Archive for the ‘responsabilidad social corporativa’ Category

El 56% de los empresarios desconocen qué es la Responsabilidad Social Corporativa

Lunes 12 noviembre 2007

La Fundación para la Ética de los Negocios y de las Organizaciones (Étnor) ha publicado el último estudio del Observatorio de Ética y Responsabilidad Social de la Empresa de la Comunitat Valenciana (ERSE´06) (Pdf, 1,98 Mb) que señala que la Responsabilidad Social en la Empresa (RSE) es un concepto “escaso y difuso” para el 56,2% del empresariado.

Si a este preocupante dato, le añadimos que la mayoría de los empleados de empresas que llevan a cabo políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) desconoce el contenido de la memoria de responsabilidad antes de su publicación, según el Informe 2006: “Cultura, Políticas y Prácticas de responsabilidad de las empresas del IBEX 35” (Pdf, 1,24 Mb), publicado por el Observatorio de RSE de UGT, podemos afirmar que la situación de la Responsabilidad Social en la Empresa / Corporativa en España, no está aún muy desarrollada.

Del informe del Observatorio de RSE de UGT sobre las empresas del IBEX 35, lo más interesante es que:

  • La cultura de la responsabilidad del grupo más selecto de nuestras grandes empresas es todavía mucho más un proyecto colmado de buenas intenciones (discursos) que una realidad medible y evaluable, entre otras razones porque en los informes sociales no se proporcionan las informaciones y los datos imprescindibles para poder realizar una evaluación comparativa consistente que permita valorar los progresos concretos que se han producido en las empresas.
  • Las memorias de Red Eléctrica Española y Telefónica son las únicas que aprueban con nota. Mientras, Respol YPF, Iberdrola, Gamesa, Indra y el BBVA, sacan un aprobado.

Del estudio de Etnor, podemos destacar que:

  • El conocimiento y la información que los empresarios y la sociedad en general tienen sobre lo que es y lo que implica la Responsabilidad Social Empresarial son escasos y difusos.
  • No se rechaza el concepto como tal, pero sí que despierta una cierta cautela.
  • Las empresas y la sociedad tienen una comprensión diferente de la Responsabilidad Social Empresarial.
  • las empresas entienden que la Responsabilidad Social Empresarial se refiere, sobre todo, a los aspectos externos de la empresa, al compromiso con la sociedad, mientras que la sociedad sigue insistiendo en la dimensión interna, básicamente en las condiciones laborales. Ni la empresa ni la sociedad perciben la conexión entre la dimensión externa y la interna, como exige un modelo plural de empresa en el que estén implicados todos los grupos de interés.
  • La empresa y la sociedad interpretan la relación entre el compromiso moral y la estrategia empresarial, es decir, entre la ética y el beneficio, como una disyuntiva ante la cual hay que optar por uno de los dos lados. Mientras que la empresa identifica el valor económico de la Responsabilidad Social Empresarial, sin ver una relación con su valor moral, la sociedad considera que, si se adopta la Responsabilidad Social Empresarial por motivos económicos, entonces sólo estamos ante una estrategia de marketing y no ante una cuestión moral.
  • No se percibe que la exigencia de comunicación sea un elemento decisivo de la Responsabilidad Social Empresarial. Se tiene más bien una visión instrumental de la comunicación, como un elemento que no se inscribe en el carácter mismo de la empresa, sino que es un medio para aumentar la reputación y la buena imagen. De ahí los recelos ante posibles registros de buenas prácticas o certificados de empresa socialmente responsable.
  • La extensión de la Responsabilidad Social Empresarial a la cadena de proveedores sigue siendo la asignatura pendiente.


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Imagen: Stock.xchng

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Iberdrola apuesta por la conciliación y la productividad en su nuevo convenio

Lunes 5 noviembre 2007

Iberdrola acaba de firmar un nuevo convenio colectivo que por las novedades que introduce, se convierte en un acuerdo histórico entre las grandes empresas industriales españolas privadas y va contracorriente de lo que está pasando en otros sectores. El nuevo acuerdo introduce la jornada intensiva todo el año para 9.000 empleados en España. Una jornada intensiva que se extenderá desde las 7:30 horas de la mañana hasta las 15:30 de la tarde, con una horquilla de entrada y salida al trabajo de unos 20 minutos.

Además de atacar de lleno el problema de la conciliación familiar y laboral, Iberdrola ha descubierto que con el horario intensivo logra más productividad, al reducirse las horas muertas que se producen en la jornada discontinua con las comidas y los viajes de ida y vuelta al trabajo. En concreto, calcula que la productividad de sus empleados aumentará al año en 500.000 horas. Para áreas de negocio críticas, que necesiten personal activo por la tarde a modo de guardia, se establecerán turnos.

La eléctrica también ha introducido en el nuevo convenio otras medidas de conciliación laboral y familiar, tales como la posibilidad de jornada reducida de cinco horas diarias sin disminución de salario durante un año tras la incorporación por baja maternal. También ha ampliado de ocho a diez años la edad de los hijos menores que dan derecho a la reducción de jornada por guarda legal.

Otra de las novedades del nuevo convenio es que, por primera vez, Iberdrola introduce un sistema de incentivos variables basado en acciones para todo el conjunto de su plantilla y no sólo para los directivos.

Cada empleado podrá recibir una parte de la retribución variable anual en acciones de la empresa al precio del mercado (hasta un máximo de 12.000 euros). Las ventajas para los empleados vienen del lado fiscal. Si los títulos de la empresa se mantienen durante al menos dos años, esa retribución en acciones no tributa al fisco.

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Vía: Expansión / Imagen: El economista

Sólo el 19% de los profesionales está comprometido con su empresa

Sábado 27 octubre 2007

Según el último Global Workforce Study de la consultora Towers Perrin, sólo el 19% de los empleados españoles se siente totalmente comprometido con la empresa en la que trabaja, frente a un 46% de trabajadores no comprometidos.

