Archive for the ‘horarios’ Category

Conciliar no cuesta ni un euro… y tiene muchas ventajas

Domingo 11 mayo 2008

¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa? Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento.

Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos

Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.

Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.

Consecuencias: menos absentismo, menos rotación

Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.

La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.

Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación

Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.

Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.

Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de “puesto avanzado” ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.

La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.

El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los “horarios a la carta”, consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.

El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.

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Vacaciones: la guerra del agosto

Sábado 10 mayo 2008

La primavera caldea el ambiente estos primeros días de mayo, pero en muchas empresas enciende aún más los ánimos: llega el momento, si no se ha hecho antes, de asignar los días de vacaciones que puede cogerse cada trabajador. Y al grito de “a por agosto” o “no todas en agosto” se desatan muchos conflictos entre la dirección y los trabajadores y, más aún, entre los propios compañeros de cada departamento.

Aquí van algunos datos sobre esta “guerra”:

  • Menos del 20% de los convenios coletivos prevé ya el cierre de la empresa en unas fechas determinadas.
  • A muchos trabajadores les va bien fraccionarlas: cogerse sólo 15 días en verano y guardarse días para viajes de escapada o para atender asuntos familiares.
  • Según la última encuesta de negociación colectiva de la CEOE, el 52% de los convenios colectivos de España permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones, una cifra que ha crecido con fuerza en los últimos años, aunque la mitad de los convenios establece un periodo general de disfrute de las vacaciones, que en general va desde junio hasta septiembre.
  • Agosto sigue siendo el mes preferido por la mayoría para hacer vacaciones, sin embargo muchos trabajadores jóvenes, o no tan jóvenes, prefieren, al contrario, trabajar en verano, cuando muchas empresas empiezan con la jornada intensiva.
  • Sólo un 42% de los convenios da opción a que los trabajadores escojan fechas. Otros establecen reglas para dirimir conflictos basadas en la antigüedad o estableciendo turnos rotatorios. Ahora cada vez es más frecuente que los convenios den preferencia en la elección a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares.
  • El trabajo, en ocasiones, no permite elegir en absoluto: un 10% de los españoles no puede irse de vacaciones en verano a causa del trabajo, según un reciente barómetro del CIS.
  • Y sin llegar a este extremo, un 24% de los trabajadores no puede disfrutar de todos los días a los que teóricamente tiene derecho: según el portal Expedia pierden de media cuatro días de vacaciones al año… Y, además, es una tendencia al alza.

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Consejos para combatir la astenia primaveral

Viernes 21 marzo 2008

La Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (semFYC) afirma que el incremento de horas de luz provoca en muchas personas alteraciones físicas y del estado de ánimo.

Somnolencia, irritabilidad, cansancio y apatía son los síntomas más frecuentes asociados a lo que se conoce como astenia primaveral, un trastorno leve que suele remitir en menos de dos semanas.

La astenia se define como la falta de fuerzas o decaimiento caracterizada por una sensación de cansancio, fatiga física y psíquica, bajo tono vital y apatía. La fatiga intelectual, la dificultad de concentración y los trastornos del sueño, la memoria y del apetito son otras de las molestias asociadas a este estado.

Para combatirla, es importante descansar e intentar mantener o mejorar los hábitos de vida saludables, tales como:

  • Mantener unos horarios regulares de sueño/vigilia. El sueño debe ser reparador y es conveniente dormir al menos 8 horas. Las cenas deben se ligeras y se tomarán al menos dos horas antes de acostarse, para que la digestión no interfiera en el sueño.
  • Realizar ejercicio físico moderado. Se recomienda de media a una hora de ejercicio diario. Pasear, nadar, bailar, montar en bicicleta o hacer yoga son opciones al alcance de todos. Hay que aprovechar las horas de luz natural para salir a tomar el aire y el sol.
  • Seguir una dieta equilibrada y variada. Rica en frutas y verduras, que se pueden combinar con arroz, pasta, legumbres y patatas, o acompañar a los platos con carne, pescado y huevos.
  • Mantener un horario fijo para las comidas. Se recomienda repartirlas en cinco tomas si pasan más de cuatro horas de una a otra. Entre horas es mejor consumir alimentos ricos en vitaminas y minerales como frutas, zumos de hortalizas o yogures.
  • No saltarse el desayuno, que debe ser completo para que aporte la energía suficiente para mantener el ritmo de la mañana.
  • Evitar sustancias estimulantes como el alcohol, el tabaco y las bebidas excitantes, como el café y el té, que pueden sustituirse por infusiones o equivalentes sin cafeína.
  • Consumir una cantidad suficiente de agua al día, ya que favorece la función renal e intestinal. Disponer de una botella de agua en un lugar fresco y visible es la mejor forma de obligarse a tomar la cantidad necesaria. Siempre se puede sustituir o complementar con infusiones, zumos y caldos.
  • Hacer pequeños descansos de cinco minutos cada hora durante la jornada laboral para que ésta se desarrolle de una forma más relajada.
  • No automedicarse. Los médicos de familia señalan que al igual que no se conocen con certeza las causas de esta dolencia, tampoco se puede recomendar ningún medicamento o complejo vitamínico eficaz.

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Las empresas con políticas de conciliación son más productivas porque el trabajador está motivado

Jueves 8 noviembre 2007

Esta semana ha tenido lugar en Madrid el II Congreso nacional para racionalizar los horarios españoles, que ha debatido durante dos días sobre el valor del tiempo, la productividad como asignatura pendiente y cómo lograr una conciliación efectiva.

Ignacio Buqueras, responsable de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe), que ha organizado el congreso, defiende que “los horarios laborales españoles son una cosa de locos. Se trabajan muchas horas, impidiendo que la persona pueda desarrollarse en cualquier sentido, lo que genera una gran frustración y, sobre todo, una gran angustia”. Hoy en día muy poca gente tiene tiempo para él mismo, para la familia y los amigos. Y pese a todo ese trabajo y todo ese esfuerzo, España es de los países con uno de los peores índices de productividad.

Según el Euroíndice IESE-Adecco (EIL), los países donde menos horas se trabaja son los más productivos. Holanda, Alemania y Bélgica encabezan el podio, mientras que Italia y España son los que menos producen, a pesar de que los españoles trabajamos a la semana más que el resto de los europeos.

“Está claro que hay que replantearse la situación y hacer como hacen el resto de países de la UE, adoptar unos horarios racionales“, señala Buqueras, cuya asociación, lleva años luchando por la extensión de jornadas laborales que permitan compaginar el trabajo y la vida personal.

Para Claudio Boada, presidente del Círculo de Empresarios, un horario laboral racional es el primer paso para lograr la conciliación de la vida laboral y personal. En su opinión, esto es “beneficioso” para la empresa porque incrementa su competitividad y le ayuda a retener el talento.

