación depende de la apertura de una región a la diversidad y a la actividad cultural.
  5. Las sociedades actuales se componen de 3 elementos claves:
    – La tecnología: es el buque insignia de las empresas funky y principalmente crea sistemas de información.
    – Las instituciones: se ha perdido la confianza en ellas y han perdido protagonismo. Ahora la gente expresa su individualidad con el consumo. Compran para ser. Es su modo de autoexpresión y autoidentidad.
    – Los valores: ahora son temporales, de quita y pon. Se impone el mestizaje y la globalidad, pero existe un enorme vacío espiritual. Nos hemos convertido en vagabundos que no saben lo que buscan.
  6. Como consecuencia de todo esto aparece la libertad, la capacidad de elección y la individualización llevada al extremo.
  7. Ahora es vital la Gestión de las emociones. Los líderes y corporaciones sexys deben seducir apelando a las emociones. A la gente se le gana más por el corazón que por la cabeza, por los sentimientos más que por la lógica, por la emoción más que por la razón.
  8. El sistema cerebral que gobierna nuestras emociones es mucho más poderoso que el que controla el intelecto. Antes era la inteligencia emocional y ahora es el comercio emocional. No basta satisfacer las necesidades de los consumidores. Lo importante es hablar de los deseos de los clientes.
  9. Los beneficios tangibles de los productos se copian en tiempo real. Los precios también están bastante ajustados. La estandarización está de moda, y ello require una diferenciación emocional. Frente a los productos, cobran protagonismo las marcas. El marketing de los sentidos se convierte en principal aliado. El éxito está en estimular, emocionar, sorprender y seducir a los estados de ánimo.

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  3. Secretos empresariales
  4. Las claves de la estrategia, según Porter
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Haz lo que de verdad amas y… ¿el dinero vendrá después?

Lunes 14 mayo 2007

Un estudio a graduados de escuelas de negocios, siguió las carreras profesionales de 1.500 personas desde 1960 hasta 1980. Agruparon a los profesionales en 2 categorías. La categoría A estaba formada por aquellos que decían que querían ganar bastante dinero antes que nada, para luego hacer lo que realmente les gustaba, al estar desahogados económicamente. En la categoría B, anteponían sus intereses primero, seguros de que el dinero vendría después.

De los 1.500 profesionales estudiados, en la categoría A estaban el 83% (1.245 personas) y la categoría B comprendía el 17% (255 personas).

Después de 20 años, había 101 millonarios en el grupo de estudio. Sólo uno provenía de la categoría A, y 100 venían de la categoría B.

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Vía: Soul in the Sky – John Kwarsick Blog / Imagen: Stock.xchng

Haz lo que de verdad amas y el dinero… ¿vendrá después?

Lunes 14 mayo 2007

Un estudio a graduados de escuelas de negocios, siguió las carreras profesionales de 1.500 personas desde 1960 hasta 1980. Agruparon a los graduados en 2 categorías. La categoría A estaba formada por aquellos que decían que querían ganar bastante dinero antes que nada, para luego hacer lo que realmente les gustaba, al estar desahogados económicamente. En la categoría B, anteponían sus intereses primero, seguros de que el dinero vendría después.

De los 1.500 profesionales estudiados, en la categoría A estaban el 83% (1.245 personas) y la categoría B comprendía el 17% (255 personas).

Después de 20 años, en el grupo de estudio había 101 millonarios. Sólo uno provenía de la categoría A, y 100 venían de la categoría B.

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Decidiendo cómo vas a vivir

Lunes 14 mayo 2007

“No tienes que decidir cómo vas a morir, ni dónde. Lo único que puedes decidir es cómo vas a vivir ahora” Joan Baez

¿Has decidido de forma explícita cómo vas a vivir? Para liderar hay que ser intencionado. Hay que ser premeditado sobre lo que quieres conseguir y sobre los siguientes pasos que necesitas seguir.

¿Tienes una imagen de tu futuro, un plan que guíe tus próximos pasos y una acción diaria para mantenerte honesto?