Este estudio analiza la atracción, retención y compromiso de los trabajadores de medianas y grandes empresas de los principales países del mundo, y en el caso español, saca las siguientes conclusiones:

  • El compromiso de los empleados importa e impacta en la cuenta de resultados. Las empresas con un alto porcentaje de empleados altamente comprometidos, tienen mejores resultados en múltiples dimensiones, que los que tienen plantillas con un bajo nivel de compromiso
  • La organización es el impulsor más poderoso del compromiso, sobre todo su reputación, imagen y la empatía, transparencia y comunicación desde la alta dirección. Los empleados quieren sentirse bien acerca de la empresa para la que trabajan.
  • Las empresas pueden hacer mucho más para comprometer a sus empleados, lo que repercutiría de forma positiva en sus beneficios.
  • Los empleados están dispuestos a dar más para contribuir al éxito de su empresa, si se les reconoce el retorno de su inversión. Los empleados quieren dar más de sí mismos, pero también quieren ver que se les recompensa el esfuerzo.
  • La alta dirección debe optar por una actitud más inspiradora para impulsar el compromiso. Los empleados quieren que la dirección tenga un estilo de liderazgo inspirador y fidelizador, pero no está haciendo lo que importa para conseguir más empleado comprometidos.
  • Las empresas deben hacer un esfuerzo por entender las motivaciones de sus empleados tan bien como las de los clientes.

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El primer café de la mañana con Martín Frías (MRW)

Martes 23 octubre 2007

Coincidiendo con el 30 aniversario de la creación de MRW, Francisco Martín Frías, su fundador, ha editado el libro El primer café de la mañana.

En él cuenta que a primera hora de la mañana le gusta filosofar en la soledad de su despacho, y siempre se hace la misma pregunta: ¿A cuántas personas habremos ayudado ayer con nuestra actividad empresarial? Después, a las nueve de la mañana, el equipo directivo de MRW desayuna y debate sobre la empresa.

Además de buscar rentabilidad, el sueño de este emprendedor ha sido procurar el bienestar social de la empresa, desde y hacia la compañía, lo que significa mejorar la calidad de vida de los empleados, establecer una fluida comunicación interna, estudiar qué se les pide y qué se les ofrece a los proveedores, qué esperan los accionistas y qué se les aporta desde la organización, a la vez que se cuida a los consumidores. El colectivo humano de MRW lo componen más de 10.000 personas. Y son los trabajadores, según el empresario, los principales actores de las empresas. “Son los que depositan una extraordinaria confianza en nuestra buena gestión”.

En este libro, Martín Frías recuerda algunos de los consejos que recibió por parte de sus allegados. No dejó de oír que:

  • debía rodearse de un buen equipo de gente en la que pudiera delegar
  • buscara colaboradores optimistas
  • respetase a sus socios y proveedores
  • colaborara en proyectos con la sociedad
  • creara e innovara
  • fuera un generador de riqueza.

Lo importante, dice recordando a Nelson Mandela, es poder dedicar la vida a mejorar el mundo. Es el mejor legado para las nuevas generaciones.

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Anita Roddick y la responsabilidad social corporativa

Martes 25 septiembre 2007

Hace unas semanas nos dejó Anita Roddick, fundadora de The Body Shop, tras dedicar los últimos años de su vida a difundir una manera diferente de hacer negocios. Roddick defendió la responsabilidad social de las empresas mucho antes de que se convirtiera en una moda, mostrando que las convicciones personales podían alimentar, más que dificultar, el éxito empresarial.

“Como empresaria -decía-, no se trata de elegir entre ganar dinero o no ganarlo. ¡Claro que quiero ganar dinero! La pregunta es: ¿merece la pena ganar un poco menos, y conseguir muchas otras cosas a cambio?”. No se puede definir más claramente la responsabilidad social corporativa.

“Aquellas empresas que tienen éxito y sus responsables -afirmaba- tienen la obligación moral de luchar por un mundo mejor”. Para ella, la responsabilidad social corporativa no era una mera declaración de intenciones o una campaña publicitaria”.

En un artículo de Financial Times escribió: “Los empresarios son intrusos. Son personas que imaginan las cosas como podrían ser, no como son, y tienen en sus manos las riendas para cambiar el mundo. Todas ellas son cualidades que no enseñan las escuelas de negocios”.

Responsabilidad Social Corporativa y conciliación de la vida profesional y personal

Viernes 15 junio 2007

Este libro El corazón de las empresas: Responsabilidad Social Corporativa y conciliación de la vida profesional y personal, analiza los cambios sociales que se están produciendo y tras los cuales emergen ciudadanos más concienciados y consumidores mucho más exigentes, que obligan a las empresas a replantearse cual debe ser su compromiso social.

Narra una historia real que habla de la empresa, su compromiso social y de cómo adaptarse a los nuevos cambios sociales.

Es un libro interesante para todos: para empresarios y directivos a los que conviene saber hacia donde soplan los vientos de cambio. Para educadores, pues aborda cuestiones de gran interés y que no suelen tener mucho espacio en las aulas. Para padres, que viven y sufren la dificultad real de conciliar su vida personal con la laboral. Y sirve a consumidores interesados en asumir el importante papel que les corresponde en el estímulo y en la exigencia de la responsabilidad social empresarial.

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Los 100 errores de la comunicación de las organizaciones

Jueves 19 abril 2007

¿Por qué el 3 funciona mucho mejor que el 4 en comunicación? ¿Cómo puede “el puente” ayudar a los portavoces a mantenerse en su mensaje durante una entrevista? ¿Qué piden los periodistas a las organizaciones sociales, empresariales y políticas? ¿Por qué es mucho más importante la estrategia que las tácticas en comunicación? La segunda edición del libro Los cien errores de la Comunicación de las organizaciones responde a muchas preguntas como estas.

En un recorrido ameno y práctico por las áreas más importantes de la comunicación corporativa, Los cien errores… va desgranando las mejores prácticas en la disciplina, con un ejemplo o un caso casi en cada párrafo.

El libro aborda los errores más frecuentes -y las prácticas adecuadas para evitarlos- en varios apartados:

  1. Sobre las relaciones con los medios (cómo hacer las mejores notas de prensa, ocupar espacio en los informativos de televisión o no decir nada inadecuado en una rueda de prensa, por ejemplo)
  2. En comunicación de crisis (qué decir y qué hacer en los primeros minutos, cómo preparar los procedimientos…)
  3. En relaciones con los inversores
  4. En las acciones de lobbying (qué esperan en este caso los políticos, cómo aplicar eficaces campañas de grassroots o de base…)
  5. Al organizar eventos y en el protocolo (los detalles que hay que controlar, la forma de lograr la máxima eficacia…)
  6. Para la comunicación interna
  7. En la investigación y la evaluación de la comunicación
  8. En la oratoria y la telegenia (trucos y consejos para lograr el corte perfecto, o un recordatorio de las míticas tácticas de la retórica…).

