Archive for the ‘vida laboral’ Category

Vacaciones: la guerra del agosto

Sábado 10 mayo 2008

La primavera caldea el ambiente estos primeros días de mayo, pero en muchas empresas enciende aún más los ánimos: llega el momento, si no se ha hecho antes, de asignar los días de vacaciones que puede cogerse cada trabajador. Y al grito de “a por agosto” o “no todas en agosto” se desatan muchos conflictos entre la dirección y los trabajadores y, más aún, entre los propios compañeros de cada departamento.

Aquí van algunos datos sobre esta “guerra”:

  • Menos del 20% de los convenios coletivos prevé ya el cierre de la empresa en unas fechas determinadas.
  • A muchos trabajadores les va bien fraccionarlas: cogerse sólo 15 días en verano y guardarse días para viajes de escapada o para atender asuntos familiares.
  • Según la última encuesta de negociación colectiva de la CEOE, el 52% de los convenios colectivos de España permite a sus trabajadores fraccionar las vacaciones, una cifra que ha crecido con fuerza en los últimos años, aunque la mitad de los convenios establece un periodo general de disfrute de las vacaciones, que en general va desde junio hasta septiembre.
  • Agosto sigue siendo el mes preferido por la mayoría para hacer vacaciones, sin embargo muchos trabajadores jóvenes, o no tan jóvenes, prefieren, al contrario, trabajar en verano, cuando muchas empresas empiezan con la jornada intensiva.
  • Sólo un 42% de los convenios da opción a que los trabajadores escojan fechas. Otros establecen reglas para dirimir conflictos basadas en la antigüedad o estableciendo turnos rotatorios. Ahora cada vez es más frecuente que los convenios den preferencia en la elección a los trabajadores que tienen responsabilidades familiares.
  • El trabajo, en ocasiones, no permite elegir en absoluto: un 10% de los españoles no puede irse de vacaciones en verano a causa del trabajo, según un reciente barómetro del CIS.
  • Y sin llegar a este extremo, un 24% de los trabajadores no puede disfrutar de todos los días a los que teóricamente tiene derecho: según el portal Expedia pierden de media cuatro días de vacaciones al año… Y, además, es una tendencia al alza.

—– Contenidos relacionados —–


Imagen: Stock.xchng

Las 10 reglas de oro del éxito social

Jueves 4 octubre 2007

Conseguir un determinado puesto de trabajo o promocionar en el actual, no depende únicamente de méritos profesionales. También depende de las capacidades sociales de cada uno. El catedrático de Psicología Social Gerardo Pastor es contundente: “Una mala impresión delante de un currículum perfecto, te elimina directamente de entre los candidatos”. En una entrevista de trabajo, la clave está en “combinar una fuerte asertividad (seguridad en los propios conocimientos) con la humildad de reconocer la ignorancia en otros asuntos secundarios”.

Según un estudio de Universidad de Columbia, el cómo se trabaje o qué conocimientos se tengan, no garantizan el éxito por sí solos. “Tan importante o más es ser agradable y contar con la simpatía de los jefes y compañeros”, señala. Según los expertos, a estas personas se les recomienda con mayor facilidad para promociones o aumentos de sueldo.

Pero quienes caen mal a los demás no tienen de qué preocuparse: es posible aprender a ser carismático. El psicoterapeuta Luis Muiño asegura que “el problema es de hábitos de comunicación. Para caer bien, hay que establecer puentes comunes: la gente que cae mal no lo hace. Hay a quien no le importa, pero otras personas tratan de hacer el esfuerzo y no lo consiguen porque aplican estrategias muy rígidas. Por ejemplo, para caer bien es necesario contar siempre un chiste. Pues no. Depende de la persona que tienes delante. Hay que explorar al interlocutor”.

Las 10 reglas de oro del éxito social

1) Cuidar los gestos: sonreír, no tensar los rasgos de la cara (los labios tensos, los dientes apretados y la mandíbula rígida producen rechazo).

2) Dejar hablar a los demás y escucharles con interés, tratando de entender cómo se sienten y de qué manera se les puede ayudar. Si no se está de acuerdo en algo, expresarlo con corrección.

3) No dar consejos ni decir a nadie lo que tiene que hacer. Eso coloca a la otra persona en una situación de inferioridad que no gusta.

4) En las discusiones, evitar los ‘mensajes tú’, en los que se descarga en el interlocutor la responsabilidad o culpa de todo el conflicto. Hay que utilizar la autocrítica.

5) Mostrarse tal como se es. No jugar a hacerse el simpático. La empatía es la capacidad de emocionarse con otros, y no es una estrategia ni una técnica comercial.

6) Bromear: el buen humor actúa siempre como un imán en las relaciones personales. Pero es importante no abusar de él.

7) Cuidar los detalles: acordarse de cosas simples como felicitar a familiares y amigos por su cumpleaños, llamarles por teléfono de vez en cuando o hacer algún regalo.

8) Ser tolerante: un modo de hacerse querer es aceptar a cada persona como es, sin prejuicios. Es una cuestión de respeto.

9) Dedicar atención y tiempo al aseo y al cuidado personal. La imagen corporal refuerza la seguridad personal y fomenta la aceptación social.

10) La gente es buena mientras no se demuestre lo contrario. Una actitud abierta es fundamental en las relaciones personales.

—– Contenidos relacionados —–

Vía: Expansión / Imagen: Stock.xchng

La Ley de Igualdad amplía la flexibilidad del Plan Concilia a la empresa privada

Viernes 28 septiembre 2007

La Ley de Igualdad pretende evitar la discriminación de la mujer en todos los ámbitos de la vida civil, no solo en el laboral. Para ello, entre otros aspectos, regula ciertas circunstancias que posibilitan una mayor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de ambos sexos, previo acuerdo con el empresario.

Con este afán, la Ley de Igualdad desarrolla el Plan Concilia 2006 que favorecía la flexibilidad en el empleo público pero que manifestaba un agravio comparativo respecto del trabajador privado. La nueva Ley supone un avance para la conciliación laboral de ambos sectores.

Establece preceptos como:

  • La ampliación del permiso de paternidad en 13 días ininterrumpidos acumulables a los 2 días que ya contemplaba la legislación anterior -en total son 15 días de permiso-.
  • El permiso por lactancia se mantiene en una hora diaria, pero la mujer puede acumularlo ahora en jornadas completas, previo acuerdo con el empresario o a través de la negociación colectiva.
  • La reducción de jornada para el cuidado de los hijos se podrá disfrutar hasta que los menores cumplan 8 años -antes eran 6- y el periodo mínimo de reducción queda ahora fijado en un octavo de la jornada ordinaria -antes era un tercio-.

