Archive for the ‘jefe’ Category

No cambies de vida, cambia de trabajo

Domingo 18 mayo 2008

Hace un mes hice una anotación con el título Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo que empezaba con un curioso anuncio de Expansión&Empleo:

“Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

Pues hay más anuncios interesantes:

“Si tardas 2 horas en llegar a tu trabajo…
pierdes 528 horas de tu vida al año.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

“Si tu trabajo no tiene horarios…
te están robando tu vida privada.
No cambies de vida. Cambia de trabajo”

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Síntomas que te indican que debes cambiar de trabajo

Sábado 22 marzo 2008

Ayer leía en El intermediario que un amigo del autor estaba harto de su trabajo, de su jefe y no sabía qué hacer.

Luis Gómez-Lubén le da como primer y último consejo que, si las posibilidades económicas y profesionales se lo permiten, hay que “salir” de la situación y, por tanto, de la empresa. Además, en el momento que uno toma la decisión, el problema se ha terminado…Si queréis, empieza otro, que es buscar un nuevo trabajo, pero la mala situación profesional, que es mucho más angustiosa, se termina en el mismo instante que uno decide que su etapa en ese “equipo” ha terminado.

Pero lo más importante, es conseguir no llegar nunca a esa situación de hastío, cabreo, desesperación. Como algunas enfermedades, lo importante es detectarlas en su primera fase y, para ello, observar los síntomas y, si son suficientemente claros, “emigrar” a sitios con ambientes más saludables.

A continuación, os doy una relación de síntomas que, a partir de cierto nivel de responsabilidad, nos tienen que hacer pensar en “cambios de aires”:

  1. Ciclos de más de cuatro-cinco años en el mismo puesto directivo dentro de la misma empresa son muy raros, salvo que uno sea accionista o máximo ejecutivo.
  2. Subidas salariales mínimas (IPC o similar) durante más de dos años indican poca confianza
  3. “Congelación” de bonus es un síntoma, también, muy negativo
  4. Si nuestro jefe se va o se jubila, nos “fichan” a alguien de fuera de la empresa en su lugar y no nos ofrecen nada distinto a lo que hacemos, pensemos que es momento de “levar anclas”
  5. Si a nuestro jefe le ponen un “nuevo” jefe con perfil controlador, indica que no se fían mucho de él y, consiguientemente tampoco, de nosotros.
  6. Si nos enteramos de algún proyecto importante en los “pasillos”, por un cliente, por un compañero, etc. sin que nadie nos haya informado directamente, pensemos en la “retirada”.
  7. Si nuestro jefe se “reserva” temporalmente algún cliente, algún proyecto, etc. y nunca llega el momento de “cedérnoslo”… es que no hemos cumplido sus expectativas
  8. Cuando los “jefes” empiezan a evitarnos, a hablarnos sólo de trivialidades, a no convocarnos a reuniones,… entonces ya es momento de negociar una salida digna… e “indemnizada”

Los cambios de trabajo son sanos para las personas y para las empresas, se despiertan ilusiones, aparecen nuevas ideas que crean valor, somos más creativos y dinámicos. Hemos cambiado, en el ámbito profesional, seguridad por libertad y la libertad es el bien más preciado del ser humano.

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El despido interior, cuando nuestra infelicidad laboral nos lleva a convertir nuestro trabajo en una prisión

Domingo 11 noviembre 2007

¿Pasas la mayor parte del tiempo mirando el reloj en tu trabajo? ¿Piensas que cada mañana acudes a un lugar donde tu existencia carece de sentido? No hace falta que te despidan para sentir la infelicidad laboral. Las soluciones empiezan por reconocer estos casos, en los que todos somos responsables.

El Despido interior es el resultado final de un largo y complejo proceso de vivencias negativas, hasta el punto de que la diferencia entre las expectativas previas y la realidad se hace tan grande que genera una acumulación de dolor y decepción insoportable que lleva a la resignación laboral.

Se activa después de un cúmulo de decepciones que desencadena un montón de pequeños cambios. El trabajador se distancia de sus funciones sin llamar la atención y pasando inadvertido, evitando conflictos. Se autoaísla.