El libro se cierra con un apartado sobre los errores peores, que son los llamados “errores estratégicos“, que no estaba en la primera edición y que apunta porqué no hay más remedio que asumir la Responsabilidad Social Corporativa, la importancia de la estrategia frente a las tácticas, y otras tendencias de la comunicación contemporánea.

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La Comunidad de Madrid edita la primera Guía de Igualdad de Oportunidades

Jueves 12 abril 2007

La Comunidad de Madrid, a través de la Consejería de Empleo y Mujer, ha editado la primera Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de ayudar y animar a las empresas para que implanten planes de igualdad en sus centros de trabajo. Esta Guía se ha concebido como una herramienta útil y sobre todo práctica que sirva de orientación a las organizaciones para aplicar la Ley para la Igualdad Efectiva en el ámbito de las relaciones laborales en las empresas.

La implantación de las políticas de igualdad en las empresas tiene como finalidad fomentar la incorporación, la permanencia, la formación y la promoción de las mujeres con el objetivo de retener el mejor talento, ya que supone un requisito básico para el progreso de la sociedad.

La guía también señala que las empresas deberán desarrollar una cultura que valore la igualdad y formar a las personas que ocupan puestos directivos para que comuniquen esas ideas.

Un decálogo para implantar planes de igualdad

La publicación recoge un decálogo para la implantación de un plan de igualdad de oportunidades. En él se recomienda a las empresas que comprometan a la alta dirección en la cultura de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y que elaboren un diagnóstico de la situación real para detectar los puntos de mejora.

Asimismo se propone la creación de un comité de igualdad y planificar cómo se irá llevando a cabo y el tiempo que se tardará en ponerlo en marcha. Del mismo modo, las empresas deberán saber cuándo planifiquen sus planes de igualdad cuál es el objetivo que persiguen, a que personas va dirigidas, los recursos que se necesitan, cómo se medirá su cumplimiento y los métodos que se van a utilizar.

Además, las organizaciones empresariales deberán tener en cuenta los presupuestos de que disponen para implantar el plan de igualdad. También deberán comunicar a los empleados lo que se está haciendo y deberán formar a los trabajadores tanto de alta dirección como a los mandos intermedios como al personal de administración y al personal de producción en valores de igualdad.

Finalmente, las empresas tendrán que elaborar una guía de implantación y realizar una evaluación periódica y continuada de las políticas que se han puesto en marcha para ver si realmente funcional.

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El 70% de las Comunidades Autónomas no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería

Jueves 12 abril 2007

El Instituto de Política Familiar (IPF) denuncia que tres de cada cuatro comunidades autónomas, un 70%, no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería, según una de las conclusiones de su informe ‘Las ayudas a las familias en la comunidades autónomas’, que será presentado hoy en Madrid.

El trabajo revela que tan sólo cinco comunidades (el 30%) dan ayudas para pedir excedencia por cuidado de hijos pequeños, con una cantidad media de 310 euros mensuales. Así, Baleares, Navarra y País Vasco dan ayuda universal para pedir excedencia, mientras que Castilla y León y La Rioja dan ayuda, pero limitada por renta.

Las cantidades van desde los 180 euros al mes en Baleares a los 330 euros de Navarra y 555 euros en Castilla León (pero ésta limitada por renta).

Por otra parte, dos de cada tres comunidades (64%) no dan ayudas para guarderías. En este sentido, Castilla y León, Madrid y Baleares dan ayudas directas (entre 300 y 1.045 euros al año) y Canarias, Valencia y Murcia conceden deducciones fiscales por guardería (entre 180 y 300 euros anuales). Las demás no dan ninguna ayuda.

Con todo, según declaró a Europa Press el presidente del IPF, Eduardo Hertfelder de Aldecoa, “las comunidades autónomas no apoyan la conciliación de la vida laboral y familiar”, hecho ante el que el IPF propone, entre otras medidas, una “ayuda universal para pedir excedencia y/o reducción de jornada para cuidado de hijos independiente del cónyuge que lo solicite, una ayuda universal a familias que atiendan a familiares mayores en su hogar de 3.000 euros anuales y una ayuda universal mensual para guarderías para hijos menores de 3 años de 150 euros mensuales”.

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Vía: Europa Press

La conciliación reduce los problemas laborales

Sábado 17 marzo 2007

El apoyo a la conciliación de la vida profesional y personal de los trabajadores avanza en la empresa española, según el Índice de la Empresa Familiarmente Responsable (Ifrei 2006) que ha presentado la escuela de negocios IESE.

El estudio pone de manifiesto una conclusión clara: a mayor implantación de una cultura familiarmente responsable, menos conflictos laborales en la empresa, como el absentismo y la rotación de la plantilla. Al tiempo, mayor compromiso por parte de los trabajadores y más capacidad de la compañía para retenerles.

En este informe se recoge que casi la mitad de las empresas españolas, en su mayoría compañías grandes, han puesto en marcha algunas políticas en esta materia, aunque aún está pendiente el compromiso formal con las mismas por parte de la alta dirección e integrarlas en la estrategia de la organización. Su implantación sigue estando en la agenda de tareas pendientes.

Este año, se ha duplicado el uso de ventajas laborales y la reinserción profesional después de un permiso de larga duración, lo que contrasta con el descenso de las excedencias por cuidado de un familiar. Suben exponencialmente medidas como las jornadas reducidas y a tiempo parcial, los horarios laborales flexibles, los seguros de accidentes y las sustituciones del personal que se encuentra de permiso.

Los sectores de telecomunicaciones, banca, seguros y salud están a la cabeza en cuanto a la puesta en marcha de medidas de conciliación, según destaca el Ifrei, que fue presentado en el transcurso del III Foro de la Empresa Familiarmente Responsable que se celebró en el IESE.