—– Contenidos relacionados —–

Cómo planificar un cambio de trabajo o empresa

Sábado 21 julio 2007

Tras las vacaciones veraniegas, los profesionales vienen con energías renovadas y en muchos casos se han planteado cambiar de trabajo. Para ello, lo primero es focalizar un objetivo y una visión a través de varias preguntas:

  • ¿Por qué quiero cambiar?
  • ¿Cuál es el objetivo concreto que quiero lograr con el cambio?
  • ¿Qué es para mí el trabajo y qué estoy dispuesto a sacrificar por él?

La segunda fase consiste en analizar las cualidades y debilidades personales. Hay que hacer una autoevaluación férrea e implacable:

  • ¿Qué capacidades tengo?
  • ¿Qué conocimientos?
  • ¿Qué tipos de experiencias puedo aportar?
  • ¿Qué carencias tengo que eliminar lo más rápidamente posible?

La autoevaluación no puede ser generosa con uno mismo, sino inflexible: ¿Cuáles son los motivos que me impulsan a cambiar? ¿Las peleas con el jefe? ¿El escaso nivel retributivo? ¿Que ya no estoy aprendiendo nada?

Los valores y motivaciones para cambiar se tienen que confrontar con otras alternativas. ¿Quiero más tiempo libre o más sueldo? ¿Estoy dispuesto a aceptar un trabajo temporal? ¿O por el contrario, no aguanto la inseguridad y la movilidad?

Los sueños y los deseos son el mayor resorte, pero la pereza y la tranquilidad son la tumba de la vitalidad. ¿Cuál es el capital energético del que todavía dispongo? ¿Hasta cuándo estoy dispuesto a gastarlo? La creatividad es un patrimonio genético y cultural que hay que someter a una revisión y manutención periódica.

En la tercera parte hay que ser proactivos y poner en marcha un sistema informativo en tres direcciones: análisis de la demanda de trabajo, de las reglas del mercado laboral y de los instrumentos más eficaces para buscar el puesto de trabajo más deseado.

En el análisis de la demanda de trabajo hay que preguntarse:

  • ¿Qué buscan las empresas?
  • ¿Prefieren perfiles formativos y profesionales altos o bajos?
  • ¿El añadir un máster aporta algo a la oferta?
  • ¿Cuáles son las viejas y nuevas oportunidades formativas que hay que aprovechar?

En la focalización de las nuevas ocasiones que proceden del mercado laboral también hay que añadir las nuevas modalidades de aproximación al trabajo y los instrumentos contractuales previstos:

  • ¿Hasta qué punto estoy dispuesto a cobrar menos por un trabajo que me gusta con una fórmula contractual flexible y temporal?
  • ¿Hasta qué punto el trabajo fijo me impide arriesgarme?

Después hay que crear una brújula sobre las técnicas de búsqueda y selección de personal. Hay que convertirse en un profesional de la búsqueda de empleo. Estar siempre disponible por capacidad, competencias y deseos de aprovechar una oportunidad en el momento en que se presente. Para conseguirlo, hay que conocer las técnicas de reclutamiento y las distintas etapas de selección a las que las empresas someten a los candidatos. Y después… hay que pasar a la acción:

  • ¿Candidatura o autocandidatura?
  • ¿Elegir un trabajo o hacerse elegir por él?

Hoy en día es importante navegar por internet, participar en foros y blogs, y generar un sistema de networking, que te ofrecerá informaciones y contactos.

—– Contenidos relacionados —–

Vía: El Econonomista

Controla tu tiempo, controla tu vida

Jueves 21 junio 2007

¿Actuaríamos igual si conociéramos la fecha del fin de nuestras vidas? ¿Repartiríamos del mismo modo el tiempo que dedicamos al trabajo, la familia, los amigos o a nosotros mismos?

¿Cuántas veces hemos renunciado a nuestros sueños alegando la repetida excusa de que nos falta tiempo? ¿De verdad nos falta? ¿No será que nos resignamos? Porque el tiempo es el mismo para todos. La cuestión es si sabemos organizarnos y, mejor aún, si sabemos lo que queremos y estamos dispuestos a invertir tiempo y esfuerzo en lo que realmente merece la pena. En definitiva, ¿sabemos elegir?

Controla tu tiempo, controla tu vida es un texto para la reflexión. En un tono directo y con un lenguaje ameno, se hace un recorrido desde el mundo de la empresa al ámbito de la cotidianidad para que cada cual valore su nivel de satisfacción laboral y personal y encuentre el modo de gestionar con eficacia un tiempo que le ayudará a conseguir los objetivos deseados.

—– Contenidos relacionados —–

Responsabilidad Social Corporativa y conciliación de la vida profesional y personal

Viernes 15 junio 2007

Este libro El corazón de las empresas: Responsabilidad Social Corporativa y conciliación de la vida profesional y personal, analiza los cambios sociales que se están produciendo y tras los cuales emergen ciudadanos más concienciados y consumidores mucho más exigentes, que obligan a las empresas a replantearse cual debe ser su compromiso social.

Narra una historia real que habla de la empresa, su compromiso social y de cómo adaptarse a los nuevos cambios sociales.

Es un libro interesante para todos: para empresarios y directivos a los que conviene saber hacia donde soplan los vientos de cambio. Para educadores, pues aborda cuestiones de gran interés y que no suelen tener mucho espacio en las aulas. Para padres, que viven y sufren la dificultad real de conciliar su vida personal con la laboral. Y sirve a consumidores interesados en asumir el importante papel que les corresponde en el estímulo y en la exigencia de la responsabilidad social empresarial.

—– Contenidos relacionados —–

Claves del nuevo estatuto de autónomos

Jueves 7 junio 2007

El Estatuto de los Autónomos que entrará en vigor a finales de 2007 recoge varias derechos y reivindicaciones:

  • Los autónomos podrán contratar a sus hijos menores de 30 años como trabajadores por cuenta ajena. Para ello, deberán demostrar la existencia de una jornada, un horario y una retribución periódica, pero no tendrán derecho a prestación por desempleo.
  • Se aumentan las reducciones y bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social para fomentarla inserción laboral de los más jóvenes. Se amplían las bonificaciones de los hombres de hasta 30 años y las mujeres de hasta 35 que se den de alta como autónomos, pasando del 25% actual al 30% y de los 24 meses vigentes a 30.
  • Mejora la conciliación laboral y familiar. Aumentan las prestaciones de baja por maternidad y paternidad, recibiendo ahora los autónomos las mismas ayudas que los asalariados.
  • Se define la figura del trabajador autónomo y se elabora un catálogo de derechos y deberes. Los autónomos dependientes, aquellos cuya renta dependa en una proporción mayor al 75% de una única empresa, dispondrán de 18 días de vacaciones pagadas. En la regulación de este colectivo también destaca que los titulares de locales comerciales abiertos al público no podrán formar parte de este grupo de trabajadores.
  • En los casos de accidentes laborales, se reconoce la cobertura de prestación por accidentes in itinere –aquellos que se producen durante el trayecto de ida o vuelta al trabajo-.
  • Se impide el embargo de la vivienda habitual del autónomo en los casos de impago de las deudas contraídas con la Administración.
  • Las peticiones de jubilación anticipada serán tenidas en cuenta para aquellos trabajadores autónomos cuya profesión exija el contacto con productos tóxicos o entrañe peligrosidad. En los sectores en crisis se otorgará pensión a quienes se decidan jubilar de manera anticipada.