Es un proceso lento, sutil, silencioso e invisible que puede llevarnos a un malestar insostenible, porque la suma de estos pequeños cambios cotidianos, en un período de tiempo largo, tiene un impacto importante y drástico en nuestra vida.

El Despido Interior no llama la atención de nadie, ni de la persona que lo vive ni de las personas que la rodean. La persona que lo padece ejecuta todo de forma mecánica y rutinaria, apagada a nivel mental y emocional. Se siente rara, una especie de fantasma, un ser invisible, un zombi, un vegetal; considera que lleva una vida amorfa.

Las personas que lo rodean pueden llegar a juzgarle como un egoísta, vago, sin personalidad o que quiere aprovecharse del sistema. Es un error.

Este libro pretende introducir y sensibilizar sobre el concepto de Despido Interior, dar una visión global, ayudar a definir qué es lo que impulsa a una persona a entrar y mantenerse en este proceso, cuáles son sus síntomas y sus consecuencias, cómo podemos detener el Despido Interior y retomar las riendas de nuestra vida laboral, ya sea por nuestros propios medios o con ayuda externa.

Cada capítulo profundiza en un aspecto del Despido Interior, y va introducido por la historia de un personaje que nos hará vivir en primera persona la fase en la cual se encuentra. De esta forma conoceremos la parte más técnica del Despido Interior pero de una forma cercana y fácilmente identificable a nuestra propia vida.

Si quieres, puedes ver en este enlace los resúmenes de más libros de gestión empresarial, comunicación y marketing.

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La motivación de los empleados y el despido interior

Domingo 11 noviembre 2007

He estado leyendo el libro, El despido interior de Lotfi El-Ghandouri que trata sobre el proceso en el que muchas personas se encuentran dentro de su entorno laboral. El libro analiza las distintas fases por las que una persona puede pasar cuando no ve cumplidas sus expectativas, hasta que llega a la resignación laboral.

En la segunda parte, el autor ofrece pautas para que las empresas sepan detectar cuando existe un caso, sensibilicen a su gente ante este problema y lo prevengan o subsanen según el caso. Examina también el despido interior según el cargo que se ocupa, por ejemplo cuando un directivo se niega a dirigir y va contagiando este espíritu al resto del equipo.

Estas son algunas ideas interesantes relacionadas con el tema que trata el libro:

  • El nivel de entrega de los empleados sigue siendo bajo: un 22% en Europa y un 25% en España tiene un nivel de compromiso bajo con su organización. Según Common Purpose, hasta los directivos (en un 48%) y los comités de dirección (en un 59%) prefieren quedarse en su zona de comodidad en vez de tomar decisiones y arriesgarse.
  • La pérdida de productividad por un bajo nivel de entrega supone al Reino Unido más de 48.000 millones de euros, 76.000 a Francia, 176.400 a Japón y 266.000 a EEUU.
  • Un grupo de investigadores de la Universidad de Medicina de Tokio publicó en 2004, en la revista American Journal of Hypertension, un artículo inquietante que revela que se producen más “ataques cardíacos” los lunes por la mañana que cualquier otro día de la semana.
  • Muchas veces una persona está mejor preparada, tiene más habilidades y puede asumir más responsabilidades pero se enfrenta a un puesto definido con el antiguo perfil que no está a la altura del nuevo mercado.
  • Los prejuicios hacia el nombre del puesto hacen que la persona no sea valorada en su justa medida hasta que tiene títulos.
  • El nivel de daño que aceptamos de otra persona, o del entorno, es igual o inferior al nivel de daño que nos proporcionamos nosotros mismos.
  • El teletrabajador puede desarrollar adicción al mundo virtual y sin darse cuenta transformarse en un “ciberermitaño”.
  • El estado radical de Despido Interior se llama en Japón Hikikomori, y significa “estar confinado, en retiro social agudo”.
  • Un miembro del equipo que esté atravesando un proceso de Despido Interior puede llevar al resto de los compañeros a adoptar su misma actitud reduciendo de forma considerable el rendimiento global del grupo.
  • Las consecuencias que se derivan del Despido Interior pueden afectar a la cultura empresarial allí donde exista una fuerte aversión al riesgo o se fomente la pasividad empresarial, con lo que el proceso de innovación, proceso clave en las empresas, puede verse comprometido y afectar a la relación con los clientes y acabar perdiendo cuota de mercado.
  • Un estudio en medicina psicosomática demostró que el hecho de tragarnos la ira puede transformarse en dolores en la parte baja de la espalda. Lo más importante no es contenerla sino el modo de expresarla. En Japón tienen una forma original de hacerlo y, así, ciertas empresas tienen una “sala de la ira” donde los empleados pueden acudir con la foto de su jefe o de un compañero para descargarse y gritarle todo su enfado.
  • La responsabilidad del directivo es conocer durante qué momentos del día y en qué entorno los miembros de su equipo tienen su pico de productividad y de rendimiento y sus tiempos muertos. Conociendo estos puntos altos y bajos de energía, el directivo puede utilizarlos para planificar reuniones informativas (en puntos bajos comunes del grupo) o de creatividad (puntos altos comunes del equipo).
  • La empresa puede favorecer un entorno de “In-prendedores”, es decir, emprendedores dentro de la organización, devolviendo al empleado su libertad y aceptando que un día se podrá marchar.