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Haz que tu empresa participe en Madrid, Empresas y Conciliación

Sábado 17 marzo 2007
  • El Ayuntamiento de Madrid ha suscrito un convenio con diez empresas para armonizar la vida laboral y familiar.
  • Las compañías firmantes se han comprometido a impulsar distintas medidas orientadas a proporcionar a su plantilla la posibilidad de compatibilizar sus compromisos profesionales y personales.
  • El Ayuntamiento prestará a las empresas los incentivos y el apoyo institucional que necesiten, y creará el distintivo o logo de la red de empresas por la conciliación.
  • También concederá a la empresa que desarrolle la mejor alternativa de gestión del tiempo de trabajo, el premio ‘Cronos, empresas por un reparto equitativo de los tiempos’.

De este modo, acaba de nacer la Red de Empresas por la Conciliación para consolidar y aumentar las medidas que contribuyan a armonizar la vida laboral, familiar y personal. La red está integrada en el proyecto ‘Madrid, Empresas y Conciliación’ que lidera el Consistorio de la capital. La Concejal de Asuntos Sociales de Madrid, Ana Botella, ha suscrito el acuerdo con los representantes de Sanitas, BBVA, Avon Cosmetics, Otto Walter España, Barclays Bank, Merck, Sharp and Dohme de España, Corporación Casersa Grupo Norte, Enred, Ayse y Adams.

Según el convenio, el Ayuntamiento de Madrid tiene entre sus objetivos promover en el empresariado madrileño las condiciones laborales que permitan un mayor equilibrio entre la vida familiar, personal y laboral de la ciudadanía a través de la promoción de aquellas alternativas viables que supongan cambios culturales y estructurales favorables a la conciliación.

El documento firmado también contempla la creación de nuevos canales de comunicación entre el tejido empresarial madrileño y el Ayuntamiento, y animará a otras sociedades del municipio a incorporar medidas de conciliación como estrategia de gestión empresarial.

Por su parte, el Ayuntamiento:

  • Prestará a las empresas incentivos y apoyo institucional
  • Ofrecerá asesoramiento individualizado a las empresas en materia de conciliación
  • Creará el distintivo o logo de la red de empresas por la conciliación que podrán utilizar los firmantes
  • Concederá a la empresa que desarrolle la mejor alternativa de gestión del tiempo de trabajo el premio ‘Cronos, empresas por un reparto equitativo de los tiempos’.

Botella afirmó que las administraciones públicas y las empresas “pueden y deben buscar aquellas medidas que permitan unas relaciones laborales más flexibles y adecuadas para todas las personas, sobre todo para aquellas que tienen bajo su responsabilidad a niños o a personas dependientes, y estén buscando la mejor forma de atenderlas y seguir trabajando”.

No existen soluciones homogéneas, sino tantas formas de conciliación como personas, y cada empresa es quien mejor puede vislumbrar las formas más efectivas en cada caso de compaginar productividad y flexibilidad”, dijo la concejala, quien añadió que “la mejor forma de colaborar en el campo de la conciliación es trabajando en red”, para así poder centralizar y compartir los conocimientos y las experiencias y, al mismo tiempo, adaptar su aplicación a cada caso concreto.

Si quieres que tu empresa participe este programa, aquí tienes el formulario de Madrid, Empresas y Conciliación

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Integración laboral, discapacidad, inmigración y proyectos multiempresa ganan espacio en la prensa escrita

Miércoles 14 marzo 2007

• La integración laboral es el área de actuación más mencionada (47%)
• La discapacidad (38%) y las personas inmigrantes (16%) son los grupos de beneficiarios más citados y que más crecen
• Los programas multiempresa ya suponen el 6% de las noticias publicadas
• Los periódicos regionales publican más (38%) que los económicos (36%)
• La Caixa, Grupo Telefónica y Caja Madrid, las entidades con mayor número de menciones
• Expansión, Servimedia, Telecinco y Cadena Ser, los medios que mejor informan según una encuesta a más de 300 expertos

La integración laboral, la discapacidad, la inmigración y los proyectos multiempresa han ganado espacio en la información publicada sobre acción social de las empresas en prensa escrita durante 2006, según la tercera edición anual del informe La acción social de las empresas en la prensa escrita, realizado por la Fundación Empresa y Sociedad en colaboración con Servimedia.

El área de actuación más mencionada y que más avanza es la integración laboral, que aglutina el 47% de las noticias. Además, el 24% del total de noticias se refiere explícitamente al empleo creado por empresas para personas de grupos desfavorecidos. Y las noticias empiezan a incluir datos, excepcionales hasta ahora, pero presentes en el 6% en 2006.

Las personas con discapacidad son el primer grupo de beneficiarios y el que gana más importancia. También lo hacen las personas inmigrantes.

Respecto al sector, la información analizada sigue haciendo referencia principalmente a cajas de ahorros (40%) y bancos (15%).

En relación al número total de noticias publicadas, ha aumentado un 12% en 2006, llegando a 2.148.

En cuanto a los medios, los periódicos regionales son los que publican más información y toman la primera posición frente a los diarios de información económica.

Medios que mejor informan sobre temas sociales

El informe también incluye una encuesta a 331 expertos sobre los medios que mejor informan sobre temas sociales. Según el estudio son: Expansión (en prensa escrita) y Servimedia (en agencias de noticias), que mantienen el liderazgo en su grupo por cuarto año consecutivo; y en televisión y radio, Telecinco y Cadena Ser repiten la primera posición que obtuvieron el año pasado.

Adiós supermadres, bienvenido downshift

Viernes 9 marzo 2007

El equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal puede dejar de ser un tópico si la flexibilidad se hace un hueco en las empresas.

Es un término tan usado, que ya parece gastado. Antes incluso de que se haga realidad. La conciliación familiar y laboral todavía no se ha hecho efectiva y, según los expertos, la clave está en que la flexibilidad se haga un hueco en las empresas.

El 25 por ciento de las empresas españolas siguen siendo ‘muy rígidas’ a la hora de flexibilizar sus horarios laborales.

Esto fue lo que señalaron los expertos participantes en la II Jornada Nacional sobre Flexibilidad, celebrada en Oviedo y organizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Comunicación de Valor Añadido (CVA).