Decidiendo cómo vas a vivir

Lunes 14 mayo 2007

“No tienes que decidir cómo vas a morir, ni dónde. Lo único que puedes decidir es cómo vas a vivir ahora” Joan Baez

¿Has decidido de forma explícita cómo vas a vivir? Para liderar hay que ser intencionado. Hay que ser premeditado sobre lo que quieres conseguir y sobre los siguientes pasos que necesitas seguir.

¿Tienes una imagen de tu futuro, un plan que guíe tus próximos pasos y una acción diaria para mantenerte honesto?

Contenido relacionado: Los siete hábitos para dirigir tu vida

Vía: Worthwhile Magazine / Imagen: Stock.xchng

Top Performer, el secreto de la motivación permanente

Lunes 14 mayo 2007

¿Qué ocurre cuando se pierde de vista la motivación que guió nuestros primeros pasos? Si nos dejamos llevar por la rutina cada vez nos cuesta más alcanzar nuevas metas.

El alma de toda iniciativa comercial es, sin duda, la energía que nace de la interacción con las personas que nos rodean. En el sector de las ventas este principio adquiere mayor relevancia, porque todos vendemos algo, ya sean ideas, productos o servicios. El problema es que nos dejamos llevar por la rutina y cuando queremos darnos cuenta esa motivación que nos guió en nuestros primeros pasos se ha quedado en el camino.

Los autores de este libro, siguiendo la línea de Fish!, presentan un enfoque audaz e innovador a través de la historia de Jim, un ejecutivo que, pese a su gran fuerza de voluntad, siente que su carrera comienza a estancarse. Su encuentro fortuito con un artista callejero le descubre un mundo de posibilidades ilimitadas: la filosofía vital del enigmático personaje le devuelve la inspiración para superarse, no sólo en su trabajo sino también en su vida personal.

Top Performer enseña a usar estrategias flexibles, a sacar partido de los errores, a dar rienda suelta a nuestra creatividad ante las situaciones imprevistas; en definitiva, muestra cómo potenciar nuestra energía positiva de una forma que nos permita ser nosotros mismos. Y este será el primer paso hacia el éxito.

– Contenidos relacionados (libros):

Conferencia sobre La optimización del tiempo como parte de nuestra vida

Martes 8 mayo 2007

El próximo lunes 28 de mayo a las 19:00 h. tendrá lugar la conferencia La optimización del tiempo como parte de nuestra vida, que será impartida por Javier Urra, Socio-director de Urrainfancia y Ex-Defensor del Menor de la Comunidad de Madrid. Le acompañarán Ignacio Burqueras, presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de Horarios Españoles y de la Asociación para la Racionalización de Horarios Españoles (ARHOE), y Javier Zardoya, director general de IDE-CESEM.

El enfoque del evento es abordar el fenómeno del tiempo desde su buen uso, como un buen elemento para la conciliación de la vida laboral y personal. El acto se desarrollará en IDE-CESEM (Pº General Martínez Campos, 46) y la entrada es gratuita previa confirmación de asistencia (Teléfono 91 310 51 80 – E-mail: info@ide-cesem.com)

Políticos y conciliación de la vida familiar y laboral

Martes 8 mayo 2007

Las próximas elecciones municipales y autonómicas están poniendo de manifiesto que los políticos han detectado el gran interés que tenemos los ciudadanos de a pie por la conciliación de la vida familiar y profesional. No hay más que ver las noticias que aparecen cada día en los mítines, programas, promesas

Aquí van algunos titulares de ejemplo, elegidos entre los primeros resultados de Google News:

Castilla La Mancha: De Cospedal reitera su compromiso de guardería gratis para todos los niños

Madrid: La conciliación entra en campaña electoral de la mano de la izquierda

Salamanca: El PP promete 300 euros por nacimiento si gobierna en la capital

Ibiza: El PP de Vila dará 300 euros por cada nacimiento de un hijo

Ávila: El ´Programa Crecemos´ se implanta en ocho municipios más de Ávila

Castilla y León: Castilla y León destina más de un millón de euros a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito rural

Cantabria: El PP promete crear 40 nuevas guarderías para niños de 0 a 3 años y elaborar una Ley de Educación Infantil

Esta marea de noticias nos hace pensar: ¿qué estaba pasando hasta ahora para que nuestros políticos no hablasen de ello? ¿Es que sólo interesa en elecciones?

Y por otra parte, nos preguntamos ¿cuántas de estas medidas se aplicarán realmente con rapidez, agilidad y eficiencia? ¿Cuántos ayuntamientos y Comunidades Autónomas tienen realmente planes globales que se enfrenten a la problemática de una forma holística, pensando en el medio y largo plazo?

Como soy optimista realista, de los que gustan ver el vaso medio lleno, creo que simplemente el debate esté en la calle y en la boca de los políticos, es ya una buena señal. Insuficiente aún, pero buena.

Jornada sobre el Desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas

Martes 8 mayo 2007

El miércoles 9 de mayo tendrá lugar en el Casino de Madrid (c/ Alcalá, 15) la jornada El desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas (programa PDF), organizado por Expansión, Deloitte y la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. La asistencia es gratuita aunque con plazas limitadas, por lo que es imprescindible tener confirmación por parte de la organización (Telfs. 902 37 33 37 / 91 321 52 75)

El programa se presenta interesante:

9.15 Acreditación

9.30 Inauguración Oficial

9.50 La igualdad de oportunidades, un reto para la competitividad
– Moderadora: Dña. Ana Samboal. Periodista. Telemadrid
– Excmo. Sr. D. Juan José Güemes. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid
– Dña. Isla Ramos Chaves. Director of Startegic Projetcs EMEA Centre of Excellence Lenovo

Turno de Preguntas

10.40 Mesa Redonda: cómo ayudar a implantar políticas de igualdad en las empresas: guía para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa
– Moderadora: Dña. Isabel Tocino. Consejera Externa Independiente GRUPO SANTANDER
– Dra. Nuria Chinchilla. IESE, Universidad de Navarra
– Dña. Margarita Mayo. IE, Instituto de Empresa
– Dña. Esther Sánchez. ESADE, Instituto de Estudios Laborales

