Archive for the ‘ambiente laboral’ Category
domingo 18 May 2008
Hace un mes hice una anotación con el título Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo que empezaba con un curioso anuncio de Expansión&Empleo:
«Si tu trabajo consiste en resolver marrones…
tu vida terminará siendo gris.
No cambies de vida. Cambia de trabajo»
Pues hay más anuncios interesantes:
«Si tardas 2 horas en llegar a tu trabajo…
pierdes 528 horas de tu vida al año.
No cambies de vida. Cambia de trabajo»
«Si tu trabajo no tiene horarios…
te están robando tu vida privada.
No cambies de vida. Cambia de trabajo»
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domingo 11 May 2008
¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa? Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento.
Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos
Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.
Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.
Consecuencias: menos absentismo, menos rotación
Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.
La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.
Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación
Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.
Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.
Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de «puesto avanzado» ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.
La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.
La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.
El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los «horarios a la carta», consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.
El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.
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sábado 22 marzo 2008
Ayer leía en El intermediario que un amigo del autor estaba harto de su trabajo, de su jefe y no sabía qué hacer.
Luis Gómez-Lubén le da como primer y último consejo que, si las posibilidades económicas y profesionales se lo permiten, hay que “salir” de la situación y, por tanto, de la empresa. Además, en el momento que uno toma la decisión, el problema se ha terminado…Si queréis, empieza otro, que es buscar un nuevo trabajo, pero la mala situación profesional, que es mucho más angustiosa, se termina en el mismo instante que uno decide que su etapa en ese “equipo” ha terminado.
Pero lo más importante, es conseguir no llegar nunca a esa situación de hastío, cabreo, desesperación. Como algunas enfermedades, lo importante es detectarlas en su primera fase y, para ello, observar los síntomas y, si son suficientemente claros, “emigrar” a sitios con ambientes más saludables.
A continuación, os doy una relación de síntomas que, a partir de cierto nivel de responsabilidad, nos tienen que hacer pensar en “cambios de aires”:
- Ciclos de más de cuatro-cinco años en el mismo puesto directivo dentro de la misma empresa son muy raros, salvo que uno sea accionista o máximo ejecutivo.
- Subidas salariales mínimas (IPC o similar) durante más de dos años indican poca confianza
- “Congelación” de bonus es un síntoma, también, muy negativo
- Si nuestro jefe se va o se jubila, nos “fichan” a alguien de fuera de la empresa en su lugar y no nos ofrecen nada distinto a lo que hacemos, pensemos que es momento de “levar anclas”
- Si a nuestro jefe le ponen un “nuevo” jefe con perfil controlador, indica que no se fían mucho de él y, consiguientemente tampoco, de nosotros.
- Si nos enteramos de algún proyecto importante en los “pasillos”, por un cliente, por un compañero, etc. sin que nadie nos haya informado directamente, pensemos en la “retirada”.
- Si nuestro jefe se “reserva” temporalmente algún cliente, algún proyecto, etc. y nunca llega el momento de “cedérnoslo”… es que no hemos cumplido sus expectativas
- Cuando los “jefes” empiezan a evitarnos, a hablarnos sólo de trivialidades, a no convocarnos a reuniones,… entonces ya es momento de negociar una salida digna… e “indemnizada”
Los cambios de trabajo son sanos para las personas y para las empresas, se despiertan ilusiones, aparecen nuevas ideas que crean valor, somos más creativos y dinámicos. Hemos cambiado, en el ámbito profesional, seguridad por libertad y la libertad es el bien más preciado del ser humano.
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viernes 21 marzo 2008
La Sociedad Española de Medicina de Familia y Comunitaria (semFYC) afirma que el incremento de horas de luz provoca en muchas personas alteraciones físicas y del estado de ánimo.
Somnolencia, irritabilidad, cansancio y apatía son los síntomas más frecuentes asociados a lo que se conoce como astenia primaveral, un trastorno leve que suele remitir en menos de dos semanas.
La astenia se define como la falta de fuerzas o decaimiento caracterizada por una sensación de cansancio, fatiga física y psíquica, bajo tono vital y apatía. La fatiga intelectual, la dificultad de concentración y los trastornos del sueño, la memoria y del apetito son otras de las molestias asociadas a este estado.