Allí se hicieron públicos los resultados del flexímetro, un estudio que mide el nivel de implantación de las políticas de conciliación entre una muestra de 1.420 empresas.

Según el estudio, un tercio de éstas se consideran ‘bastante flexibles’, aunque hasta hace aproximadamente seis años no consideraban la conciliación de horarios como una política ‘competitiva’.

Amparo Valcarce, apuntó que “los horarios de trabajo ya no están pensados para responder a la actual estructura social. Es hora de que esto comience a cambiar”.

De ahí que una nueva filosofía de vida esté cobrando fuerza en Europa: el downshift.

Cansados de la vida materialista y de los días interminables al amparo del techo de la oficina, los downshifters han llegado a la conclusión de que no compensa trabajar tantas horas porque lo que se obtiene a cambio es difícil de disfrutar.

Según este nuevo fenómeno social, no hay dinero ni ascensos que compensen el tiempo no ocupado en otras actividades. Así, el downshift se convierte en una solución que consiste en llevar una existencia moderada, sin gastos adicionales que supongan trabajar de sol a sol. Desde 1997, hay doce millones de downshifters en Europa.

Estrategias de persuasión
Según Asunción Velasco, socia de CVA y responsable del informe, “España es el país con la jornada laboral más larga –uno de cada siete empleados sale del trabajo después de las 19 horas– y sin embargo es el menos productivo de la OCDE. Es evidente que algo falla“.

La flexibilidad es el único camino para atraer el talento a la empresa. La secretaria de Estado de Asuntos Sociales, Amparo Valcarce, aseguró que “la flexibilidad es un instrumento necesario para tener competitividad y productividad, pero también para responder a los nuevos retos de una sociedad avanzada como la española”.

Y añadió, “los trabajadores de nuestro tiempo ya no responden a los mismos estímulos laborales que los del pasado: salarios, sí; pero también tiempo o incentivos formativos…

El dilema de las supermadres
El director del Departamento de Recursos Humanos de Esade, Carlos Obeso, resaltó que casi la mitad de los convenios penalizan la conciliación: “El 45 por ciento de los trabajadores encuestados asegura que su empresa sí tiene políticas de conciliación, pero no las utiliza por miedo a las represalias”.

En el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, la conciliación familiar continúa siendo un asunto femenino.

Obeso destacó el riesgo de que la incorporación de la mujer al mundo laboral sufra una vuelta atrás, “ya que el trabajo de la mujer continúa siendo subsidiario al del hombre”.

La era de las supermadres toca a su fin. Según los expertos, ese ritmo es insostenible. Un ejemplo: en 2003, las madres trabajadoras dedicaron a sus hijos una hora más a la semana que las amas de casa en 1975.

Así, en algunos lugares, muchas trabajadoras de clase media-alta ya han iniciado un éxodo laboral para ser madres a tiempo completo.

Por ejemplo, el porcentaje de norteamericanas en el engranaje empresarial ha saltado del 29 por ciento de 1950 al 60,3 por ciento de 2000, para después desinflarse.

Actualmente ronda el 59,3 por ciento, frente al 73 por ciento de los hombres. Este descenso preocupa a las autoridades políticas y económicas, ya que podría mermar el potencial de crecimiento económico del país.

La conquista del ocio
El mercado laboral actual ha unido a tres generaciones muy distintas entre sí: la que considera el trabajo como el pilar fundamental de su vida; la que intenta conciliarlo con su vida familiar; y la que acaba de salir de la universidad y ha sido educada en un mundo gobernado por el ocio.

Carlos Obeso, explicó que “viene una generación socializada en el ocio: ya no existe esa dedicación por el trabajo ni ese ‘corporativismo’. Las nuevas generaciones quieren más tiempo para dedicarlo al ocio“.

Por eso, el equilibrio entre la vida laboral y la personal es cada vez más la estrategia diferenciadora entre las compañías.

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Vía: Expansión & Empleo / Imagen: Stock.xchng

La contratación de mujeres vía ETT”s se ha duplicado en los últimos años, con un crecimiento del 72%

Jueves 8 marzo 2007

Los contratos realizados a mujeres a través de empresas de trabajo temporal (ETT”s) se han duplicado en los últimos cuatro años, al pasar de 659.290 en 2002 a un total de 1.133.905 en 2006, con un crecimiento porcentual del 72%, según datos difundidos hoy por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se celebra hoy.

La patronal de grandes empresas de trabajo temporal atribuye este repunte de la contratación femenina vía ETT”s gran parte al impulso continuado que han experimentado los contratos a mujeres de más de 45 años, con incrementos muy superiores a los de las demás franjas de edad.

Los contratos a mujeres representaron el 43,6% del total de contratos registrados a través de ETT”s en 2006. Por comunidades autónomas, Canarias fue la región donde se registró el porcentaje más alto de contratación a mujeres, al acaparar éstas el 53,4% del total de contratos realizados por las ETT”s. Le siguieron Madrid, con un 49,5%, Baleares (46,6%), Cataluña (46,2%) y Andalucía (45,84%).

El peso de los contratos a mujeres vía ETT”s supera la media nacional (43,9%) en 25 de las 50 provincias españolas. Destacan los casos de Ávila (62,2%), Tenerife (59,1%), Zamora (58,03%), Segovia (52,6%), Huelva (51,6%) y Salamanca (50,2%).

Según Agett, insertar a las mujeres en el mercado laboral español responde a una necesidad económica y a una responsabilidad social. “No hay nada más antisocial que desaprovechar el capital intelectual que supone el colectivo femenino”, subrayó su secretario general, Francisco Aranda.

Vía: Europa Press / Imagen: Stock.xchng

La contratación de mujeres vía ETT”s se ha duplicado en los últimos años, con un crecimiento del 72%

Jueves 8 marzo 2007

Los contratos realizados a mujeres a través de empresas de trabajo temporal (ETT”s) se han duplicado en los últimos cuatro años, al pasar de 659.290 en 2002 a un total de 1.133.905 en 2006, con un crecimiento porcentual del 72%, según datos difundidos hoy por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se celebra hoy.