Según Pilar Gómez Acebo, presidenta de honor de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), más del 80% de los trabajadores de empresas que llevan a cabo políticas de conciliación están más satisfechos, se sienten más involucrados con la empresa, están más motivados y, lo que es más interesante desde el punto de vista económico, son más productivos. Frente a estas empresas, las tradicionales, siguen imponen horarios eternos, sin tener en cuenta que en cada trabajador hay una persona. “La no conciliación supone una menor productividad, fuga del personal con más talento a otras compañías con políticas de conciliación, más absentismo y más personal con el síndrome del trabajador quemado, que se calcula que es uno de cada tres”, señala Gómez Acebo. El problema es que éste es el panorama mayoritario actual en España.

Pero ¿qué se entiende por conciliar? Buqueras lo tiene claro, adoptar, en los sectores donde se pueda, horarios continuos o flexibles, con salida alrededor de la seis de la tarde. Y en los sectores con permanente actividad como la sanidad y la seguridad ciudadana, implantar el sistema de turnos. Para ello, es imprescindible reducir el tiempo de comida de las dos horas y media de ahora a una hora como máximo, así como el número de reuniones ya que la mayoría se prolonga absurdamente y sin alcanzar objetivos. Otro elemento para la racionalizar los horarios es extender el uso de las nuevas tecnologías. Buqueras insiste en que con los medios técnicos disponibles se pueden reducir los desplazamientos y las horas improductivas en la oficina.

Hay que cambiar de mentalidad y acabar con la cultura de “calentar la silla” que mide la productividad por el tiempo de estancia en el trabajo. En definitiva, adoptar medidas que garanticen al trabajador los “tres ochos”: 8 horas para trabajar, 8 para dormir y las olvidadas 8 para el desarrollo personal.

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Iberdrola apuesta por la conciliación y la productividad en su nuevo convenio

Lunes 5 noviembre 2007

Iberdrola acaba de firmar un nuevo convenio colectivo que por las novedades que introduce, se convierte en un acuerdo histórico entre las grandes empresas industriales españolas privadas y va contracorriente de lo que está pasando en otros sectores. El nuevo acuerdo introduce la jornada intensiva todo el año para 9.000 empleados en España. Una jornada intensiva que se extenderá desde las 7:30 horas de la mañana hasta las 15:30 de la tarde, con una horquilla de entrada y salida al trabajo de unos 20 minutos.

Además de atacar de lleno el problema de la conciliación familiar y laboral, Iberdrola ha descubierto que con el horario intensivo logra más productividad, al reducirse las horas muertas que se producen en la jornada discontinua con las comidas y los viajes de ida y vuelta al trabajo. En concreto, calcula que la productividad de sus empleados aumentará al año en 500.000 horas. Para áreas de negocio críticas, que necesiten personal activo por la tarde a modo de guardia, se establecerán turnos.

La eléctrica también ha introducido en el nuevo convenio otras medidas de conciliación laboral y familiar, tales como la posibilidad de jornada reducida de cinco horas diarias sin disminución de salario durante un año tras la incorporación por baja maternal. También ha ampliado de ocho a diez años la edad de los hijos menores que dan derecho a la reducción de jornada por guarda legal.

Otra de las novedades del nuevo convenio es que, por primera vez, Iberdrola introduce un sistema de incentivos variables basado en acciones para todo el conjunto de su plantilla y no sólo para los directivos.

Cada empleado podrá recibir una parte de la retribución variable anual en acciones de la empresa al precio del mercado (hasta un máximo de 12.000 euros). Las ventajas para los empleados vienen del lado fiscal. Si los títulos de la empresa se mantienen durante al menos dos años, esa retribución en acciones no tributa al fisco.

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Vía: Expansión / Imagen: El economista

Sueldo, horarios y relación laboral son la clave para los jóvenes

Martes 30 octubre 2007

El salario, el ambiente laboral y el horario son los principales factores que determinan los jóvenes como decisivos a la hora de elegir una empresa en la que trabajar, tal como se deriva del estudio Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo, elaborado por Peoplematters y Flexiplan.

Actualmente, las empresas se enfrentan al reto de definir y explotar sus atributos de marca como empleador para conseguir ser consideradas como empresas y lugares deseados para trabajar, frente a sus competidores dentro y fuera del Sector. Los directivos deberán tener presente las nuevas tendencias para aplicarlas a sus atributos de marca:

  • Los jóvenes son conscientes de su poder negociador en el mercado laboral ante la escasez de talento. La empresa debe hacer un esfuerzo planificado para venderles su proyecto.
  • Las empresas deseadas por los jóvenes poseen solidez financiera, planes atractivos de retribución y posibilidades de carrera.
  • El conocimiento de la empresa, la experiencia como cliente y la publicidad de la Compañía son los medios que influyen en los jóvenes para percibir una empresa como deseada para trabajar.
  • Las empresas deben tener en cuenta el salario, el ambiente laboral y el horario que ofrecen a los jóvenes, pues son factores decisivos a la hora de elegir y abandonar una Compañía debido a las oportunidades que existen en el mercado laboral.
  • La Administración Pública y el sector Servicios son los preferidos por los jóvenes.
  • El salario fijo que permita conjugar la vida personal y laboral junto con el seguro médico, como beneficio social, son las opciones preferidas frente a otros modelos de compensación.
  • La Web de la Compañía y el boca a boca entre conocidos son los medios más utilizados para buscar trabajo entre los jóvenes.
  • La información concreta del puesto vacante es un aspecto que las Compañías no deberían olvidar comunicar en las presentaciones corporativas de selección.

Nos encontramos en un momento crítico dentro del mercado laboral, donde quien consiga liderar la “lucha por el talento” obtendrá para su empresa los mejores talentos profesionales, motivados y atraídos por la fuerte imagen de marca de la misma. Todo ello facilitará el éxito empresarial de la compañía al estar integrada por excelentes y comprometidos profesionales.

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Malos tiempos para la conciliación en España: baja flexibilidad laboral, alta temporalidad y pocos contratos a tiempo parcial

Martes 9 octubre 2007

Según el último Euroíndice Laboral del IESE-Adecco (PDF), adaptar el horario de entrada y salida del trabajo a las necesidades personales, es una realidad sólo para el 9% de las trabajadoras de España y para el 8% de los hombres. Por ahora, estamos a la cola de Europa, sólo por delante de Portugal y muy lejos del 50% alemán.

Los horarios inamovibles, la abundancia de contratación temporal -España está a la cabeza de la UE- y el declive de los contratos a tiempo parcial, no parecen ser buenos elementos para mejorar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar de los españoles.

Para Ignacio Burqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios, esto se debe a la “cultura de la presencia, la inercia y el conformismo” de los trabajadores y empresarios españoles. “Vivimos en una cultura de la presencia en la que rige el hábito de calentar la silla”, sentencia Burqueras.

Una persona con flexibilidad “rinde desde el primer momento” porque sabe cuándo entra y cuándo sale. Burqueras recuerda además que el objetivo es conciliar la vida laboral con la personal y familiar porque “todos los trabajadores deben tener tiempo para sus gustos y aficiones”.