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Vía: Worthwhile Magazine / Imagen: Stock.xchng

Conferencia sobre La optimización del tiempo como parte de nuestra vida

Martes 8 mayo 2007

El próximo lunes 28 de mayo a las 19:00 h. tendrá lugar la conferencia La optimización del tiempo como parte de nuestra vida, que será impartida por Javier Urra, Socio-director de Urrainfancia y Ex-Defensor del Menor de la Comunidad de Madrid. Le acompañarán Ignacio Burqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles y de la Asociación para la Racionalización de Horarios Españoles (ARHOE), y Javier Zardoya, director general de IDE-CESEM.

El enfoque del evento es abordar el fenómeno del tiempo desde su buen uso, como un buen elemento para la conciliación de la vida laboral y personal. El acto se desarrollará en IDE-CESEM (Pº General Martínez Campos, 46) y la entrada es gratuita previa confirmación de asistencia (Teléfono 91 310 51 80 – E-mail: info@ide-cesem.com)

Políticos y conciliación de la vida familiar y laboral

Martes 8 mayo 2007

Las próximas elecciones municipales y autonómicas están poniendo de manifiesto que los políticos han detectado el gran interés que tenemos los ciudadanos de a pie por la conciliación de la vida familiar y profesional. No hay más que ver las noticias que aparecen cada día en los mítines, programas, promesas

Aquí van algunos titulares de ejemplo, elegidos entre los primeros resultados de Google News:

Castilla La Mancha: De Cospedal reitera su compromiso de guardería gratis para todos los niños

Madrid: La conciliación entra en campaña electoral de la mano de la izquierda

Salamanca: El PP promete 300 euros por nacimiento si gobierna en la capital

Ibiza: El PP de Vila dará 300 euros por cada nacimiento de un hijo

Ávila: El ´Programa Crecemos´ se implanta en ocho municipios más de Ávila

Castilla y León: Castilla y León destina más de un millón de euros a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito rural

Cantabria: El PP promete crear 40 nuevas guarderías para niños de 0 a 3 años y elaborar una Ley de Educación Infantil

Esta marea de noticias nos hace pensar: ¿qué estaba pasando hasta ahora para que nuestros políticos no hablasen de ello? ¿Es que sólo interesa en elecciones?

Y por otra parte, nos preguntamos ¿cuántas de estas medidas se aplicarán realmente con rapidez, agilidad y eficiencia? ¿Cuántos ayuntamientos y Comunidades Autónomas tienen realmente planes globales que se enfrenten a la problemática de una forma holística, pensando en el medio y largo plazo?

Como soy optimista realista, de los que gustan ver el vaso medio lleno, creo que simplemente el debate esté en la calle y en la boca de los políticos, es ya una buena señal. Insuficiente aún, pero buena.

Jornada sobre el Desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas

Martes 8 mayo 2007

El miércoles 9 de mayo tendrá lugar en el Casino de Madrid (c/ Alcalá, 15) la jornada El desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas (programa PDF), organizado por Expansión, Deloitte y la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. La asistencia es gratuita aunque con plazas limitadas, por lo que es imprescindible tener confirmación por parte de la organización (Telfs. 902 37 33 37 / 91 321 52 75)

El programa se presenta interesante:

9.15 Acreditación

9.30 Inauguración Oficial

9.50 La igualdad de oportunidades, un reto para la competitividad
– Moderadora: Dña. Ana Samboal. Periodista. Telemadrid
– Excmo. Sr. D. Juan José Güemes. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid
– Dña. Isla Ramos Chaves. Director of Startegic Projetcs EMEA Centre of Excellence Lenovo

Turno de Preguntas

10.40 Mesa Redonda: cómo ayudar a implantar políticas de igualdad en las empresas: guía para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa
– Moderadora: Dña. Isabel Tocino. Consejera Externa Independiente GRUPO SANTANDER
– Dra. Nuria Chinchilla. IESE, Universidad de Navarra
– Dña. Margarita Mayo. IE, Instituto de Empresa
– Dña. Esther Sánchez. ESADE, Instituto de Estudios Laborales