La patronal de grandes empresas de trabajo temporal atribuye este repunte de la contratación femenina vía ETT”s gran parte al impulso continuado que han experimentado los contratos a mujeres de más de 45 años, con incrementos muy superiores a los de las demás franjas de edad.

Los contratos a mujeres representaron el 43,6% del total de contratos registrados a través de ETT”s en 2006. Por comunidades autónomas, Canarias fue la región donde se registró el porcentaje más alto de contratación a mujeres, al acaparar éstas el 53,4% del total de contratos realizados por las ETT”s. Le siguieron Madrid, con un 49,5%, Baleares (46,6%), Cataluña (46,2%) y Andalucía (45,84%).

El peso de los contratos a mujeres vía ETT”s supera la media nacional (43,9%) en 25 de las 50 provincias españolas. Destacan los casos de Ávila (62,2%), Tenerife (59,1%), Zamora (58,03%), Segovia (52,6%), Huelva (51,6%) y Salamanca (50,2%).

Según Agett, insertar a las mujeres en el mercado laboral español responde a una necesidad económica y a una responsabilidad social. “No hay nada más antisocial que desaprovechar el capital intelectual que supone el colectivo femenino”, subrayó su secretario general, Francisco Aranda.

Vía: Europa Press / Imagen: Stock.xchng

La contratación de mujeres vía ETT”s se ha duplicado en los últimos años, con un crecimiento del 72%

Jueves 8 marzo 2007

Los contratos realizados a mujeres a través de empresas de trabajo temporal (ETT”s) se han duplicado en los últimos cuatro años, al pasar de 659.290 en 2002 a un total de 1.133.905 en 2006, con un crecimiento porcentual del 72%, según datos difundidos hoy por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se celebra hoy.

La patronal de grandes empresas de trabajo temporal atribuye este repunte de la contratación femenina vía ETT”s gran parte al impulso continuado que han experimentado los contratos a mujeres de más de 45 años, con incrementos muy superiores a los de las demás franjas de edad.

Los contratos a mujeres representaron el 43,6% del total de contratos registrados a través de ETT”s en 2006. Por comunidades autónomas, Canarias fue la región donde se registró el porcentaje más alto de contratación a mujeres, al acaparar éstas el 53,4% del total de contratos realizados por las ETT”s. Le siguieron Madrid, con un 49,5%, Baleares (46,6%), Cataluña (46,2%) y Andalucía (45,84%).

El peso de los contratos a mujeres vía ETT”s supera la media nacional (43,9%) en 25 de las 50 provincias españolas. Destacan los casos de Ávila (62,2%), Tenerife (59,1%), Zamora (58,03%), Segovia (52,6%), Huelva (51,6%) y Salamanca (50,2%).

Según Agett, insertar a las mujeres en el mercado laboral español responde a una necesidad económica y a una responsabilidad social. “No hay nada más antisocial que desaprovechar el capital intelectual que supone el colectivo femenino”, subrayó su secretario general, Francisco Aranda.

Vía: Europa Press / Imagen: Stock.xchng

La contratación de mujeres vía ETT”s se ha duplicado en los últimos años, con un crecimiento del 72%

Jueves 8 marzo 2007

Los contratos realizados a mujeres a través de empresas de trabajo temporal (ETT”s) se han duplicado en los últimos cuatro años, al pasar de 659.290 en 2002 a un total de 1.133.905 en 2006, con un crecimiento porcentual del 72%, según datos difundidos hoy por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se celebra hoy.

La patronal de grandes empresas de trabajo temporal atribuye este repunte de la contratación femenina vía ETT”s gran parte al impulso continuado que han experimentado los contratos a mujeres de más de 45 años, con incrementos muy superiores a los de las demás franjas de edad.

Los contratos a mujeres representaron el 43,6% del total de contratos registrados a través de ETT”s en 2006. Por comunidades autónomas, Canarias fue la región donde se registró el porcentaje más alto de contratación a mujeres, al acaparar éstas el 53,4% del total de contratos realizados por las ETT”s. Le siguieron Madrid, con un 49,5%, Baleares (46,6%), Cataluña (46,2%) y Andalucía (45,84%).

El peso de los contratos a mujeres vía ETT”s supera la media nacional (43,9%) en 25 de las 50 provincias españolas. Destacan los casos de Ávila (62,2%), Tenerife (59,1%), Zamora (58,03%), Segovia (52,6%), Huelva (51,6%) y Salamanca (50,2%).

Según Agett, insertar a las mujeres en el mercado laboral español responde a una necesidad económica y a una responsabilidad social. “No hay nada más antisocial que desaprovechar el capital intelectual que supone el colectivo femenino”, subrayó su secretario general, Francisco Aranda.

Vía: Europa Press / Imagen: Stock.xchng

La contratación de mujeres vía ETT”s se ha duplicado en los últimos años, con un crecimiento del 72%

Jueves 8 marzo 2007

Los contratos realizados a mujeres a través de empresas de trabajo temporal (ETT”s) se han duplicado en los últimos cuatro años, al pasar de 659.290 en 2002 a un total de 1.133.905 en 2006, con un crecimiento porcentual del 72%, según datos difundidos hoy por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett) con motivo del Día Internacional de la Mujer, que se celebra hoy.

La patronal de grandes empresas de trabajo temporal atribuye este repunte de la contratación femenina vía ETT”s gran parte al impulso continuado que han experimentado los contratos a mujeres de más de 45 años, con incrementos muy superiores a los de las demás franjas de edad.

Los contratos a mujeres representaron el 43,6% del total de contratos registrados a través de ETT”s en 2006. Por comunidades autónomas, Canarias fue la región donde se registró el porcentaje más alto de contratación a mujeres, al acaparar éstas el 53,4% del total de contratos realizados por las ETT”s. Le siguieron Madrid, con un 49,5%, Baleares (46,6%), Cataluña (46,2%) y Andalucía (45,84%).

El peso de los contratos a mujeres vía ETT”s supera la media nacional (43,9%) en 25 de las 50 provincias españolas. Destacan los casos de Ávila (62,2%), Tenerife (59,1%), Zamora (58,03%), Segovia (52,6%), Huelva (51,6%) y Salamanca (50,2%).