Según Ángela Gallifa, una de las responsables del estudio del Centro Internacional de Investigación de Organizaciones del IESE, “el objetivo final es cambiar el enfoque: pasar de la cultura presencial a medir la productividad real. Para eso hace falta mayor creatividad que ayude a flexibilizar los horarios”. Como ejemplo, sugiere que “el teletrabajo es una opción perfectamente válida para mantener la productividad con flexibilidad laboral”.

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Imagen: Stock.xchng

La cultura de la presencia frente a la de la eficiencia

Domingo 30 septiembre 2007

La cultura de la presencia, basada en horarios rígidos e inflexibles, merma la productividad y aumenta el absentismo.

La mayoría de organizaciones alberga la creencia de que ver a sus trabajadores sentados en sus sillas es sinónimo de productividad. Pero “esta cultura presencial”, basada en la “inflexibilidad y rigidez laboral, merma los resultados de las empresas y aumenta el absentismo de los empleados”, según los expertos en management. Lo que sí funciona es la “gestión de los colaboradores basada en la confianza mutua, que se materializa a través de la dirección por objetivos y la flexibilidad de horarios“.

En opinión de la coach Rosaria Simone, especializada en transformación sistémica para personas y organizaciones, “el primer paso para poder cambiar la cultura presencial es que exista voluntad por ambas partes de querer conversar sobre el asunto”. Para ello, “el empleado tiene que tratar de empatizar con su jefe, dejando de lado su actitud de víctima para exponer de forma proactiva y positiva sus sugerencias al respecto”.

Saber delegar

El esfuerzo del jefe“, por su parte, “radica en su capacidad de saber delegar, dando toda la autonomía posible para que sus colaboradores se desarrollen con libertad“, explica. “Está demostrado que liderar desde la confianza trae mayores recompensas que hacerlo desde la supervisión“, afirma Simone. Y es que “el líder, precisamente por su posición, es el responsable de crear, a través de la comunicación, relaciones humanas mejores, que a su vez generan resultados empresariales excelentes”.

A pesar de que existe unanimidad al respecto, “demasiadas compañías españolas están apegadas, por rutina e inercia, a la cultura de ver quién se va el último, postergando su vuelta a casa”, lamenta Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. “Y lo lamentable es que este presentismo dificulta enormemente la necesaria conciliación entre vida personal, familiar y laboral de los trabajadores, provocándoles estrés y tensiones, lo que merma su calidad de vida y su rendimiento profesional“, apunta.

En su opinión, “en los países más avanzados de Europa, apenas se trabaja más allá de las cinco o las seis de la tarde y su productividad es mayor que la nuestra“. Así, aunque “la cultura de la presencia aumenta el absentismo físico -que en España ronda el 4,1% y tiene un coste de 652 millones de euros al año, según un informe de Pricewaterhouse Coopers-, también fomenta el absentismo emocional, que se podría definir como estar en el trabajo pero sin estar, algo difícil de cuantificar”. Y concluye: “El coste de la no conciliación siempre es superior al de la puesta en marcha de medidas que fomenten la racionalidad de los horarios y la flexibilidad laboral”.

A esta misma conclusión llegó en el año 2000 la multinacional DKV Seguros, que cuenta con 685 empleados en España. “Entonces apostamos por promover una cultura que fomentara el bienestar entre nuestros trabajadores, delegando en ellos la responsabilidad de ser dueños de su trabajo, lo que a posteriori revertió muy positivamente en su compromiso y, por ende, en su productividad”, explica su director de recursos humanos, Jorge Díez.

Ahora mismo, a través de la dirección por objetivos, además de poder entrar y salir cuando se quiera, dos tercios del grueso de la plantilla trabajan de ocho a tres, mientras que el otro tercio restante lo hace de ocho a una y de tres a siete. Este horario se mantiene durante dos semanas; luego se rota. “Al principio fue complicado de lidiar, pero poco a poco se ha ido creando una cultura basada en la confianza mutua y la flexibilidad”, sostiene Díez. Y lo cierto es que funciona: en la última encuesta de clima laboral, el 78% de los trabajadores se mostró satisfecho con sus condiciones laborales.

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Vía: El País / Imagen: Stock.xchng

II Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles

Lunes 10 septiembre 2007

Los días 6 y 7 de noviembre, tendrá lugar en la Universidad San Pablo-CEU el II Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios Españoles, que estará dedicado a “Horarios, conciliación y productividad”.

El Congreso está organizado por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles. Su director, Ignacio Buquera, defiende la necesidad de unos horarios racionales. El objetivo de ello es:

  • Conciliar nuestra vida personal, familiar y laboral
  • Hacer factible la igualdad
  • Mejorar nuestra calidad de vida
  • Dormir el tiempo suficiente
  • Favorecer la salud
  • Aumentar la productividad
  • Disminuir la siniestralidad
  • Apoyar el rendimiento escolar
  • Facilitar la globalización
  • y en definitiva, dar mayor valor al tiempo.

Todo esto pasa, por racionalizar nuestros horarios, hacerlos más humanos, más europeos.

Puedes ver el preavance de programa del II Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios en este enlace.

Controla tu tiempo, controla tu vida

Jueves 21 junio 2007

¿Actuaríamos igual si conociéramos la fecha del fin de nuestras vidas? ¿Repartiríamos del mismo modo el tiempo que dedicamos al trabajo, la familia, los amigos o a nosotros mismos?

¿Cuántas veces hemos renunciado a nuestros sueños alegando la repetida excusa de que nos falta tiempo? ¿De verdad nos falta? ¿No será que nos resignamos? Porque el tiempo es el mismo para todos. La cuestión es si sabemos organizarnos y, mejor aún, si sabemos lo que queremos y estamos dispuestos a invertir tiempo y esfuerzo en lo que realmente merece la pena. En definitiva, ¿sabemos elegir?

Controla tu tiempo, controla tu vida es un texto para la reflexión. En un tono directo y con un lenguaje ameno, se hace un recorrido desde el mundo de la empresa al ámbito de la cotidianidad para que cada cual valore su nivel de satisfacción laboral y personal y encuentre el modo de gestionar con eficacia un tiempo que le ayudará a conseguir los objetivos deseados.

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Simplifica tu vida y céntrate en lo que de verdad importa

Jueves 31 mayo 2007

Linda Breen Pierce ha escrito una interesante entrada en su blog Free from 9 to 5, llamada Recipe for simplicity. Estos son algunos de los puntos que más me han gustado, que aunque son algo radicales, reflejan una reflexión interesante:

No metas en tu casa ningún objeto material salvo que lo desees intensamente y estés dispuesto a tenerlo hasta que sea irreparable. Tenemos demasiadas cosas que nos invaden. El tiempo que perdemos en comprar, mantener, asegurar, almacenar y deshacernos de los objetos nos absorbe una gran energía vital.