Turno de Preguntas

11.30 Café

12.00 Liderazgo en el siglo XXI: retos y oportunidades
– Dña. Laura González Molero. Presidenta y Consejera Delegada. GRUPO MERCK ESPAÑA

12.30 Mesa Redonda: La igualdad de oportunidades en la empresa: oportunidades y obligaciones
– Moderadora: Dña. Pilar Trucios. Subdirectora. Diario EXPANSIÓN
– D. Julio Lapuente. Director de Relaciones Laborales. BANESTO
– Dña. Coral González Manteca. Directora de RRHH. SANITAS
– Dña. Elena Dinesen. Directora de RRHH. MICROSOFT
– D. Enrique de la Villa. Socio. DELOITTE

Turno de Preguntas

13.45 Cóctel – Almuerzo

15.30 Ley de Igualdad: impacto en la actividad económica
– Dña. Pilar González de Frutos. Vicepresidenta de CEOE y Presidenta de UNESPA

16.00 Mesa Redonda: cuestiones de orden práctico-jurídico que suscita la nueva Ley de Igualdad
– Moderador: D. Jaime Navarro. Sección Jurídico. Diario EXPANSIÓN
– D. Guillermo Rujas. Socio DELOITTE
– Excmo. Sr. D. Manuel Iglesias Cabero. Magistrado del Tribunal Supremo Sala Cuarta (Social)
– Ilmo. Sr. D. Raimundo Aragón Bombín. Director General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Turno de Preguntas

17.00 Clausura
– Excmo. Sr. D. Juan José Güemes Barrios. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid

Imagen: El Economista

II Curso de Conciliación de la vida personal y familiar

Jueves 26 abril 2007

Analizar el fenómeno de la conciliación en el seno de la empresa y trabajar en ofrecer las claves de cara a implementar un Plan de Conciliación en cualquier entidad son los objetivos del II Curso de Conciliación de la Vida Personal y y Laboral que organizan la Fundación + Familia en colaboración con la Escuela de Negocios IDE-CESEM. Este programa formativo, fruto del acuerdo de colaboración entre ambas entidades, tendrá una duración de 40 horas lectivas semipresenciales y se iniciará el próximo 29 de mayo.

A lo largo de sus 40 horas presenciales y a distancia, los formadores de este Programa de Conciliación explican al interesado cuál es el proceso de certificación por el que deben pasar las empresas para lograr el certificado de empresa familiarmente responsable. Este Programa, señala Roberto Martínez, director de Fundación +familia “está dirigido a directivos y profesionales que desarrollen su actividad en el Área de Recursos Humanos de las empresas, y todos aquellos que necesiten capacitarse para analizar el estado de conciliación de las empresas. El programa, además, les aporta los conocimientos necesarios para proponer medidas de mejora”. En su opinión “el fenómeno de la conciliación trata de incidir en una nueva cultura del trabajo donde se armonice más eficazmente la relación trabajo-familia. Desde el punto de vista empresarial, es evidente que las empresas familiarmente responsables tienen una clara mejora de la productividad, mediante una concepción del trabajo basada en el rendimiento y la eficacia al margen de la cantidad de horas trabajadas y de la presencia física del trabajador; reducen el absentismo y la rotación y retienen el talento, gracias a una mayor calidad de vida de los trabajadores y a la generación de un clima de paz social en la empresa”.

Por su parte, Javier Zardoya, Director General de IDE-CESEM subraya que la importancia de la existencia de un plan de comunicación interna como principal herramienta para establecer una política de conciliación en la empresa. “Desde sistemas tan tradicionales como el buzón de sugerencias hasta el desarrollo de una moderno sistema de Intranet, lo cierto es que el feed-back y la implicación de todas las áreas o departamentos de la empresa es fundamental para que la conciliación logre sus objetivos, tanto para el director general como para el empleado”. Desde su punto de vista, las herramientas que desarrollan una política de conciliación son bastante flexibles en función de la empresa y de cada tipo de empleado, las más conocidas tienen que ver la flexibilidad horaria, la promoción interna a través de formación en la empresa; posibilitar la igualdad de oportunidades entre géneros y también para los discapacitados.