Según Agett, insertar a las mujeres en el mercado laboral español responde a una necesidad económica y a una responsabilidad social. “No hay nada más antisocial que desaprovechar el capital intelectual que supone el colectivo femenino”, subrayó su secretario general, Francisco Aranda.

Vía: Europa Press / Imagen: Stock.xchng

Cómo hacer que nuestros horarios sean más racionales (europeos)

Jueves 8 marzo 2007

España continua “a la zaga” de los países europeos en lo relativo a los horarios, pues el 85 por ciento de la población de la Unión Europea “sale de trabajar entre las cinco y las seis de la tarde”, un desajuste que hoy denunció la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles.

Según Ignacio Buqueras, presidente de esta asociación, el horario “ideal” para los españoles es similar al que ya han asumido el resto de europeos: una entrada al trabajo “flexible” entre las 7:30 y las 9:00 horas, un almuerzo de no más de una hora entre las 12 y la una del mediodía y la finalización de la jornada entre las 16:30 y las 18:00 horas.

La hora de cenar sería entre las 19:00 y las 20:00 horas y una breve siesta, de no más de 15 minutos, pues resulta beneficiosa para el trabajador. Dormir y descansar el tiempo suficiente, favorecer la salud, aumentar la productividad, reducir la siniestralidad y facilitar la globalización son sólo algunas de las ventajas de poner los horarios españoles a la altura de los europeos, según la Asociación de Buqueras, que hoy presentó su programa “Horarios Racionales”.

Burqueras expuso algunos ejemplos de empresas que operan en España y que concilian sus horarios laborales “de manera muy satisfactoria” como IBM, Caja Madrid, Sanitas o MRW. Buqueras afirmó que cree importante “que la gente sea consciente de que esto es posible” y consideró a la población española “madura para el cambio” hacia unos horarios “más humanos”.

Ideas para vivir mejor

  1. Asumir y llevar a la práctica la regla de los tres ochos: 8 horas para trabajar, 8 horas para descansar y 8 horas para nuestro tiempo libre.
  2. Dormir es una necesidad, no una pérdida de tiempo.
  3. Favorecer unos estilos de vida que consideramos más saludables. Recomendamos un desayuno fuerte entre las 7:00 y las 8:30 horas; un almuerzo ligero, entre las 12:30 y las 14:00 horas, y una cena suficiente entre las 19:00 y las 20:30 horas. Acostarnos entre las 22:00 y las 24:00 horas y levantarnos entre las 6:00 y las 8:00 horas.
  4. Destacar la gran importancia de saber valorar nuestro tiempo y el de los demás. La puntualidad debe ser una exigencia ética.
  5. Es absolutamente necesaria la organización y planificación de las reuniones para un máximo aprovechamiento del tiempo.

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Ampliación del permiso de paternidad (1 mes) y maternidad (prematuros)

Miércoles 7 marzo 2007

El permiso de paternidad de 15 días se ampliará a un mes a partir de 2013. El parlamento decidió ayer adelantar dos años la puesta en marcha de esta medida (que estaba prevista anteriormente para dentro de ocho años), aunque el partido socialista tiene dudas sobre su viabilidad debido a su alto coste.

Además, también se decidió ayer que en los casos de parto prematuro en los que el neonato deba permanecer hospitalizado, el periodo de baja por maternidad contará a partir de la fecha del alta hospitalaria del niño. Y se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto. De esta forma, el permiso de maternidad por parto de prematuros, se verá ampliado.

Ayudas de 11.250€ por pedir la excedencia para cuidar a los hijos

Martes 6 marzo 2007

El Gobierno de La Rioja promoverá la conciliación de la vida familiar y laboral mediante ayudas de hasta 11.250 euros a los trabajadores riojanos que ejerzan el derecho de excedencia para cuidado de hijos. Así se recoge en la nueva Orden que se publica hoy en el Boletín Oficial de La Rioja y que regula la concesión de ayudas destinadas al fomento de la excedencia y a la sustitución de trabajadores que hayan ejercitado ese derecho.

Según indicó ayer el portavoz del Gobierno de La Rioja, Emilio del Río, con estas ayudas el Servicio Riojano de Empleo intenta ‘favorecer la estabilidad en el empleo –puesto que con esta opción el trabajador solo suspende temporalmente su trabajo– y fomentar la flexibilidad de las relaciones laborales: adapta las necesidades de la empresa a las del trabajador y no merma la capacidad productiva de la misma, dado que el SRE le ofrece una ayuda para la sustitución del trabajador’.

La Orden tiene dos líneas de actuación: por un lado, prevé incentivos a los trabajadores que ejercen su derecho de excedencia para cuidado de hijos y, por otro, ayudas a las empresas que contratan a nuevos trabajadores en sustitución de los que están en excedencia.

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El Congreso propone incentivos para que los hombres concilien la vida laboral y familiar

Martes 6 marzo 2007

La discriminación positiva podría animar a los hombres a que soliciten los permisos que la ley concede para conciliar la vida personal, familiar y laboral. Hasta ahora son las mujeres quienes mayoritariamente piden estas licencias para encargarse de la casa, los hijos, las personas con discapacidad o los mayores, mientras que los hombres prosiguen su carrera laboral.

La comisión de Trabajo y Asuntos Sociales aprobó el 28 de febrero en el Congreso una serie de propuestas para que hombres y mujeres puedan conciliar el trabajo con el resto de la vida. Entre ellas:

  1. Se pide que los padres tengan permiso de paternidad como derecho individual e intransferible (independiente del de maternidad, como prevé la Ley de Igualdad) y con una duración suficiente para que puedan compartir la crianza.
  2. Se solicita al Gobierno, a las empresas y los agentes sociales que fomenten el empleo de la mujer en condiciones de calidad equiparables al masculino, así como su representación en los ámbitos de decisión.
  3. También recoge medidas para flexibilizar los horarios laborales y poder llevar la oficina a casa mediante el teletrabajo. En España se echan muchas horas en el tajo y, sin embargo, la productividad no es ejemplar, dice el informe. Hay que acabar con la cultura del presentismo, es decir, estar presente en el trabajo sin que eso se traduzca en rendimiento.
  4. También solicitan que los horarios escolares, comerciales, televisivos, de reuniones en la empresa, faciliten la conciliación con la vida laboral.
  5. Y que los servicios públicos, desde autobuses a escuelas infantiles, satisfagan la necesidad de ahorrar tiempo y conciliar horarios.
  6. Los ayuntamientos deben tener competencias para hacer planes de conciliación locales.