Turno de Preguntas

11.30 Café

12.00 Liderazgo en el siglo XXI: retos y oportunidades
– Dña. Laura González Molero. Presidenta y Consejera Delegada. GRUPO MERCK ESPAÑA

12.30 Mesa Redonda: La igualdad de oportunidades en la empresa: oportunidades y obligaciones
– Moderadora: Dña. Pilar Trucios. Subdirectora. Diario EXPANSIÓN
– D. Julio Lapuente. Director de Relaciones Laborales. BANESTO
– Dña. Coral González Manteca. Directora de RRHH. SANITAS
– Dña. Elena Dinesen. Directora de RRHH. MICROSOFT
– D. Enrique de la Villa. Socio. DELOITTE

Turno de Preguntas

13.45 Cóctel – Almuerzo

15.30 Ley de Igualdad: impacto en la actividad económica
– Dña. Pilar González de Frutos. Vicepresidenta de CEOE y Presidenta de UNESPA

16.00 Mesa Redonda: cuestiones de orden práctico-jurídico que suscita la nueva Ley de Igualdad
– Moderador: D. Jaime Navarro. Sección Jurídico. Diario EXPANSIÓN
– D. Guillermo Rujas. Socio DELOITTE
– Excmo. Sr. D. Manuel Iglesias Cabero. Magistrado del Tribunal Supremo Sala Cuarta (Social)
– Ilmo. Sr. D. Raimundo Aragón Bombín. Director General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Turno de Preguntas

17.00 Clausura
– Excmo. Sr. D. Juan José Güemes Barrios. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid

Imagen: El Economista

Portal único para encontrar empleo

Martes 1 mayo 2007

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha inaugurado en abril una web que unifica todos los servicios públicos de empleo (Sistema nacional de empleo, Servicio público de empleo estatal -antiguo INEM– y los Servicios de ocupación de las comunidades autónomas).

La web Sistema Nacional de Empleo (www.sistemanacionalempleo.es) reúne todas las ofertas y demandas de ocupación registradas en los diferentes organismos, las ofertas de empleo público, así como los cursos y acciones formativas que se encuentran programadas. También facilita información sobre estas materias en el resto de los 31 países que conforman la red europea de ocupaciones vacante Eures.

Esta web también muestra el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura (CODC), desglosado provincia por provincia, que nos indica que profesiones faltan en cada zona, y está conectada con la oficina virtual que permite gestionar telemáticamente las prestaciones de desempleo.

Contenidos relacionados:

II Curso de Conciliación de la vida personal y familiar

Jueves 26 abril 2007

Analizar el fenómeno de la conciliación en el seno de la empresa y trabajar en ofrecer las claves de cara a implementar un Plan de Conciliación en cualquier entidad son los objetivos del II Curso de Conciliación de la Vida Personal y y Laboral que organizan la Fundación + Familia en colaboración con la Escuela de Negocios IDE-CESEM. Este programa formativo, fruto del acuerdo de colaboración entre ambas entidades, tendrá una duración de 40 horas lectivas semipresenciales y se iniciará el próximo 29 de mayo.

A lo largo de sus 40 horas presenciales y a distancia, los formadores de este Programa de Conciliación explican al interesado cuál es el proceso de certificación por el que deben pasar las empresas para lograr el certificado de empresa familiarmente responsable. Este Programa, señala Roberto Martínez, director de Fundación +familia “está dirigido a directivos y profesionales que desarrollen su actividad en el Área de Recursos Humanos de las empresas, y todos aquellos que necesiten capacitarse para analizar el estado de conciliación de las empresas. El programa, además, les aporta los conocimientos necesarios para proponer medidas de mejora”. En su opinión “el fenómeno de la conciliación trata de incidir en una nueva cultura del trabajo donde se armonice más eficazmente la relación trabajo-familia. Desde el punto de vista empresarial, es evidente que las empresas familiarmente responsables tienen una clara mejora de la productividad, mediante una concepción del trabajo basada en el rendimiento y la eficacia al margen de la cantidad de horas trabajadas y de la presencia física del trabajador; reducen el absentismo y la rotación y retienen el talento, gracias a una mayor calidad de vida de los trabajadores y a la generación de un clima de paz social en la empresa”.

Por su parte, Javier Zardoya, Director General de IDE-CESEM subraya que la importancia de la existencia de un plan de comunicación interna como principal herramienta para establecer una política de conciliación en la empresa. “Desde sistemas tan tradicionales como el buzón de sugerencias hasta el desarrollo de una moderno sistema de Intranet, lo cierto es que el feed-back y la implicación de todas las áreas o departamentos de la empresa es fundamental para que la conciliación logre sus objetivos, tanto para el director general como para el empleado”. Desde su punto de vista, las herramientas que desarrollan una política de conciliación son bastante flexibles en función de la empresa y de cada tipo de empleado, las más conocidas tienen que ver la flexibilidad horaria, la promoción interna a través de formación en la empresa; posibilitar la igualdad de oportunidades entre géneros y también para los discapacitados.

– Contenidos relacionados:

Los muertos vivientes: la escandalosa verdad sobre la vida en la oficina

Viernes 20 abril 2007

Vivimos permanentemente bombardeados por noticias acerca del exceso de trabajo y el estrés. Según parece, trabajamos demasiadas horas y resulta casi imposible encontrar el equilibro entre lo personal y lo laboral. Sin embargo, aunque no se diga abiertamente, existe una enorme cantidad de personas que acude a su lugar de trabajo a “no hacer nada”. Personas que ven desaprovechado su talento y sus ganas de hacer cosas y que “viven” olvidadas por sus superiores. Son personas que sufren lo que los psicólogos llaman “síndrome de falta de carga de trabajo” o una falta de estimulación en su actividad laboral. Su tarea únicamente consiste en hacer ver que trabajan. Son personas que se mueren de aburrimiento, se distraen navegando en Internet, conversan con los colegas, hacen visitas al “dentista” varias veces al mes, cuando la verdad es que nadie se daría cuenta siquiera si no estuvieran en su sitio. Son los llamados Muertos Vivientes.

Este libro explora el fenómeno de los Muertos Vivientes de una forma completamente abierta y directa. Habla de los sustanciales efectos y consecuencias de gran alcance de este masivo fenómeno. Intenta medir las repercusiones financieras para las empresas y para la economía en general. Examina cómo responde a la realidad de los Muertos Vivientes una sociedad que valora cada vez más la emoción y la satisfacción.