Limita tu trabajo fuera de casa a 30 horas a la semana, 20 si eres padre/madre. este punto es interesante, pero complicado en un buen número de casos -es cuestión de prioridades-. Mi mujer lo tuvo claro cuando tuvimos nuestra segunda hija y calculó que con 25 horas a la semana podía desarrollar una labor profesional atendiendo bien a nuestras hijas. Y así lo hace desde hace años.

Selecciona una casa y un trabajo quee no estén a más de 30 minutos uno de otro. Personalmente, creo que la casa hay que elegirla teniendo claro dónde y cómo quieres vivir. Los trabajos cambian, van y vienen. La calidad de vida de tu hogar y entorno, no es negociable. En las grandes ciudades esto es un lujo -yo tardo 15 minutos, viviendo en Madrid-, pero fuera de las megaurbes, esto es algo habitual.

Pasa al menos una hora a la semana en un entorno natural, alejado de la multitud, el tráfico y los edificios. Creo que una hora es poco tiempo, y lo ideal es pasar al menos una hora al día, o si te es posible, que tu vivienda esté en un entorno natural.

Haz aquello que mejor te funcione para encontrar el sentido espiritual a tu vida: escribe -un blog es una opción-, medita, reza, lee, etc. La simplicidad lleva a la espiritualidad, y la espiritualidad lleva a la simplicidad. Practica la soledad y el silencio unos 30 minutos al día. Tu espiritualidad evolucionará de forma natural.

Practica el “no”. Di no a aquellas cosas que no te proporcionan paz y satisfacción interior, aunque sean cosas materiales, más responsabilidades o actividades sociales. Vigila tu tiempo y energia: son recursos limitados.

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Microsoft, Lilly y Danone, las mejores empresas para trabajar en España

Viernes 18 mayo 2007

Las compañías Microsoft, la farmacéutica Lilly, Danone, Procter & Gamble y Américan Express, son, por este orden, las mejores empresas para trabajar, según el análisis, evaluación y certificación que la filial española del Instituto ‘Great Place to Work’ ha realizado para elaborar la V Edición de su Ranking Anual de las Mejores Empresas para Trabajar en España.

En este Ranking de los mejores lugares para trabajar 2007 han participado 200 empresas con un total de 130.000 empleados. De todas las candidaturas que se presentaron en 2006, un total de 30 han sido las seleccionadas como las mejores organizaciones para trabajar en España.

Los aspectos comunes en todos los “Best Workplaces” son, entre otros:

  1. las personas confían en sus jefes (74%)
  2. son tratadas con respeto (71%)
  3. sienten que reciben un trato justo (68%)
  4. están orgullosas de lo que hacen (76%)
  5. existe camaradería con sus compañeros (75%).

Está demostrado que tener un excelente entorno laboral tiene efectos positivos en la cuenta de resultados. Por ejemplo, la capitalización bursátil de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos ha crecido un 135%”, señala la directora general del ‘Great Place to Work’, Montse Ventosa. En España, añade, “los mejores entornos laborales tienen un índice de absentismo del 3,13% frente a una media nacional de entre el 15 y el 25%”. Y la rotación voluntaria está en el 8,31% frente una media en España que puede llegar hasta un 75% en algunos sectores como la venta al detalle. “Ambos son datos tangibles de los efectos positivos para el negocio de crear un excelente entorno laboral donde se lidera con la batuta de la confianza”, insiste Ventosa.

De estas 30 empresas, seis son de capital español: Bankinter, Automóviles Utilitarios (AUSA), Infojobs, Grupo Intercom, MRW y Muebles Expomobi. Por segundo año consecutivo, los sectores más representados son el farmacéutico y el tecnológico. Del sector farmacéutico figuran Lilly, Roche Farma, Novartis, Sandoz Farmacéutica y Merck, Sharp & Dohme; del sector tecnológico figuran Microsoft Ibérica, Hewlett Packard, Sun Microsystems y Everis.

Por orden, el sexto puesto tras este ‘Top Five’, es para Bankinter, al que sigue Masterfoods España, Roche Farma, McDonald’s y Novartis, que cierran los diez primeros puestos. El puesto 11 es para AUSA, a la que sigue Avon Cosmetics, Hewlett Packard, Randstad, Aguas Font Vella y Lanjarón, Royal Canin Ibérica, Infojobs, TNT Express Worldwid, Grupo Intercom y Unique Interim.

Algunas de las conclusiones que se extraen del estudio que se ha realizado para la elaboración del Ranking reflejan que el 87% de los trabajadores entrevistados consideran que en su organización “existe igualdad de oportunidades y que hombres y mujeres son tratados de igual modo”.

Por otra parte, destaca que los empleados de los mejores entornos laborales consideran que reciben un buen trato, independientemente de su posición en la empresa (86%) y tienen facilidad para hablar con sus jefes (81%).

En la lista 2007 se pone de manifiesto además que las prácticas de recursos humanos por sí solas “no son la clave del éxito”, ya que sólo seis de cada diez empleados entrevistados valoran los beneficios especiales -guardería, masajes, parking, etc- como elementos clave para la creación de un clima de confianza y por tanto para la consideración de su compañía como uno de los mejores lugares para trabajar.

—– Contenidos relacionados: —–

  1. La importancia del salario emocional
  2. Cómo atraer y retener el talento en las empresas con beneficios sociales
  3. Por qué su empresar debería tener horarios flexibles
  4. Buenos casos prácticos sobre medidas de flexibilidad en la jornada laboral
  5. Cómo se crea una empresa saludable

Vía: Europa Press / Imagen: El País

Conferencia sobre La optimización del tiempo como parte de nuestra vida

Martes 8 mayo 2007

El próximo lunes 28 de mayo a las 19:00 h. tendrá lugar la conferencia La optimización del tiempo como parte de nuestra vida, que será impartida por Javier Urra, Socio-director de Urrainfancia y Ex-Defensor del Menor de la Comunidad de Madrid. Le acompañarán Ignacio Burqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles y de la Asociación para la Racionalización de Horarios Españoles (ARHOE), y Javier Zardoya, director general de IDE-CESEM.

El enfoque del evento es abordar el fenómeno del tiempo desde su buen uso, como un buen elemento para la conciliación de la vida laboral y personal. El acto se desarrollará en IDE-CESEM (Pº General Martínez Campos, 46) y la entrada es gratuita previa confirmación de asistencia (Teléfono 91 310 51 80 – E-mail: info@ide-cesem.com)

Políticos y conciliación de la vida familiar y laboral

Martes 8 mayo 2007

Las próximas elecciones municipales y autonómicas están poniendo de manifiesto que los políticos han detectado el gran interés que tenemos los ciudadanos de a pie por la conciliación de la vida familiar y profesional. No hay más que ver las noticias que aparecen cada día en los mítines, programas, promesas

Aquí van algunos titulares de ejemplo, elegidos entre los primeros resultados de Google News:

Castilla La Mancha: De Cospedal reitera su compromiso de guardería gratis para todos los niños

Madrid: La conciliación entra en campaña electoral de la mano de la izquierda

Salamanca: El PP promete 300 euros por nacimiento si gobierna en la capital

Ibiza: El PP de Vila dará 300 euros por cada nacimiento de un hijo

Ávila: El ´Programa Crecemos´ se implanta en ocho municipios más de Ávila

Castilla y León: Castilla y León destina más de un millón de euros a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito rural

Cantabria: El PP promete crear 40 nuevas guarderías para niños de 0 a 3 años y elaborar una Ley de Educación Infantil

Esta marea de noticias nos hace pensar: ¿qué estaba pasando hasta ahora para que nuestros políticos no hablasen de ello? ¿Es que sólo interesa en elecciones?