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La Comunidad de Madrid edita la primera Guía de Igualdad de Oportunidades

Jueves 12 abril 2007

La Comunidad de Madrid, a través de la Consejería de Empleo y Mujer, ha editado la primera Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de ayudar y animar a las empresas para que implanten planes de igualdad en sus centros de trabajo. Esta Guía se ha concebido como una herramienta útil y sobre todo práctica que sirva de orientación a las organizaciones para aplicar la Ley para la Igualdad Efectiva en el ámbito de las relaciones laborales en las empresas.

La implantación de las políticas de igualdad en las empresas tiene como finalidad fomentar la incorporación, la permanencia, la formación y la promoción de las mujeres con el objetivo de retener el mejor talento, ya que supone un requisito básico para el progreso de la sociedad.

La guía también señala que las empresas deberán desarrollar una cultura que valore la igualdad y formar a las personas que ocupan puestos directivos para que comuniquen esas ideas.

Un decálogo para implantar planes de igualdad

La publicación recoge un decálogo para la implantación de un plan de igualdad de oportunidades. En él se recomienda a las empresas que comprometan a la alta dirección en la cultura de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y que elaboren un diagnóstico de la situación real para detectar los puntos de mejora.

Asimismo se propone la creación de un comité de igualdad y planificar cómo se irá llevando a cabo y el tiempo que se tardará en ponerlo en marcha. Del mismo modo, las empresas deberán saber cuándo planifiquen sus planes de igualdad cuál es el objetivo que persiguen, a que personas va dirigidas, los recursos que se necesitan, cómo se medirá su cumplimiento y los métodos que se van a utilizar.

Además, las organizaciones empresariales deberán tener en cuenta los presupuestos de que disponen para implantar el plan de igualdad. También deberán comunicar a los empleados lo que se está haciendo y deberán formar a los trabajadores tanto de alta dirección como a los mandos intermedios como al personal de administración y al personal de producción en valores de igualdad.

Finalmente, las empresas tendrán que elaborar una guía de implantación y realizar una evaluación periódica y continuada de las políticas que se han puesto en marcha para ver si realmente funcional.

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Nueva prestación para mujeres trabajadoras: riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

Jueves 12 abril 2007

Con la aprobación el pasado 24 de marzo de 2007 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (BOE 23-03-07) todas las trabajadoras por cuenta ajena y autónomas cuentan con dos nuevas prestaciones: el riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. En ambos casos, la trabajadora de baja cobrará el 100% de la base reguladora por accidente de trabajo.

Esta prestación sólo es aplicable si el riesgo para el embarazo o para la lactancia procede por su puesto de trabajo y la empresa no puede reubicar a la trabajadora en otro puesto libre de riesgo (p.e. empresas de rayos X). Por lo tanto es distinto del embarazo que requiere asistencia sanitaria por el propio embarazo (p.e. embarazo de riesgo), en cuyo caso la prestación que le corresponde será la de Incapacidad Temporal y, en su momento, la prestación por maternidad.

Para poder optar a esta prestación, hay que cumplir una serie de requisitos:

  • Situación de alta en Seguridad Social
  • Estar embarazada o, en su caso, en situación de lactancia natural.
  • Que la Mutua de Accidentes de Trabajo certifique que el trabajo puede influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto o, en su caso, en su situación de lactancia natural.
  • Que la empresa certifique que no tiene otro puesto de trabajo compatible con su estado.

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El 70% de las Comunidades Autónomas no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería

Jueves 12 abril 2007

El Instituto de Política Familiar (IPF) denuncia que tres de cada cuatro comunidades autónomas, un 70%, no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería, según una de las conclusiones de su informe ‘Las ayudas a las familias en la comunidades autónomas’, que será presentado hoy en Madrid.