Algunas frases

“La mente es un órgano maravilloso. Comienza a trabajar en cuanto uno se levanta por la mañana y no para de hacerlo hasta que uno llega a la oficina” Robert Frost

“Hay millones que no hacen nada, pero reconforta saber que la mayoría de ellos tiene trabajo” Anónimo

Algunas ideas

  • Muchas grandes empresas siguen lastradas por enormes ineficacias y sufren un extendido despilfarro institucional. No sólo toleran la inactividad a gran escala, sino que encima la pagan generosamente.
  • El GEM (Global Entrepreneurship Monitor) identifica dos clases de emprendedor: uno impulsado por el deseo (el “factor de arrastre”) y el otro por la necesidad (el “factor de empuje”). El primero probablemente no pasará demasiado tiempo en una gran empresa sin cansarse de las apariencias y sin sentir ansiedad por ponerse en acción. Algunas culturas producen esta raza de emprendedor más que otras. El Reino Unido va muy por detrás de Norteamérica y Japón por detrás de ambos a gran distancia.
  • No debe confundirse el Muerto Viviente con el Operador Profesional, que manipula la opacidad del sistema, juega a la política, cultiva alianzas y fabrica cuidadosamente su propia imagen para ascender.
  • La jerga es el léxico de la deshonestidad en el trabajo.
  • Aumentar la motivación en las empresas grandes implica la descentralización del poder. Una estructura empresarial monolítica no puede controlar la mente de miles de aburridos empleados que sólo hacen acto de presencia para que les paguen a fin de mes.

Estadísticas

  • El 70% de las visitas a las páginas porno de Internet se hace dentro del horario laboral de 9 a 17 horas.
  • La página http://www.ishouldbeworking.com/ recibe más de diez mil visitantes por día. En ella se ofrecen herramientas útiles para “oficinistas vagos”, como un programa para mantener la privacidad on-line y una descarga para que parezca que el ordenador está haciendo una comprobación o una instalación mientras usted se va a tomar un café.
  • Uno de cada tres visitantes a un parque temático del Reino Unido a mitad de semana está de baja por enfermedad.
  • Sólo en el Reino Unido, los médicos reciben cada año 9 millones (equivalente a toda la población de Suecia) de solicitudes “sospechosas” de certificados médicos de enfermedad.
  • Más de la mitad de los 14,5 millones de habitantes del Reino Unido dueños de animales dijo necesitar entre dos y cinco días libres para llorar la pérdida de un adorado animal doméstico. Un 10% dijo necesitar hasta dos semanas.

– Contenidos relacionados (libros):

Preguntas que deberías hacer a la empresa donde trabajarás

Viernes 20 abril 2007

Si es importante saber cómo será tu futuro jefe, también lo es saber elegir bien la empresa en la que trabajarás. Para ello debes preguntarte qué tipo de empresa te interesa, qué puedes aportar tú y definir las características de lo que debes buscar.

César Martín, de Alzado, propone diez preguntas que hay que hacer a la empresa en la que vas a trabajar. Ten en cuenta que algunas de estas cuestiones las puedes investigar previamente por tu cuenta y confirmarlas luego en la entrevista.

  1. La empresa a la que vas ¿tiene web? Si la tienen, ¿muestra una imagen que te gusta? La web te puede decir muchas cosas por su imagen, por lo que comunica y por cómo lo comunican. Además, puedes hacer búsquedas en google para ver qué comentarios encuentras sobre ella.
  2. Sector al que pertenece la empresa. Posición que ocupa en el sector. Busca las empresas líderes en el sector o las que no siendo líderes, están haciendo cosas significativas, valientes, diferentes. No dudes en este aspecto. Busca las empresas a las que quieres ir y mándales tú información.
  3. Cuánto facturan. Esto lo puedes investigar en diferentes sites. e-informa ofrece información.
  4. Tipo de empresa a la que vas a entrar. Familiar, socios, pertenece a un grupo más grande. César Martín comenta que:
    • Las empresas familiares suelen pagar bien, las decisiones se suelen tomar rápido, aunque las relaciones internas pueden ser complejas.
    • Las empresas que son de socios (y que estos trabajan en la empresa) pagan bien y las relaciones son más profesionales = exigentes.
    • Las empresas que pertenecen a un grupo más grande, por lo general pagan mal si estás alejado del “core business”. En organizaciones grandes interesa estar lo más cerca posible de lo que hace que la empresa se mueva.
  5. En que división, sector, o grupo de trabajo vas a estar. Esto viene relacionado con la pregunta anterior. Es importante que tu labor sea algo que afecta de forma crucial a la empresa.
  6. Organigrama. Para quién o con quién vas a trabajar. Es importante que en la entrevista esté gente con la que vas a trabajar. Si la entrevista es sólo con alguien de Recursos Humanos puede ser que estés perdiendo el tiempo (o que sea un filtro necesario). Te interesa conocer cuanto antes con quien o para quien vas a trabajar. Habla con esa persona con franqueza. Que te cuente qué hacen, cómo lo hacen, pregúntales por cosas que has visto en su web, cómo es el cliente.
  7. Lo que esperan de ti. ¿Qué vas a aportar a la empresa? Este aspecto es crucial. Pregunta con toda naturalidad cuales son tus tareas diarias. ¿Voy a ver a los clientes? (si te gusta o no hazlo saber y los motivos), ¿yo soy responsable de principio a fin del proyecto? En estos casos lo mejor es hablar sobre ejemplos. Comenta casos prácticos tuyos mientras estés viendo tus trabajos anteriores.
  8. Qué nuevos proyectos tienen en marcha. Qué áreas están desarrollando. Esta parte es muy importante. Pregunta sin complejos. Mira que tipo de cosas están desarrollando. Quizás están buscando nuevos clientes en áreas donde tú tienes experiencia, contactos. Comenta tus experiencias en esos campos y expresa tu interés en caso de que sea así.
  9. Proyecto del que se sienten más orgulloso. Esta pregunta es importante ya que la puedes hacer durante la conversación en plan informal y te servirá para conocer las preferencias de estilo de la empresa. Si no tienen una respuesta clara, empezamos mal.
  10. Qué experiencia tienen en el área de negocio en el que tú vas a entrar. Aquí es importante saber si esa área va a depender de ti o no. La experiencia en esta área es importante ya que no hay nada peor que estar en una empresa, ser el ejecutor y tener por encima a gente sin criterio ni experiencia.

En resumen: Busca empresas donde tu labor aporte un valor diferencial estratégico. Para conseguir estar bien pagado y motivado, debes buscar estas empresas. En las Empresas donde tu labor no suma valor o no aporta un diferencial frente a la competencia, son lugares donde “da igual” si lo que haces es brillante o mediocre.

Contenidos relacionados:

Imagen: Stock.xchng

La Comunidad de Madrid edita la primera Guía de Igualdad de Oportunidades

Jueves 12 abril 2007

La Comunidad de Madrid, a través de la Consejería de Empleo y Mujer, ha editado la primera Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de ayudar y animar a las empresas para que implanten planes de igualdad en sus centros de trabajo. Esta Guía se ha concebido como una herramienta útil y sobre todo práctica que sirva de orientación a las organizaciones para aplicar la Ley para la Igualdad Efectiva en el ámbito de las relaciones laborales en las empresas.