Y por otra parte, nos preguntamos ¿cuántas de estas medidas se aplicarán realmente con rapidez, agilidad y eficiencia? ¿Cuántos ayuntamientos y Comunidades Autónomas tienen realmente planes globales que se enfrenten a la problemática de una forma holística, pensando en el medio y largo plazo?

Como soy optimista realista, de los que gustan ver el vaso medio lleno, creo que simplemente el debate esté en la calle y en la boca de los políticos, es ya una buena señal. Insuficiente aún, pero buena.

El 70% de las Comunidades Autónomas no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería

Jueves 12 abril 2007

El Instituto de Política Familiar (IPF) denuncia que tres de cada cuatro comunidades autónomas, un 70%, no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería, según una de las conclusiones de su informe ‘Las ayudas a las familias en la comunidades autónomas’, que será presentado hoy en Madrid.

El trabajo revela que tan sólo cinco comunidades (el 30%) dan ayudas para pedir excedencia por cuidado de hijos pequeños, con una cantidad media de 310 euros mensuales. Así, Baleares, Navarra y País Vasco dan ayuda universal para pedir excedencia, mientras que Castilla y León y La Rioja dan ayuda, pero limitada por renta.

Las cantidades van desde los 180 euros al mes en Baleares a los 330 euros de Navarra y 555 euros en Castilla León (pero ésta limitada por renta).

Por otra parte, dos de cada tres comunidades (64%) no dan ayudas para guarderías. En este sentido, Castilla y León, Madrid y Baleares dan ayudas directas (entre 300 y 1.045 euros al año) y Canarias, Valencia y Murcia conceden deducciones fiscales por guardería (entre 180 y 300 euros anuales). Las demás no dan ninguna ayuda.

Con todo, según declaró a Europa Press el presidente del IPF, Eduardo Hertfelder de Aldecoa, “las comunidades autónomas no apoyan la conciliación de la vida laboral y familiar”, hecho ante el que el IPF propone, entre otras medidas, una “ayuda universal para pedir excedencia y/o reducción de jornada para cuidado de hijos independiente del cónyuge que lo solicite, una ayuda universal a familias que atiendan a familiares mayores en su hogar de 3.000 euros anuales y una ayuda universal mensual para guarderías para hijos menores de 3 años de 150 euros mensuales”.

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Vía: Europa Press

Caja Mediterráneo, primera caja de ahorros certificada como Empresa Familiarmente Responsable

Martes 3 abril 2007

Caja Mediterráneo (antigua CAM) ha sido distinguida por la Fundación +Familia con el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que otorga dicha fundación, tras una auditoría, a las empresas que desarrollan iniciativas orientadas a facilitar la conciliación entre la vida familiar y laboral de sus empleados. Se trata de la primera caja de ahorros en obtener este certificado. La conciliación de la vida laboral y familiar en la CAM recibió un «fuerte impulso» tras el acuerdo firmado en marzo de 2006 con todos los representantes sindicales de sus trabajadores, para adecuar e incrementar las acciones en materia de conciliación laboral y familiar.

Caja Mediterráneo mejora las condiciones de la actual legislación en materia de:

  • maternidad
  • paternidad
  • cuidado de familiares
  • ampliación del permiso para adopciones
  • ampliación de la excedencia
  • el acercamiento al domicilio para mujeres embarazadas
  • la posibilidad de solicitar jornada reducida

Asimismo, dispone de otras medidas económicas para percibir ayudas para guardería a través del sistema de tickets o reformar viviendas para adecuación a familiares o empleados con discapacidades.

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Cómo atraer y retener el talento en las empresas con beneficios sociales

Viernes 30 marzo 2007

Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas.

Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de flexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosa de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.

Estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. Hasta hace poco, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.

  • BBVA ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15% de descuento y amplias coberturas.

Seguro médico

  1. Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
  2. Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados
  3. Los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80% por la compañía.

En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia.

  1. Cisco Systems, cubre el 100% del seguro médico para sus empleados y sus familiares.
  2. Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager.
  3. En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
  4. Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares.
  5. IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares.

También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood.

  1. El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencia sanitarias.
  2. La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.

Plan de jubilación

Cerca de la mitad de las empresas disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación así como las modalidades ofrecidas.

  1. Nike ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido.
  2. Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes.
  3. En Basf, la compañía aporta el triple del empleado, hasta un límite.
  4. En el plan de pensiones de Vodafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4% del salario.
  5. Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales.
  6. El Banco Santander crea un plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50%.
  7. El Plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro.
  8. Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida.
Ticket restaurante

Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal.

Algunas empresas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor.

  1. El comedor de Basf está subvencionado en un 75% y el de Alcatel al 100%.
Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida.
  1. El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales.

Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega.

Seguro de vida y de accidentes

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida.

  1. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base.
  2. Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto.
  3. Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año.
  4. Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50% de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25% de dicha retribución.

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Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

Plan Concilia

Miércoles 28 marzo 2007

El plan integral de conciliación de la vida personal y laboral en la Administración, en vigor desde enero 2006, incluye las siguientes iniciativas:

  1. Salir a las 18 horas como muy tarde.
  2. Diez días de permiso de paternidad.
  3. El derecho a acumular vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad.
  4. Ampliación de la baja maternidad.
  5. Reducción de jornada para padres con hijos menores de 12 años.
  6. Horarios más flexibles.
  7. Reducción de jornada un 50% durante un mes para atender a un familiar enfermo.
  8. Ampliación a tres años el periodo máximo de excedencia.
  9. Permiso retribuido de dos meses para la adopción.
  10. Formación continua durante los permisos de maternidad, paternidad, así como otras excedencias por motivos familiares.
  11. Formación continua durante los permisos de maternidad, paternidad, así como otras excedencias por motivos familiares.

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Buenos casos prácticos sobre medidas de flexibilidad en la jornada laboral

Martes 27 marzo 2007

Una franja de libertad en los horarios de entrada y salida de una hora, jornadas laborales reducidas más allá del mínimo establecido por la ley o la semana laboral comprimida son algunas de las medidas que las empresas están desarrollando.