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Los 6 pasos de la delegación eficaz

Sábado 15 septiembre 2007

En Los 10 pecados capitales del jefe avanzaba que “para mandar, hay que saber delegar. La esencia del mando radica en la delegación de funciones y tareas a un tercero, al que se le debe proporcionar las herramientas adecuadas y al que se controla y evalúa”.

Y el VII Informe Radstad. El talento ante el jefe y sus encargos, va más allá y nos recuerda que el saber delegar es una de las facetas que más aprecian los colaboradores de sus responsables.

Dándole vueltas a ese tema, he recuperado un libro que leí hace años, titulado If you want it done right, you don´t have to do it yourself: the power of effective delegation (Si quieres que algo esté bien hecho, no necesitas hacerlo tú mismo: el poder la delegación efectiva), de la psicóloga Donna M. Genett. En él, se detallaban los 6 pasos de la delegación eficaz, que según su autora, son:

1. Definir los resultados esperados: prepararse con antelación para tener claro qué se quiere.

2. Definir claramente y explicar cada tarea. Ser muy específico. Pedir a la persona a la que se le delega que repita la información para garantizar que la ha entendido perfectamente.

3. Determinar los plazos temporales en los que se debe completar la tarea.

4. Definir los niveles de autoridad que la persona puede emplear en su tarea: Hacer recomendaciones, Informar y poner en marcha, y Actuar.

5. Establecer controles periódicos para reunirse con la persona que ha recibido el trabajo y analizar los progresos y ofrecer pautas si fuera necesario. Programe estas reuniones con cierta frecuencia al principio, para hacerlas más esporádicas a medida que la tarea esté bajo control.

6. Convocar una sesión de revisión para comentar lo que ha funcionado bien, lo que se podría mejorar y lo que se ha aprendido.

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Los 10 pecados capitales del jefe

Miércoles 12 septiembre 2007

“Toda organización precisa de una compleja cadena jerárquica para funcionar y la calidad de los jefes determinará su eficacia y viabilidad”. Así empieza Manuel Pimentel un excelente artículo en Cinco Días en el que resume el libro Los 10 pecados capitales del jefe, del autor Leo Farachede.

¿Cuáles son los 10 pecados capitales de los que todo jefe debe alejarse?

1. Que el jefe no ejerza como tal. Que no mande, o que, mande demasiado. Por el conocido principio de Peter de que todos ascendemos hasta alcanzar nuestro máximo nivel de incompetencia, muchos de los que fueron eficaces compañeros degeneran al alcanzar puestos de mayor responsabilidad para convertirse en malos jefes. Para mandar, hay que saber delegar. La esencia del mando radica en la delegación de funciones y tareas a un tercero, al que debe proporcionarle las herramientas adecuadas y al que controla y evalúa. Cuando un jefe no manda, la indecisión comienza a rodar hacia abajo para convertirse en una gran bola de nieve con mezcla de incertidumbre, tedio y desmotivación.