La implantación de las políticas de igualdad en las empresas tiene como finalidad fomentar la incorporación, la permanencia, la formación y la promoción de las mujeres con el objetivo de retener el mejor talento, ya que supone un requisito básico para el progreso de la sociedad.

La guía también señala que las empresas deberán desarrollar una cultura que valore la igualdad y formar a las personas que ocupan puestos directivos para que comuniquen esas ideas.

Un decálogo para implantar planes de igualdad

La publicación recoge un decálogo para la implantación de un plan de igualdad de oportunidades. En él se recomienda a las empresas que comprometan a la alta dirección en la cultura de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y que elaboren un diagnóstico de la situación real para detectar los puntos de mejora.

Asimismo se propone la creación de un comité de igualdad y planificar cómo se irá llevando a cabo y el tiempo que se tardará en ponerlo en marcha. Del mismo modo, las empresas deberán saber cuándo planifiquen sus planes de igualdad cuál es el objetivo que persiguen, a que personas va dirigidas, los recursos que se necesitan, cómo se medirá su cumplimiento y los métodos que se van a utilizar.

Además, las organizaciones empresariales deberán tener en cuenta los presupuestos de que disponen para implantar el plan de igualdad. También deberán comunicar a los empleados lo que se está haciendo y deberán formar a los trabajadores tanto de alta dirección como a los mandos intermedios como al personal de administración y al personal de producción en valores de igualdad.

Finalmente, las empresas tendrán que elaborar una guía de implantación y realizar una evaluación periódica y continuada de las políticas que se han puesto en marcha para ver si realmente funcional.

– Contenidos relacionados:

Nueva prestación para mujeres trabajadoras: riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

Jueves 12 abril 2007

Con la aprobación el pasado 24 de marzo de 2007 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (BOE 23-03-07) todas las trabajadoras por cuenta ajena y autónomas cuentan con dos nuevas prestaciones: el riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. En ambos casos, la trabajadora de baja cobrará el 100% de la base reguladora por accidente de trabajo.

Esta prestación sólo es aplicable si el riesgo para el embarazo o para la lactancia procede por su puesto de trabajo y la empresa no puede reubicar a la trabajadora en otro puesto libre de riesgo (p.e. empresas de rayos X). Por lo tanto es distinto del embarazo que requiere asistencia sanitaria por el propio embarazo (p.e. embarazo de riesgo), en cuyo caso la prestación que le corresponde será la de Incapacidad Temporal y, en su momento, la prestación por maternidad.

Para poder optar a esta prestación, hay que cumplir una serie de requisitos:

  • Situación de alta en Seguridad Social
  • Estar embarazada o, en su caso, en situación de lactancia natural.
  • Que la Mutua de Accidentes de Trabajo certifique que el trabajo puede influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto o, en su caso, en su situación de lactancia natural.
  • Que la empresa certifique que no tiene otro puesto de trabajo compatible con su estado.

– Contenidos relacionados:

Imagen: Stock.xchng

El 70% de las Comunidades Autónomas no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería

Jueves 12 abril 2007

El Instituto de Política Familiar (IPF) denuncia que tres de cada cuatro comunidades autónomas, un 70%, no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería, según una de las conclusiones de su informe ‘Las ayudas a las familias en la comunidades autónomas’, que será presentado hoy en Madrid.

El trabajo revela que tan sólo cinco comunidades (el 30%) dan ayudas para pedir excedencia por cuidado de hijos pequeños, con una cantidad media de 310 euros mensuales. Así, Baleares, Navarra y País Vasco dan ayuda universal para pedir excedencia, mientras que Castilla y León y La Rioja dan ayuda, pero limitada por renta.

Las cantidades van desde los 180 euros al mes en Baleares a los 330 euros de Navarra y 555 euros en Castilla León (pero ésta limitada por renta).

Por otra parte, dos de cada tres comunidades (64%) no dan ayudas para guarderías. En este sentido, Castilla y León, Madrid y Baleares dan ayudas directas (entre 300 y 1.045 euros al año) y Canarias, Valencia y Murcia conceden deducciones fiscales por guardería (entre 180 y 300 euros anuales). Las demás no dan ninguna ayuda.

Con todo, según declaró a Europa Press el presidente del IPF, Eduardo Hertfelder de Aldecoa, “las comunidades autónomas no apoyan la conciliación de la vida laboral y familiar”, hecho ante el que el IPF propone, entre otras medidas, una “ayuda universal para pedir excedencia y/o reducción de jornada para cuidado de hijos independiente del cónyuge que lo solicite, una ayuda universal a familias que atiendan a familiares mayores en su hogar de 3.000 euros anuales y una ayuda universal mensual para guarderías para hijos menores de 3 años de 150 euros mensuales”.

– Contenidos relacionados:

Vía: Europa Press

Elegir entre una empresa fuerte y un buen jefe

Sábado 31 marzo 2007

Hace tiempo leí una interesante columna de Jack y Suzy Welch en Cinco Días donde debatían si es mejor tener un buen jefe en una empresa débil, o un mal jefe en una empresa fuerte. Siempre he pensado que tener un buen jefe es uno de los principales motivos por lo que estás en un trabajo concreto, aunque esta columna me hizo replantearme la decisión.

Si Welch tuviera que elegir entre las dos opciones, no tendría ninguna duda: escogería trabajar en una buena empresa.

Según su razonamiento, si estás en una compañía buena de verdad, sus líderes acabarán por encontrar el jefe flojo y echarlo. Puede que pase un tiempo, meses o incluso un año o más. En ese caso, puede que incluso te promocionen por haber conseguido resultados durante ese tiempo. Después de todo, todo el mundo ha estado alguna vez a las órdenes de alguien inestable, egoísta o simplemente incompetente.

Pero incluso si no te promocionan -añaden-, te compensará esperar. Podrás permanecer en tu departamento con un jefe nuevo y mejor, o cambiar de sección. Recuerda: la experiencia que acumules en una empresa fuerte, rodeado de gente inteligente, valdrá la pena, y la reputación de la compañía te proporcionará una credencial excelente para el futuro.

Ahora piensa en el otro escenario. Está claro que tener un buen jefe es una de las mejores vivencias que se pueden tener. Un buen jefe puede hacer divertido el trabajo y lo llena de sentido. Puede hacerle sentirse como en casa. Consigue que su equipo se sienta como una familia.

Pero la dinámica jefe bueno-compañía débil siempre acaba mal. Todos los jefes terminan por irse: ascendidos, despedidos o a otro departamento. Y algún día tu jefe se irá, también. De hecho los jefes fuertes de las empresas débiles son especialmente vulnerables debido al estrés de “proteger” a su gente del impacto de los grandes problemas de la firma. Esta carga puede agotarlos, o convertirlos en unos marginados en la compañía. En cualquier caso, al cabo del tiempo se marchan.