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Nace el primer portal de empleo único para mujeres

Lunes 5 marzo 2007

Acaban de presentar www.empleofeminino.es, el primer portal de empleo único para mujeres, con el que se pretende favorecer y generar una igualdad de oportunidades en el entorno de trabajo para hombres y mujeres.

Los creadores de empleofemenino.es aseguran que se trata de un portal hecho a medida, pensado para que una mujer trabajadora pueda insertar su currículo y para que las empresas puedan, de forma totalmente gratuita, suscribir sus ofertas, de manera que se genere un flujo de información útil para ambas partes.

Cualquier compañía que tenga un CIF podrá publicar sus ofertas, ya sean empresas privadas, asociaciones, instituciones, la Administración o un empresario individual. Sin embargo, y con el objetivo de evitar el fraude y realmente conseguir la igualdad en materia de trabajo, desde empleofemenino.es existe el compromiso de controlar las ofertas y revisarlas continuamente.

‘Las usuarias se van a encontrar empresas sensibilizadas con el empleo femenino, que busquen la igualdad y que pretendan conciliar vida laboral y personal’, afirma Javier Fuentes Merino, director de Grupo de Redes de Venta Proactiva, empresa creadora de la web.

Junto a la búsqueda de ofertas de trabajo, el portal empleofemenino.es cuenta con una serie de secciones que ayudarán a crear una comunidad virtual en torno al asunto de empleo y mujer. Entre ellas, las usuarias pueden encontrar un apartado de consultas a expertas en esta materia. Otras de las secciones son las noticias, los artículos de opinión, resultados de encuestas, un foro en el que se tratarán distintos temas orientado a que las usuarias se ayuden entre sí o un chat en el que la participación es más directa.

Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

La Caixa, Telefónica, Caja Madrid, MRW y Grupo Vips, las entidades con mejor acción social según los expertos

Jueves 1 marzo 2007
  • La Caixa asciende a la primera posición global desde la quinta del año pasado.
  • Los programas que reciben más votos son las relacionados con la obra social de La Caixa y Caja Madrid, seguidos por el de empleo de Grupo Vips y los productos de MRW y Telefónica.
  • Mejora el porcentaje de ciudadanos que es capaz de mencionar espontáneamente el nombre de una empresa destacada por su acción social, que ha pasado del 4% de 2003 al 20% en 2005 y al 27% en 2006.

La Caixa, Telefónica, Caja Madrid, MRW y Grupo Vips son las entidades mejor percibidas por su acción social, según una encuesta realizada por la Fundación Empresa y Sociedad a 331 expertos.
Se mantiene el nombre de las diez empresas que reciben más votos de los expertos consultados respecto a la edición 2005, si bien se produce un avance de La Caixa desde la quinta a la primera posición global.

Por tipos de programas, los que reciben más votos son los relacionados con la obra social de La Caixa y Caja Madrid. Les siguen el programa de empleo de Grupo Vips, los de productos y servicios de MRW, Telefónica, La Caixa y Bankinter, que comparte la séptima posición con los programas de financiación y empleados de Telefónica. Grupo Siro ocupa la décima posición, ascendiendo desde la vigésimo primera del año pasado.

Además, entre los principales avances que se han producido respecto a la edición anterior destacan la mejora de posición de Sanitas, Microsoft y DKV Seguros en acción social apoyada en productos y servicios; Barclays, Accenture y MRW en acción social apoyada en su capital humano; Mercadona, Caja Madrid y El Corte Inglés por sus programas de integración laboral; y Caixa Cataluña, Caja Navarra, DKV Seguros y Microsoft en financiación de proyectos sociales.


Aumenta el conocimiento de los ciudadanos
El estudio también incluye una encuesta realizada en colaboración con TNS sobre la opinión de los ciudadanos, que confirma que su conocimiento de la acción social de las empresas va mejorando. Apenas el 4% de los encuestados en 1999 y 2003 era capaz de mencionar espontáneamente el nombre de una empresa que fuera destacada. En 2005 el porcentaje pasó de ser del 20% y se sitúa ahora en un 27%.

El 18,7% de los ciudadanos es capaz de mencionar algún tipo de proyecto de acción social realizado por la empresa citada (espontánea y razonadamente). Un 4,7% de los ciudadanos lo hace sobre los tipos de actuaciones desarrolladas por La Caixa y un 2,9% por las de Caja Madrid y Telefónica.

Algo sobre mí

Miércoles 9 noviembre 2005

Hola, soy César Alonso Peña y vivo en Madrid (España). Me dedico al mundo de la comunicación y el marketing de forma profesional desde 1995 y en este tiempo he trabajado en medios de comunicación, productoras audiovisuales, agencias de comunicación y publicidad, y gabinetes de comunicación de grandes empresas.

Entre mis clientes a los que he prestado servicios de comunicación y marketing, están Walt Disney, General Motors, NH Hoteles, Coca-Cola, El Corte Inglés, Banco de Sabadell u Osborne.

Desde el año 2000 me he especializado en la comunicación del sector seguros y salud, investigando muy especialmente sobre la comunicación digital y la comunicación interna.

Compatibilizo mi trabajo diario con otras actividades profesionales como impartir cursos (P.e. Centro de estudios Adams, Universidad de Salamanca) y la escritura de libros y artículos especializados.

Os recomiendo leer el libro ¿Qué hacer cuando el marketing se transforma en un campo de minas?, con casos de la Harvard Business Review. No tanto porque haya colaborado en él sino porque contiene los pensamientos precisos de grandes estrategas con los que tengo la suerte de compartir algo más que la profesión, como Fernando Trías de Bes, profesor de ESADE y coautor de La buena suerte, Pedro Antonio García López, Director de Comunicación de Coca Cola, Antonio Núñez, Director de Estrategia de Saatchi & Saatchi, o Fernando Natera, Director de Comunicación e Imagen de PricewaterhouseCoopers

Si quieres hacerme llegar cualquier comentario o idea, no dudes en hacerlo en cesaralonsoweb@gmail.com o a través de:

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