Para combatirla, es importante descansar e intentar mantener o mejorar los hábitos de vida saludables, tales como:
- Mantener unos horarios regulares de sueño/vigilia. El sueño debe ser reparador y es conveniente dormir al menos 8 horas. Las cenas deben se ligeras y se tomarán al menos dos horas antes de acostarse, para que la digestión no interfiera en el sueño.
- Realizar ejercicio físico moderado. Se recomienda de media a una hora de ejercicio diario. Pasear, nadar, bailar, montar en bicicleta o hacer yoga son opciones al alcance de todos. Hay que aprovechar las horas de luz natural para salir a tomar el aire y el sol.
- Seguir una dieta equilibrada y variada. Rica en frutas y verduras, que se pueden combinar con arroz, pasta, legumbres y patatas, o acompañar a los platos con carne, pescado y huevos.
- Mantener un horario fijo para las comidas. Se recomienda repartirlas en cinco tomas si pasan más de cuatro horas de una a otra. Entre horas es mejor consumir alimentos ricos en vitaminas y minerales como frutas, zumos de hortalizas o yogures.
- No saltarse el desayuno, que debe ser completo para que aporte la energía suficiente para mantener el ritmo de la mañana.
- Evitar sustancias estimulantes como el alcohol, el tabaco y las bebidas excitantes, como el café y el té, que pueden sustituirse por infusiones o equivalentes sin cafeína.
- Consumir una cantidad suficiente de agua al día, ya que favorece la función renal e intestinal. Disponer de una botella de agua en un lugar fresco y visible es la mejor forma de obligarse a tomar la cantidad necesaria. Siempre se puede sustituir o complementar con infusiones, zumos y caldos.
- Hacer pequeños descansos de cinco minutos cada hora durante la jornada laboral para que ésta se desarrolle de una forma más relajada.
- No automedicarse. Los médicos de familia señalan que al igual que no se conocen con certeza las causas de esta dolencia, tampoco se puede recomendar ningún medicamento o complejo vitamínico eficaz.
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lunes 17 marzo 2008
La Unión Europea ha desarrollado el proyecto All Together para implicar a los hombres en la igualdad y en el equilibrio entre la vida familiar y la laboral. Para ello ha editado una guía gratuita sobre igualdad para las empresas en Pdf en la que recoge dos decálogos. En esta anotación voy a mostrar el primero de ellos, ya que «Hombre, depende de ti: la igualdad empieza en casa».
La tradicional división de roles entre hombres y mujeres ya no es relevante en una sociedad moderna que busca más igualdad y justicia.
Hombre, si incrementas su participación en las tareas domésticas obtendrás:
1. MÁS TIEMPO PARA COMPARTIR CON TU PAREJA.
Disfrutarás de una vida en pareja de mayor calidad, teniendo más tiempo para compartir juntos.
2. AUMENTARÁ TU BIENESTAR PERSONAL Y SOCIAL.
¿Estás preparado para compartir más tiempo en casa y colaborar con quienes quieres? Siendo un hombre igualitario serás más feliz, y tu pareja dispondrá del justo tiempo para dedicarlo a las actividades que desee.
3. MEJORARÁ TU COMPLICIDAD CON TU PAREJA.
Tendrás más libertad y autonomía para la compresión mutua, y relaciones más satisfactorias
y placenteras. Tendrás una mejor vida sexual y emocional.
4. DISFRUTARÁS Y CONOCERÁS MEJOR A TUS HIJOS/AS.
No te pierdas una de las cosas más importantes en la vida: Participar en la educación de tus hijos/as y verlos crecer. Aumenta tu bienestar y autoestima y el de sus hijos/as compartiendo más tiempo juntos.
5. APRENDE NUEVAS COMPETENCIAS Y HABILIDADES.
¿Alguna vez te has preguntando por qué es habitual que las mujeres se organicen y compaginen mejor su vida familiar, personal, y laboral? ¿Y tú? Todo cambio nos brinda una oportunidad de aprender cosas útiles y mejorar nuestras condiciones de vida.
6. COMPARTE LA CARGA DE SER EL SOSTENEDOR DE LA FAMILIA.
Un hogar que cuente con dos fuentes de ingresos será más confortable y menos estresante que aquel en el que sólo el hombre es el soporte económico de la familia: Comparte las responsabilidades económicas.