El debate sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar, el modelo de la jornada de trabajo y las posibles medidas de flexibilidad está en presente en todos los foros empresariales. Las administraciones públicas quieren dar ejemplo a través del Plan Concilia, introducido hace un año, y la legislación va avanzando. Y algunas empresas ya han comprendido que, empezando por dar mayor flexibilidad en la jornada laboral, amplían la productividad y el nivel de compromiso de su plantilla.

La facilidad acordada al trabajador para atender una emergencia laboral, un horario abierto o la posibilidad de optar a una jornada reducida son algunas medidas en las que el mundo empresarial ha avanzado y ofrece modalidades que en algunos casos van más allá del mínimo legal. Son medidas diferentes, adecuadas a las necesidades de la empresa y la de los trabajadores, a veces aplicables a toda la plantilla o en otros casos concertadas directamente entre el empleado y su supervisor más directo.

Una primera clave de flexibilidad para poder mejorar la conciliación está en el horario. No supone grandes cambios ni costes, y es una de la medidas más valoradas por los trabajadores. Por estos motivos es la medida de flexibilidad más frecuente entre las empresas. Consiste en permitir a trabajador organizarse la jornada con el único requisito de cumplir las ocho horas diarias.

  • Los trabajadores de Nike Iberia, tienen la opción de entrar entre a la oficina entre las 8 y las 10 de la mañana y el promedio es de 40 horas semanales. En este caso, cada empleado acuerda su horario directamente con su supervisor en función de sus necesidades.
  • La mutua de accidentes de trabajo Asepeyo, con más de 4.500 personas contratadas, la mayoría sanitarios, técnicos en prevención de riesgos y comerciales, tiene fijado un horario mínimo de 10 a 5 de la tarde. En función de sus preferencias los trabajadores entran entre las 8 y las 10 y salen entre 5 y las 7. Igualmente, éstos eligen su hora de almuerzo, entre las 2 y las 4, pudiendo utilizar las dos horas enteras o conformarse con una y salir más temprano.

Una queja reiterada en los foros y debates sobre conciliación es la de las reuniones a última hora de la tarde. Mientras esta práctica esté en vigor, es difícil acercarse al objetivo de salir de las oficinas a las seis de la tarde, siguiendo el modelo europeo.

  • Para acabar con el problema, algunas empresas como Nike han eliminado directas al grano: prohibidas las convocatorias a partir de las cinco de la tarde.
  • En la multinacional japonesa Mazda, además de no celebrase después de las cinco, se indica la hora de terminación de la reunión.

La posibilidad de disponer de una jornada labora reducida es otra de las medidas de flexibilidad más comunes. Los trabajadores que lo deseen trabajan menos horas al día o a la semana a cambio de un sueldo proporcionalmente inferior. La ley establece el mínimo legal en el 33%.

  • Procter & Gamble va más allá y permite reducciones del 10% del tiempo. El empleado puede así disfrutar de dos tardes libres sin renunciar a gran parte de su salario. La pérdida de poder adquisitivo supone es el mayor freno para la mayor aplicación de la medida.
  • En Repsol se ha estipulado la reducción de jornada entre en 1/5 en vez del tercio, equivalente a la jornada intensiva todo el año.

Una jornada laboral reducida puede ser una medida especialmente adaptada a las necesidades de los padres de niños en edades tempranas: les permite dedicarle tiempo a sus hijos sin tener que renunciar por completo a su trabajo.

  • Es una opción contemplada, por ejemplo, por la empresa de refrescos Pepsico que ofrece la reducción laboral de 2 horas pagadas al 100% hasta que el niño o niña cumpla el año. Adicionalmente ofrece otras posibilidades de reducción hasta que el niño cumpla los ocho años.
  • Syngenta Agro también ofrece esta modalidad por maternidad y en sus fábricas las personas con dependientes a sus cargos tienen turno preferente de 8 a 5 de la tarde.
  • Las madres con necesidad de cuidar a un niño enfermo disponen de la posibilidad de reducir su jornada en un tercio, un cuarto o mitad en Caja Madrid. Son 34 las empleadas de la entidad financiera que se acogen actualmente a la medida.
  • Banesto también permite la reducción retribuida de la jornada durante un periodo de hasta dos meses para cuidar de un menor con enfermedad grave y ofrece reducción de jornada inferior a un cuarto.

Otra manera de reducir la jornada es a través de los puestos compartidos, una modalidad poco frecuente en las empresas. Sus ventajas son que brindan infinitas posibilidades de flexibilidad entre dos personas, dado que uno puede cubrir el trabajo del otro en caso de ausencia. La fórmula la llevan a cabo por ejemplo algunas secretarias de ejecutivos de IBM y cubren así las necesidades de un jefe o jefa con un horario muy extenso.

Otra medida de bajo coste y con alto índice de satisfacción en el empleado es la de semana laboral comprimida: los trabajadores alargan la jornada laboral durante la semana y disfrutan a cambio de un día libre extra. En muchos casos, las empresas aplican jornadas intensivas a cambio de libranzas.

  • El 80% de los trabajadores de la compañía de transporte de paquetería MRW trabaja en jornada intensiva de 8 a 16h y un 10% en horario especial, concertado con su superior.
  • El Banco Santander también implanta la jornada laboral comprimida: de lunes a viernes se trabaja de 9 a 6, con una hora para el almuerzo, y los viernes terminan a las 2.30.

Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

Por qué su empresa debería tener horarios flexibles

Domingo 18 marzo 2007

La gestión del tiempo que los empleados pasan en sus puestos de trabajo es todo un reto para las organizaciones. Los trabajadores demandan cada vez más a las empresas políticas flexibles en cuanto a sus horarios y las compañías empiezan a darse cuenta de que la cultura de la presencia constituye en muchos casos una mala opción.

Ignacio Buqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios, asegura que se trata de un requerimiento muy importante, ya que “cada persona tiene sus peculiaridades, como el desplazamiento desde el domicilio, que no es igual para todos, las cargas familiares, la formación o la necesidad de ir al gimnasio”. El experto aboga por una flexibilidad de una hora y media en los horarios de entrada y salida, “siempre adaptada a las necesidades del sector, de la empresa y de los trabajadores”.

Una cuarta parte de las empresas son totalmente rígidas en el horario de entrada y salida, mientras que un tercio son totalmente o bastante flexibles. Estos son algunos datos del estudio Flexímetro 2006, elaborado por la agencia de comunicación CVA. “La gestión horaria es una de las medidas más populares adoptadas por las empresas porque tiene un coste mínimo y ayuda mucho en la planificación. Los gestores casan las distintas necesidades de los trabajadores con las de la propia compañía“, afirma Asunción Velasco, socia de CVA. Otra medidas que recomiendan los expertos, aunque está menos extendida, es la bolsa de horas.