El trabajo revela que tan sólo cinco comunidades (el 30%) dan ayudas para pedir excedencia por cuidado de hijos pequeños, con una cantidad media de 310 euros mensuales. Así, Baleares, Navarra y País Vasco dan ayuda universal para pedir excedencia, mientras que Castilla y León y La Rioja dan ayuda, pero limitada por renta.

Las cantidades van desde los 180 euros al mes en Baleares a los 330 euros de Navarra y 555 euros en Castilla León (pero ésta limitada por renta).

Por otra parte, dos de cada tres comunidades (64%) no dan ayudas para guarderías. En este sentido, Castilla y León, Madrid y Baleares dan ayudas directas (entre 300 y 1.045 euros al año) y Canarias, Valencia y Murcia conceden deducciones fiscales por guardería (entre 180 y 300 euros anuales). Las demás no dan ninguna ayuda.

Con todo, según declaró a Europa Press el presidente del IPF, Eduardo Hertfelder de Aldecoa, “las comunidades autónomas no apoyan la conciliación de la vida laboral y familiar”, hecho ante el que el IPF propone, entre otras medidas, una “ayuda universal para pedir excedencia y/o reducción de jornada para cuidado de hijos independiente del cónyuge que lo solicite, una ayuda universal a familias que atiendan a familiares mayores en su hogar de 3.000 euros anuales y una ayuda universal mensual para guarderías para hijos menores de 3 años de 150 euros mensuales”.

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Vía: Europa Press

Caja Mediterráneo, primera caja de ahorros certificada como Empresa Familiarmente Responsable

Martes 3 abril 2007

Caja Mediterráneo (antigua CAM) ha sido distinguida por la Fundación +Familia con el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que otorga dicha fundación, tras una auditoría, a las empresas que desarrollan iniciativas orientadas a facilitar la conciliación entre la vida familiar y laboral de sus empleados. Se trata de la primera caja de ahorros en obtener este certificado. La conciliación de la vida laboral y familiar en la CAM recibió un «fuerte impulso» tras el acuerdo firmado en marzo de 2006 con todos los representantes sindicales de sus trabajadores, para adecuar e incrementar las acciones en materia de conciliación laboral y familiar.

Caja Mediterráneo mejora las condiciones de la actual legislación en materia de:

  • maternidad
  • paternidad
  • cuidado de familiares
  • ampliación del permiso para adopciones
  • ampliación de la excedencia
  • el acercamiento al domicilio para mujeres embarazadas
  • la posibilidad de solicitar jornada reducida

Asimismo, dispone de otras medidas económicas para percibir ayudas para guardería a través del sistema de tickets o reformar viviendas para adecuación a familiares o empleados con discapacidades.

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Cómo atraer y retener el talento en las empresas con beneficios sociales

Viernes 30 marzo 2007

Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas.

Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de flexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosa de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.

Estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. Hasta hace poco, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.

  • BBVA ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15% de descuento y amplias coberturas.

Seguro médico

  1. Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
  2. Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados
  3. Los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80% por la compañía.

En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia.

  1. Cisco Systems, cubre el 100% del seguro médico para sus empleados y sus familiares.
  2. Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager.
  3. En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
  4. Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares.
  5. IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares.

También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood.

  1. El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencia sanitarias.
  2. La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.

Plan de jubilación

Cerca de la mitad de las empresas disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación así como las modalidades ofrecidas.

  1. Nike ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido.
  2. Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes.
  3. En Basf, la compañía aporta el triple del empleado, hasta un límite.
  4. En el plan de pensiones de Vodafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4% del salario.
  5. Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales.
  6. El Banco Santander crea un plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50%.
  7. El Plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro.
  8. Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida.
Ticket restaurante

Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal.

Algunas empresas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor.

  1. El comedor de Basf está subvencionado en un 75% y el de Alcatel al 100%.
Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida.
  1. El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales.

Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega.

Seguro de vida y de accidentes

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida.