7. SE INDEPENDIENTE CONOCIENDO POR TI MISMO CÓMO COMPAGINAR EL CUIDADO DE LOS/AS NIÑOS/AS Y LAS TAREAS DOMÉSTICAS.
Tu autonomía no sólo ha de ser económica y profesional, sino además doméstica. Estate seguro de que estás viviendo con tu pareja por decisión propia y no sólo porque necesitas a alguien que te realice las tareas domésticas que tú deberías hacer.
8. APRENDE CÓMO CUIDARTE MEJOR A TI MISMO APRENDIENDO A CUIDAR A TU FAMILIA.
Si aprendes a cuidar de ti mismo y de tus seres queridos, vivirás mejor y más tiempo, aumentando tus hábitos saludables.
9. ASUME TUS RESPONSABILIDADES Y SE COHERENTE CON TUS VALORES DE IGUALDAD.
¿Crees en la libertad y la justicia? Pon en práctica estos valores en casa.
10. CONVIÉRTETE EN UN BUEN EJEMPLO: PON TU GRANO DE ARENA EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD MÁS JUSTA.
Conviértete en un modelo para tus hijos/as. Ayuda a que la siguiente generación se libere de estereotipos pasados de moda. Con tu ejemplo sentarás las bases de una ciudadanía responsable.
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viernes 23 noviembre 2007
Hace unos días, hablando con Nuria Hernández, del diario Qué!, me comentaba que estaba preparando un reportaje sobre tipologías de compañeros de trabajo, y le estaba costando encontrar información. La verdad es que no hay casi datos sobre ello en Internet, pero encontré una anotación bastante interesante en el blog de David Monreal , que os recomiendo.
En nuestro entorno podemos encontrarnos diversos tipos de personas. El trabajo es un micro cosmos en el que tenemos que convivir unos con otros, pero cada uno enfoca su carrera profesional de diversas maneras.
Hay cuatro grandes tipos de trabajadores definidos por dos parámetros saber y querer:
- Los que saben y quieren: estos son los que tienen la capacidad, el conocimiento y el interés por mejorar. Quieren progresar, crecer y aprender más.
- Los que saben y no quieren: terriblemente desmotivados se dedican a tomarse sus tareas de forma reactiva, a la espera de recibir instrucciones. Hacen lo mínimo, pero sus habilidades técnicas les permiten sobrevivir en el entorno.
- Los que no saben pero quieren: en este grupo se encuentra el mayor potencial de una Compañía, se muestran muy activos e intentan aprender cuanto pueden para mejorar.
- Los que no saben ni quieren: los trabajadores dentro de esta categoría son pasivos y desequilibran a los equipos de trabajo. Normalmente no se esfuerzan en aprender ni en mejorar sus metodologías.
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jueves 8 noviembre 2007
Esta semana ha tenido lugar en Madrid el II Congreso nacional para racionalizar los horarios españoles, que ha debatido durante dos días sobre el valor del tiempo, la productividad como asignatura pendiente y cómo lograr una conciliación efectiva.
Ignacio Buqueras, responsable de la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (Arhoe), que ha organizado el congreso, defiende que «los horarios laborales españoles son una cosa de locos. Se trabajan muchas horas, impidiendo que la persona pueda desarrollarse en cualquier sentido, lo que genera una gran frustración y, sobre todo, una gran angustia». Hoy en día muy poca gente tiene tiempo para él mismo, para la familia y los amigos. Y pese a todo ese trabajo y todo ese esfuerzo, España es de los países con uno de los peores índices de productividad.
Según el Euroíndice IESE-Adecco (EIL), los países donde menos horas se trabaja son los más productivos. Holanda, Alemania y Bélgica encabezan el podio, mientras que Italia y España son los que menos producen, a pesar de que los españoles trabajamos a la semana más que el resto de los europeos.
«Está claro que hay que replantearse la situación y hacer como hacen el resto de países de la UE, adoptar unos horarios racionales«, señala Buqueras, cuya asociación, lleva años luchando por la extensión de jornadas laborales que permitan compaginar el trabajo y la vida personal.