Entre las principales ventajas que tiene la correcta gestión del tiempo de trabajo, Ignacio Buqueras destaca:

  • la mayor satisfacción de los empleados
  • una mayor productividad
  • un mejor clima laboral

Los expertos aseguran que la flexibilidad no hace referencia en ningún momento a menos horas de trabajo, sino a una mejor distribución del tiempo. “Uno de los peligros de estas políticas es que los empleados interpreten la flexibilidad como un derecho adquirido y la exijan de forma rígida. Tiene que haber un control por parte de la compañía. Aunque muchas veces son los propios trabajadores los que ejercen este papel”, declara la socia de CVA.

¿Por dónde empezar? “Hay que ver qué piden los empleados, si es viable, implantar las políticas oportunas y poner en conocimiento de los trabajadores qué beneficios supone para ellos. En caso de que una política no valga, se retira y se explica a los trabajadores la decisión”, señala Velasco.

Vía: Cinco Días / Imagen: Stock.xchng

Las empresas que concilian son más productivas

Domingo 18 marzo 2007

El modelo económico de desarrollo español se basa en la creencia de que cuantas más horas dediquen los trabajadores a su profesión mayor será la productividad cosechada por las empresas. Sin embargo, los expertos coinciden en que se trata de un planteamiento equivocado: la productividad española sólo ha crecido un 0,9% en la última década, y ya se encuentra 16 puntos por debajo de la media de la UE de los Quince, según la OCDE. Está demostrado que las compañías que saben organizarse para que sus empleados concilien vida personal y laboral son las que obtienen mayores ratios de eficiencia. La satisfacción de las personas es imprescindible para su pleno rendimiento.

Los expertos lo vienen diciendo desde hace tiempo: “En el equilibrio se encuentra la virtud”, lo que se traduce en “ocho horas para trabajar, ocho para descansar y otras ocho para vivir, que al fin y al cabo es para lo que estamos aquí”, afirman. Este desequilibrio se agrava todavía más en el caso de España, el quinto país del mundo donde más horas pasan los profesionales en su puesto de trabajo.

Pero estar en el trabajo no es lo mismo que estar trabajando. “A diferencia de los países anglosajones o del norte de Europa, donde prevalece la dirección por objetivos, la cultura empresarial española todavía premia la presencia física de los empleados en el lugar de trabajo“, explica Alfredo Pastor, profesor de Economía del IESE. A su juicio, “la jornada laboral de muchos españoles es rígida y absurda”, puesto que “genera que se pierda mucho tiempo y energía en cuestiones que nada tienen que ver con la productividad”, como, por ejemplo, “las largas y redundantes reuniones o las copiosas comidas, ¡que a veces duran casi tres horas!”. Por ello, España se enfrenta al reto de abandonar la cultura de la presencia para profesionalizar la de la eficiencia.

Desconfianza laboral

En muchos ambientes laborales, lamenta Pastor, se suele “mirar con mala cara a quien decide salir a la hora que estipula su contrato o cuando simplemente ha concluido con sus obligaciones del día”. De hecho, continúa, “no se confía en los trabajadores ni se les da la oportunidad de hacerles responsables de sus respectivos cometidos”, con lo que “constantemente se les niega la posibilidad de demostrar lo que pueden llegar a hacer por la empresa”.

Todo ello provoca que el estrés forme parte de la rutina laboral de, como mínimo, el 30% de los trabajadores, según varios informes de consultoras de recursos humanos. De esta forma, “las empresas pierden el valor añadido que les debería generar su capital humano, lo que merma sus índices de productividad”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, establece que el estrés provoca una pérdida económica entre el 0,5% y el 3,5% del PIB de un país. Pero “el poder para cambiar esta situación reside, sobre todo, en manos de los directivos, que son los primeros que menos concilian”.

Vía: El País / Imagen: Stock.xchng

Haz que tu empresa participe en Madrid, Empresas y Conciliación

Sábado 17 marzo 2007
  • El Ayuntamiento de Madrid ha suscrito un convenio con diez empresas para armonizar la vida laboral y familiar.
  • Las compañías firmantes se han comprometido a impulsar distintas medidas orientadas a proporcionar a su plantilla la posibilidad de compatibilizar sus compromisos profesionales y personales.
  • El Ayuntamiento prestará a las empresas los incentivos y el apoyo institucional que necesiten, y creará el distintivo o logo de la red de empresas por la conciliación.
  • También concederá a la empresa que desarrolle la mejor alternativa de gestión del tiempo de trabajo, el premio ‘Cronos, empresas por un reparto equitativo de los tiempos’.

De este modo, acaba de nacer la Red de Empresas por la Conciliación para consolidar y aumentar las medidas que contribuyan a armonizar la vida laboral, familiar y personal. La red está integrada en el proyecto ‘Madrid, Empresas y Conciliación’ que lidera el Consistorio de la capital. La Concejal de Asuntos Sociales de Madrid, Ana Botella, ha suscrito el acuerdo con los representantes de Sanitas, BBVA, Avon Cosmetics, Otto Walter España, Barclays Bank, Merck, Sharp and Dohme de España, Corporación Casersa Grupo Norte, Enred, Ayse y Adams.

Según el convenio, el Ayuntamiento de Madrid tiene entre sus objetivos promover en el empresariado madrileño las condiciones laborales que permitan un mayor equilibrio entre la vida familiar, personal y laboral de la ciudadanía a través de la promoción de aquellas alternativas viables que supongan cambios culturales y estructurales favorables a la conciliación.

El documento firmado también contempla la creación de nuevos canales de comunicación entre el tejido empresarial madrileño y el Ayuntamiento, y animará a otras sociedades del municipio a incorporar medidas de conciliación como estrategia de gestión empresarial.

Por su parte, el Ayuntamiento:

  • Prestará a las empresas incentivos y apoyo institucional
  • Ofrecerá asesoramiento individualizado a las empresas en materia de conciliación
  • Creará el distintivo o logo de la red de empresas por la conciliación que podrán utilizar los firmantes
  • Concederá a la empresa que desarrolle la mejor alternativa de gestión del tiempo de trabajo el premio ‘Cronos, empresas por un reparto equitativo de los tiempos’.

Botella afirmó que las administraciones públicas y las empresas “pueden y deben buscar aquellas medidas que permitan unas relaciones laborales más flexibles y adecuadas para todas las personas, sobre todo para aquellas que tienen bajo su responsabilidad a niños o a personas dependientes, y estén buscando la mejor forma de atenderlas y seguir trabajando”.

No existen soluciones homogéneas, sino tantas formas de conciliación como personas, y cada empresa es quien mejor puede vislumbrar las formas más efectivas en cada caso de compaginar productividad y flexibilidad”, dijo la concejala, quien añadió que “la mejor forma de colaborar en el campo de la conciliación es trabajando en red”, para así poder centralizar y compartir los conocimientos y las experiencias y, al mismo tiempo, adaptar su aplicación a cada caso concreto.