2. Que el jefe mande, pero no lidere. Tomar decisiones, pero ser incapaz de convertirlas en algo que los demás compartan. Existen jefes que parecen empeñados en distanciarse de sus subordinados, lo que hace imposible su liderazgo. Una de las características del líder es su capacidad para crear un equipo. Consigue que el conjunto esté por encima de la suma de las individualidades.

3. El jefe es muy prepotente.

4. Oír pero no escuchar. Escuchar lo que no se quiere oír es incómodo, difícil, pero necesario. El buen jefe que sabe escuchar obtiene valiosa información que le hace cuestionarse decisiones y formas de funcionamiento: tendrá más probabilidades de acierto. No escuchar mata. La empresa que no escucha a sus trabajadores, proveedores y clientes, muere.

5. Peder el control. Ya escribió Albert Einstein que dar ejemplo no es la principal manera de influir en los demás: es la única manera.

6. Anteponer los resultados concretos a hacer las cosas bien. Transmitir que uno quiere hacer las cosas bien, tiene mucho más fundamento que definir el objetivo en una cifra nominal e imponérselo a los demás. En la carrera por la calidad no existe línea de meta, nos recuerda Kearns.

7. No despedir a los empleados o directivos perjudiciales.

8. No pensar antes que nada en los clientes. Aunque todas las empresas dicen orientarse al cliente, el jefe es, en muchas ocasiones, el principal entorpecedor de este noble propósito.

9. Tener miedo, o dividir. El miedo paraliza a las personas y organizaciones. Y, lo que es aún más grave, el miedo a los posibles competidores internos obsesiona a los malos jefes, más pendientes de sobrevivir que de la eficacia de su gestión.

10. Ser injusto. Justicia es el deber de dar a cada cual lo suyo, tarea nada fácil en el seno de una empresa.

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La fuerza imparable de las organizaciones sin jefe

Jueves 21 junio 2007

¿Qué tienen en común la crisis de la industria discográfica y el 11S? Ambos son fenómenos propulsados por un mismo principio: el modelo de empresa centralizada. Las reglas del juego están cambiando, la ausencia de liderazgo y de organización formal se ha convertido en un valor en alza que está poniendo patas arriba el mundo de la industria y la sociedad.

Por naturaleza, todos cuando contemplamos el mundo que está fuera de nuestro cerebro buscamos un orden, tratamos de encontrar jerarquías a nuestro alrededor, tanto si pensamos en una empresa como en un ejército o en una comunidad, nuestra reacción natural es preguntar: ¿quién está al mando? Pero ¿qué ocurre cuando nadie manda? Se podría pensar que todo estaría desordenado, que sería un caos pero, no es así. En muchos casos la falta de liderazgo tradicional da pie a la aparición de grupos poderosos que están poniendo en jaque el mundo empresarial.

El prototipo de organización jerarquizada se corresponde con la metáfora de la araña: si aplastamos su cabeza morirá. En cambio, el sistema abierto, descentralizado, funciona como una estrella de mar: no tiene cabeza y si cortamos una de sus patas se regenerará. Cuando Napster fue eliminado del mapa, nacieron eMule y Kazaa. Cuanto más se combate a Al Qaeda, surgen nuevas células y más poderosas.
Empresa Activa acaba de sacar a la calle el libro La araña y la estrella de mar, de Ori Brafman y Rod A. Beckstrom. Este libro muestra cómo ciertas estructuras han desestabilizado a las grandes multinacionales sin necesidad de un liderazgo en el sentido tradicional: nos enseña qué ocurre cuando nadie está al mando. Los autores analizan este proceso a través de un entramado fascinante de conexiones, de Hernán Cortés a Wikipedia, de eBay a Toyota. La descentralización no resulta sencilla para quienes están acostumbrados a organizaciones jerárquicas, pero ignorar esta tendencia puede resultar muy peligroso.

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