En otras palabras, las buenas vibraciones que recibe de trabajar con un buen jefe en una empresa floja son sólo temporales. Su jefe se marchará, pero la compañía seguirá ahí, y no podrá hacer nada al respecto. Estará atrapado. Conseguir un buen empleo después de trabajar en una compañía con una reputación mediocre o pobre es duro. Es casi como estar contaminado.

De alguna manera, la pregunta se reduce a elegir entre beneficios a corto y a largo plazo. A corto plazo, trabajar para un mal superior -incluso en una compañía potente- puede ser un infierno. Pero a largo plazo, cuando se haya marchado, al menos tendrás la oportunidad de salir adelante.

Trabajar para un jefe solvente puede ser un gran placer a corto plazo, desde luego, incluso si la compañía se está hundiendo alrededor suyo. A largo plazo, sin embargo, la felicidad se transformará en desasosiego. Tu jefe ya no estará ahí, y todo lo que te quedará serán credenciales de segunda categoría y un buen recuerdo.

Aunque creo que Welch tiene mucha razón, sigo pensando que es totalmente posible -y exigible hoy en día-, trabajar en una buena empresa y con un buen jefe.

Cómo atraer y retener el talento en las empresas con beneficios sociales

Viernes 30 marzo 2007

Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas.

Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de flexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosa de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.

Estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. Hasta hace poco, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.

  • BBVA ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15% de descuento y amplias coberturas.

Seguro médico

  1. Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
  2. Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados
  3. Los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80% por la compañía.

En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia.

  1. Cisco Systems, cubre el 100% del seguro médico para sus empleados y sus familiares.
  2. Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager.
  3. En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
  4. Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares.
  5. IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares.

También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood.

  1. El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencia sanitarias.
  2. La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.

Plan de jubilación

Cerca de la mitad de las empresas disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación así como las modalidades ofrecidas.

  1. Nike ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido.
  2. Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes.
  3. En Basf, la compañía aporta el triple del empleado, hasta un límite.
  4. En el plan de pensiones de Vodafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4% del salario.
  5. Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales.
  6. El Banco Santander crea un plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50%.
  7. El Plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro.
  8. Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida.
Ticket restaurante

Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal.

Algunas empresas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor.

  1. El comedor de Basf está subvencionado en un 75% y el de Alcatel al 100%.
Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida.
  1. El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales.

Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega.

Seguro de vida y de accidentes

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida.

  1. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base.
  2. Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto.
  3. Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año.
  4. Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50% de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25% de dicha retribución.

Algunos contenidos relacionados:

Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

Los empleados felices rinden más

Jueves 29 marzo 2007

Las crisis personales de los trabajadores suelen reflejarse en el rendimiento laboral. Los programas de apoyo al empleado que ayudan a reducir este problema, son ya una realidad en algunas empresas.

Los programas de apoyo al empleado constituyen una solución preventiva eficaz para direccionar de forma adecuada las preocupaciones y problemas personales de los empleados. Se trata de líneas de teléfono anónimas y gratuitas a través de las cuales el trabajador contacta con diversos profesionales. Se complementa con sesiones cara a cara con estos expertos en los casos en los que la problemática lo exija.

Estos programas son aconsejables para las empresas que quieran reducir el absentismo y la baja productividad y ya lo han puesto en marcha compañías como Santander, Nestlé, OHL y Dupont.

Conciliar para ser más competitivos

El objetivo de la conciliación de la vida laboral y personal es atender las necesidades cada vez más diversificadas de carácter personal, familiar, formativo y profesional de los empleados y, al mismo tiempo, dar respuesta a las exigencias cada vez mayores de las empresas para atraer y retener talento.

Alares, una firma especializada en asistencia familiar, cuenta con un Programa de conciliación de la vida laboral, familiar y personal con el que ya cuenta compañías como T-Systems, Adecco, Cofares o el Colegio de Farmacéuticos de Madrid y cuyo coste varía entre los 2 y 12 euros por empleado dependiendo de la plantilla de la compañía. Sus objetivos, según Joan Piñol, director general adjunto de Alares, son “disminuir el absentismo por motivos de asistencia a la familia, reducir el estrés, aportar tranquilidad, aumentar la concentración del empleado, lograr una productividad y mejorar la competitividad“.

Entre los servicios incluidos en el programa estándar, destacan:

  • Consultas telefónicas a profesionales especialistas (médicos, abogados, dietistas, psicólogos y asistentes sociales), sin límite en el número de llamadas que realice el titular o los familiares cubiertos.
  • Teleasistencia fija en casa a través del teléfono fijo o móvil dentro y fuera del hogar permitiendo la localización geográfica del usuario.
  • Ayuda personal a domicilio: asistencia personal y gratuita para situaciones de enfermedad, postoperatorios, embarazos de riesgo, etcétera.
  • Tratamientos especializados a domicilio por parte de fisioterapeutas, psicólogos, enfermeras, profesores para niños enfermos, etcétera.

Contenidos relacionados:

Contenidos relacionados:

Vía: Expansión y Empleo / Imagen: Stock.xchng

Buenos casos prácticos sobre medidas de flexibilidad en la jornada laboral

Martes 27 marzo 2007

Una franja de libertad en los horarios de entrada y salida de una hora, jornadas laborales reducidas más allá del mínimo establecido por la ley o la semana laboral comprimida son algunas de las medidas que las empresas están desarrollando.

El debate sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar, el modelo de la jornada de trabajo y las posibles medidas de flexibilidad está en presente en todos los foros empresariales. Las administraciones públicas quieren dar ejemplo a través del Plan Concilia, introducido hace un año, y la legislación va avanzando. Y algunas empresas ya han comprendido que, empezando por dar mayor flexibilidad en la jornada laboral, amplían la productividad y el nivel de compromiso de su plantilla.

La facilidad acordada al trabajador para atender una emergencia laboral, un horario abierto o la posibilidad de optar a una jornada reducida son algunas medidas en las que el mundo empresarial ha avanzado y ofrece modalidades que en algunos casos van más allá del mínimo legal. Son medidas diferentes, adecuadas a las necesidades de la empresa y la de los trabajadores, a veces aplicables a toda la plantilla o en otros casos concertadas directamente entre el empleado y su supervisor más directo.

Una primera clave de flexibilidad para poder mejorar la conciliación está en el horario. No supone grandes cambios ni costes, y es una de la medidas más valoradas por los trabajadores. Por estos motivos es la medida de flexibilidad más frecuente entre las empresas. Consiste en permitir a trabajador organizarse la jornada con el único requisito de cumplir las ocho horas diarias.