Si quieres que tu empresa participe este programa, aquí tienes el formulario de Madrid, Empresas y Conciliación

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La conciliación familiar, clave para aprovechar mejor el tiempo en el puesto de trabajo

Viernes 16 marzo 2007

“En un contexto en el que prima conciliar la vida laboral con la personal es fundamental captar los problemas del entorno familiar y buscar soluciones″, señaló Javier Urra en el transcurso de la presentación del I Curso Superior de Escuelas de Padres para Profesionales, una iniciativa que su entidad Urrainfancia, empresa consultora especializada en cuestiones familiares desarrolla con la Escuela de Negocios IDE-CESEM.

En su opinión, “cuestiones como los divorcios que se alargan con graves disputas; la falta de medios económicos de una pareja; el paro de uno de ellos; el cuidado de personas dependientes; la enfermedad mental de algún miembro del núcleo familiar y los problemas relacionados con ludopatía, adicciones de drogas o los derivados de la justicia pueden quebrar la paz familiar.”

Diseñar una metodología para un programa de estas características no ha sido sencillo, señala Esther Alvarez, directora académica de IDE-CESEM. “Hemos desarrollado un programa de 24 horas que pretende dotar al profesional de las habilidades necesarias para lograr una mayor calidad de vida en su hogar. Pretendemos centrarnos en la búsqueda de soluciones, a través del análisis práctico de casos que puedan darse en la vida real. Es evidente que una familia no es una empresa y se rige por otros parámetros diferentes. Las relaciones entre padres e hijos es un factor que se analiza en este Curso pero luego hay otros factores colaterales que se deben tener en cuenta debido a su importancia”.

Este programa que será impartido por expertos de Urrainfancia, profesionales como Eduardo Bordons, Director del Instituto Complutense de Drogodependencias, de reconocido prestigio que pretenden formar e informar a cualquier profesional que desee mejorar su entorno familiar. “La sociedad actual demanda no solo profesionales, sino padres cualificados, efectivos y eficaces que sepan disfrutar de su labor, de su tiempo, de las relaciones humanas, ya sea con miembros familiares o con amigos indica Sonia Diaz, coordinadora de Urrainfancia. En su opinión, el proyecto de Escuela de Padres es un elemento esencial para el desarrollo de cualquier política de conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito de la empresa.

Por este motivo, cualquier profesional precisa de formación en su labor educativa, es una necesidad y una magnífica inversión social. Ser padres implica poner amor, experiencia, lógica, tener conciencia de esta sublime tarea, pero deben aportárseles técnicas, apoyos.”

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Adiós supermadres, bienvenido downshift

Viernes 9 marzo 2007

El equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal puede dejar de ser un tópico si la flexibilidad se hace un hueco en las empresas.

Es un término tan usado, que ya parece gastado. Antes incluso de que se haga realidad. La conciliación familiar y laboral todavía no se ha hecho efectiva y, según los expertos, la clave está en que la flexibilidad se haga un hueco en las empresas.

El 25 por ciento de las empresas españolas siguen siendo ‘muy rígidas’ a la hora de flexibilizar sus horarios laborales.

Esto fue lo que señalaron los expertos participantes en la II Jornada Nacional sobre Flexibilidad, celebrada en Oviedo y organizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Comunicación de Valor Añadido (CVA).

Allí se hicieron públicos los resultados del flexímetro, un estudio que mide el nivel de implantación de las políticas de conciliación entre una muestra de 1.420 empresas.

Según el estudio, un tercio de éstas se consideran ‘bastante flexibles’, aunque hasta hace aproximadamente seis años no consideraban la conciliación de horarios como una política ‘competitiva’.

Amparo Valcarce, apuntó que “los horarios de trabajo ya no están pensados para responder a la actual estructura social. Es hora de que esto comience a cambiar”.

De ahí que una nueva filosofía de vida esté cobrando fuerza en Europa: el downshift.

Cansados de la vida materialista y de los días interminables al amparo del techo de la oficina, los downshifters han llegado a la conclusión de que no compensa trabajar tantas horas porque lo que se obtiene a cambio es difícil de disfrutar.

Según este nuevo fenómeno social, no hay dinero ni ascensos que compensen el tiempo no ocupado en otras actividades. Así, el downshift se convierte en una solución que consiste en llevar una existencia moderada, sin gastos adicionales que supongan trabajar de sol a sol. Desde 1997, hay doce millones de downshifters en Europa.

Estrategias de persuasión
Según Asunción Velasco, socia de CVA y responsable del informe, “España es el país con la jornada laboral más larga –uno de cada siete empleados sale del trabajo después de las 19 horas– y sin embargo es el menos productivo de la OCDE. Es evidente que algo falla“.

La flexibilidad es el único camino para atraer el talento a la empresa. La secretaria de Estado de Asuntos Sociales, Amparo Valcarce, aseguró que “la flexibilidad es un instrumento necesario para tener competitividad y productividad, pero también para responder a los nuevos retos de una sociedad avanzada como la española”.

Y añadió, “los trabajadores de nuestro tiempo ya no responden a los mismos estímulos laborales que los del pasado: salarios, sí; pero también tiempo o incentivos formativos…

El dilema de las supermadres
El director del Departamento de Recursos Humanos de Esade, Carlos Obeso, resaltó que casi la mitad de los convenios penalizan la conciliación: “El 45 por ciento de los trabajadores encuestados asegura que su empresa sí tiene políticas de conciliación, pero no las utiliza por miedo a las represalias”.

En el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, la conciliación familiar continúa siendo un asunto femenino.

Obeso destacó el riesgo de que la incorporación de la mujer al mundo laboral sufra una vuelta atrás, “ya que el trabajo de la mujer continúa siendo subsidiario al del hombre”.

La era de las supermadres toca a su fin. Según los expertos, ese ritmo es insostenible. Un ejemplo: en 2003, las madres trabajadoras dedicaron a sus hijos una hora más a la semana que las amas de casa en 1975.

Así, en algunos lugares, muchas trabajadoras de clase media-alta ya han iniciado un éxodo laboral para ser madres a tiempo completo.

Por ejemplo, el porcentaje de norteamericanas en el engranaje empresarial ha saltado del 29 por ciento de 1950 al 60,3 por ciento de 2000, para después desinflarse.

Actualmente ronda el 59,3 por ciento, frente al 73 por ciento de los hombres. Este descenso preocupa a las autoridades políticas y económicas, ya que podría mermar el potencial de crecimiento económico del país.

La conquista del ocio
El mercado laboral actual ha unido a tres generaciones muy distintas entre sí: la que considera el trabajo como el pilar fundamental de su vida; la que intenta conciliarlo con su vida familiar; y la que acaba de salir de la universidad y ha sido educada en un mundo gobernado por el ocio.

Carlos Obeso, explicó que “viene una generación socializada en el ocio: ya no existe esa dedicación por el trabajo ni ese ‘corporativismo’. Las nuevas generaciones quieren más tiempo para dedicarlo al ocio“.

Por eso, el equilibrio entre la vida laboral y la personal es cada vez más la estrategia diferenciadora entre las compañías.

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