  1. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base.
  2. Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto.
  3. Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año.
  4. Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50% de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25% de dicha retribución.

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Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

Sobre qué trata Comunícate

Lunes 14 noviembre 2005

Inicié este blog en octubre de 2005 con el único propósito de compartir con el resto de navegantes aquellos temas que más me interesan y a los que me dedico profesionalmente desde hace años:

  • la comunicación -interna, digital, externa, de crisis, etc.-, el marketing y la publicidad
  • los recursos humanos -incluyendo aquí la conciliación de vida personal, laboral y familiar-
  • la gestión empresarial -management-
  • y los temas de crecimiento y desarrollo personal y profesional.

En octubre de 2007, el diario Expansión & Empleo destacó en su portada una noticia sobre Comunícate, que resumía la esencia de los temas que hay aquí y la forma de tratarlos. Extracto algunos de los párrafos de la noticia:

Desde cómo planificar un cambio de trabajo hasta cómo crear un plan de comunicación interna o un decálogo de comunicación de crisis, el blog de César Alonso Peña Comunícate es una lección de comunicación corporativa, gestión del talento y crecimiento personal y laboral.

Abarca todas las áreas de recursos humanos y comunicación corporativa. Tiene como trasfondo la inteligencia emocional y la aspiración de crecer personal y profesionalmente, basándose en su experiencia laboral y docente.

Recoge reportajes, testimonios u otro tipo de informaciones procedentes de otros blogs, medios de comunicación o libros, los cuales adapta y pone a disposición de los lectores, sin ánimo de lucro y con el único afán de compartir conocimiento, propia de las web 2.0.

César Alonso Peña, especialista en márketing y comunicación interna, ofrece, además, una amplia lista de reportajes ordenada por categorías, un práctico archivo, contenidos relacionados y libros de management y diversos casos prácticos con medidas de conciliación laboral, planes de comunicación y técnicas de presentación en powerpoint, entre otros muchos.

Post como el titulado Simplifica tu vida y céntrate en lo que de verdad importa es una meditada lista de consejos a los empleados de cualquier nivel para que el trabajo se integre en su vida de una forma sana y razonable. Igualmente, comparte análisis en profundidad sobre técnicas de márketing, publicidad o claves estratégicas en la empresa, útiles para los empleados de las áreas de recursos humanos, comunicación, márketing y publicidad u otros expertos en cultura corporativa. Entre los comentarios más vistos, son buenos ejemplos La importancia del salario emocional o el dilema sobre elegir entre una empresa fuerte y un buen jefe.

Durante este tiempo han pasado muchas personas por Comunícate. Unos hacían consultas, otros aportaban ideas, los terceros felicitaban por el blog y animaban a seguir por esta línea, y no han faltado las ofertas de colaboración. La realidad es que hemos creado una comunidad de “Comunicantes” que mantenemos el contacto regularmente. Por todo ello, quiero agradecer su colaboración, apoyo u opiniones desinteresadas a muchas personas. Disculpadme aquellos a los que olvido:

Juan Pedro Molina (Profesor de Comunicación corporativa de la Universidad Carlos III), Luis Aparicio Cabezas (Socio Director de Talenttools / Grupo BLC), Luis Javier Sánchez y Javier Zardoya (Escuela de negocios IDE-CESEM), El equipo de profesionales de BoD Estrategia, Julia Ayuso (Responsable de Comunicación y Relaciones Públicas de Pearson), Jesús Barbero (director de Nueva Empresa), Juan Francisco Martín Gil (Socio-Director de Estay Grupo Consultor), Carmen García Trevijano (comunicación de Planeta De Agostini), Juan Carlos Navarro (Autor del blog sobre Economía y empresa, tecnología e innovación), Antonio Guigirey (director de Profesionales Liberales), Dario Lopreite (Canal 13 – Argentina), Belén Sastrón (Centro de Estudios Adams), Marisol Gómez (Comunicación interna DHL Express), Fernando Huertas (ESERP Business School), Paloma Remírez (Escuela de negocios ESIC)