  • Los trabajadores de Nike Iberia, tienen la opción de entrar entre a la oficina entre las 8 y las 10 de la mañana y el promedio es de 40 horas semanales. En este caso, cada empleado acuerda su horario directamente con su supervisor en función de sus necesidades.
  • La mutua de accidentes de trabajo Asepeyo, con más de 4.500 personas contratadas, la mayoría sanitarios, técnicos en prevención de riesgos y comerciales, tiene fijado un horario mínimo de 10 a 5 de la tarde. En función de sus preferencias los trabajadores entran entre las 8 y las 10 y salen entre 5 y las 7. Igualmente, éstos eligen su hora de almuerzo, entre las 2 y las 4, pudiendo utilizar las dos horas enteras o conformarse con una y salir más temprano.

Una queja reiterada en los foros y debates sobre conciliación es la de las reuniones a última hora de la tarde. Mientras esta práctica esté en vigor, es difícil acercarse al objetivo de salir de las oficinas a las seis de la tarde, siguiendo el modelo europeo.

  • Para acabar con el problema, algunas empresas como Nike han eliminado directas al grano: prohibidas las convocatorias a partir de las cinco de la tarde.
  • En la multinacional japonesa Mazda, además de no celebrase después de las cinco, se indica la hora de terminación de la reunión.

La posibilidad de disponer de una jornada labora reducida es otra de las medidas de flexibilidad más comunes. Los trabajadores que lo deseen trabajan menos horas al día o a la semana a cambio de un sueldo proporcionalmente inferior. La ley establece el mínimo legal en el 33%.

  • Procter & Gamble va más allá y permite reducciones del 10% del tiempo. El empleado puede así disfrutar de dos tardes libres sin renunciar a gran parte de su salario. La pérdida de poder adquisitivo supone es el mayor freno para la mayor aplicación de la medida.
  • En Repsol se ha estipulado la reducción de jornada entre en 1/5 en vez del tercio, equivalente a la jornada intensiva todo el año.

Una jornada laboral reducida puede ser una medida especialmente adaptada a las necesidades de los padres de niños en edades tempranas: les permite dedicarle tiempo a sus hijos sin tener que renunciar por completo a su trabajo.

  • Es una opción contemplada, por ejemplo, por la empresa de refrescos Pepsico que ofrece la reducción laboral de 2 horas pagadas al 100% hasta que el niño o niña cumpla el año. Adicionalmente ofrece otras posibilidades de reducción hasta que el niño cumpla los ocho años.
  • Syngenta Agro también ofrece esta modalidad por maternidad y en sus fábricas las personas con dependientes a sus cargos tienen turno preferente de 8 a 5 de la tarde.
  • Las madres con necesidad de cuidar a un niño enfermo disponen de la posibilidad de reducir su jornada en un tercio, un cuarto o mitad en Caja Madrid. Son 34 las empleadas de la entidad financiera que se acogen actualmente a la medida.
  • Banesto también permite la reducción retribuida de la jornada durante un periodo de hasta dos meses para cuidar de un menor con enfermedad grave y ofrece reducción de jornada inferior a un cuarto.

Otra manera de reducir la jornada es a través de los puestos compartidos, una modalidad poco frecuente en las empresas. Sus ventajas son que brindan infinitas posibilidades de flexibilidad entre dos personas, dado que uno puede cubrir el trabajo del otro en caso de ausencia. La fórmula la llevan a cabo por ejemplo algunas secretarias de ejecutivos de IBM y cubren así las necesidades de un jefe o jefa con un horario muy extenso.

Otra medida de bajo coste y con alto índice de satisfacción en el empleado es la de semana laboral comprimida: los trabajadores alargan la jornada laboral durante la semana y disfrutan a cambio de un día libre extra. En muchos casos, las empresas aplican jornadas intensivas a cambio de libranzas.

  • El 80% de los trabajadores de la compañía de transporte de paquetería MRW trabaja en jornada intensiva de 8 a 16h y un 10% en horario especial, concertado con su superior.
  • El Banco Santander también implanta la jornada laboral comprimida: de lunes a viernes se trabaja de 9 a 6, con una hora para el almuerzo, y los viernes terminan a las 2.30.

Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

El Zen de la empresa (6): A problemas complicados, soluciones sencillas. Menos es más

Martes 27 marzo 2007

El progreso es simple. Cualquier tonto puede hacer las cosas más grandes, más complejas, más violentas. Se necesita un toque de genio –y mucho valor- para avanzar en la dirección opuesta. Albert Einstein.

Uno de los pilares del Zen es: menos es más.

Simplifica tu vida.
Cuanto más reducido sea el número y tamaño de las posesiones materiales, más sencillo y económico te resultará ocuparte de ellas. Libérate de compromisos y obligaciones innecesarias para disponer de tiempo y poder hacer lo que realmente quieres.

Pon fin al trabajo no productivo
El trabajo no productivo es el tiempo que dedicamos a sacar punta a los lápices, limpiar el escritorio, hacer llamadas innecesarias, ir a por otra taza de café, organizar la agenda, hacer informes, reunir datos y otras ocupaciones que nos convencemos de que se tienen que hacer antes de dedicarnos al trabajo real. Una cierta cantidad de trabajo no productivo es necesario y no se puede evitar. Hay que eliminar el trabajo no productivo que se puede evitar.

Hay dos razones que explican el trabajo no productivo:

  1. No queremos hacer lo que tendríamos que estar haciendo.
  2. No tenemos nada que hacer, pero queremos aparentar estar ocupados.

En la actual era de la adicción al trabajo, las labores no productivas alcanzan un grado de complicación impensable. Es el fenómeno que hace que, en muchos casos, parezca imprescindible permanecer entre diez y doce horas en el trabajo.

Cuando el problema es uno mismo.
Séneca decía que No es porque las cosas sean difíciles que no nos atrevemos a hacerlas, es justamente porque no nos atrevemos que se vuelven difíciles.

Dirigir las culpas al exterior es una excelente forma de quedarse tranquilo, pero no ayuda a resolver el problema. Puesto que no podemos cambiar la coyuntura, la situación de la empresa, ni nuestros jefes, ¿qué tal si empezamos por nosotros mismos?

Para ello sólo hay que abrir los ojos. Si nos detenemos a observar aquello que hacemos bien, lo que hacemos a medias y lo que hacemos mal, encontraremos un campo inmenso de superación personal.

Contenido relacionado:

  1. El Zen de la empresa (1): Introducción
  2. El Zen de la empresa (2): trabajar aquí y ahora
  3. El Zen de la empresa (3): Cuanto más grande es el caos, más cerca está la solución
  4. El Zen de la empresa (4): la empresa con zendo – el jefe espiritual
  5. El Zen de la empresa (5): be water my friend, fluye sin fricciones

Vía: El zen de la empresa /Imagen: Stock.xchng