Para Claudio Boada, presidente del Círculo de Empresarios, un horario laboral racional es el primer paso para lograr la conciliación de la vida laboral y personal. En su opinión, esto es “beneficioso” para la empresa porque incrementa su competitividad y le ayuda a retener el talento.
Según Pilar Gómez Acebo, presidenta de honor de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), más del 80% de los trabajadores de empresas que llevan a cabo políticas de conciliación están más satisfechos, se sienten más involucrados con la empresa, están más motivados y, lo que es más interesante desde el punto de vista económico, son más productivos. Frente a estas empresas, las tradicionales, siguen imponen horarios eternos, sin tener en cuenta que en cada trabajador hay una persona. «La no conciliación supone una menor productividad, fuga del personal con más talento a otras compañías con políticas de conciliación, más absentismo y más personal con el síndrome del trabajador quemado, que se calcula que es uno de cada tres», señala Gómez Acebo. El problema es que éste es el panorama mayoritario actual en España.
Pero ¿qué se entiende por conciliar? Buqueras lo tiene claro, adoptar, en los sectores donde se pueda, horarios continuos o flexibles, con salida alrededor de la seis de la tarde. Y en los sectores con permanente actividad como la sanidad y la seguridad ciudadana, implantar el sistema de turnos. Para ello, es imprescindible reducir el tiempo de comida de las dos horas y media de ahora a una hora como máximo, así como el número de reuniones ya que la mayoría se prolonga absurdamente y sin alcanzar objetivos. Otro elemento para la racionalizar los horarios es extender el uso de las nuevas tecnologías. Buqueras insiste en que con los medios técnicos disponibles se pueden reducir los desplazamientos y las horas improductivas en la oficina.
Hay que cambiar de mentalidad y acabar con la cultura de “calentar la silla” que mide la productividad por el tiempo de estancia en el trabajo. En definitiva, adoptar medidas que garanticen al trabajador los «tres ochos»: 8 horas para trabajar, 8 para dormir y las olvidadas 8 para el desarrollo personal.
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domingo 4 noviembre 2007
Un problema de la sanidad, dicen sus trabajadores, es la desmotivación. Los médicos creen que, junto a la sobrecarga laboral, parte de la insatisfacción radica en que de profesionales liberales han pasado a asalariados con sueldos nada acorde a su formación y responsabilidad, y cuya opinión no cuenta. En Cataluña, la insatisfacción llevó a una huelga de médicos en 2006 y ha vuelto a estallar por la ampliación de horarios en los centros de atención primaria (CAP). Para reducir ese malestar y que redunde en una mayor eficiencia y mejor atención, el Consell de la Professió Mèdica de Catalunya, participado por Colegio de Médicos de Cataluña y el Departament de Salut, debate mejoras. Estas son algunas:
- Equipos que se autoorganicen. Se propone organizar a los profesionales en los centros en unidades asistenciales, frente a los servicios de hospital y los equipos de los CAP. Cada unidad tendría presupuesto y objetivos propios.
- Cargos no vitalicios. Se plantea acabar con el sistema en que los jefes de servicio de hospital son cargos vitalicios. Tampoco se ascenderá por méritos como tener años en el puesto; para liderar las unidades contaría la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa. Las unidades tendrían reglamentos para prever cómo resolver conflictos internos.
- Voz en la toma de decisiones. Los médicos participarán en los órganos de dirección mediante el comité de delegados.
- Peso de los criterios médicos. Esta figura médica hospitalaria no deberá ser nombrada por el gerente del centro ni ser una extensión suya, sino casi un contrapoder, para garantizar, como los comités, que en la toma de decisiones pesen criterios médicos. Ahora se critica a las direcciones de centros por actuar con criterios economicistas.
- Pagar por más. Se propone ahondar en la paga al médico por «lo que soy, lo que hago, cómo lo hago y por los resultados». Entre los complementos del sueldo destaca que, dadas las dificultades para reducir el número de pacientes por médico -porque crece la demanda asistencial y faltan médicos-, se propone pagar más a quién haga más.
- Premiar al mejor. Es una demanda de los médicos que su carrera profesional (complementos por categoría, experiencia…) se les reconozca per se, independientemente de dónde trabajen. El modelo desgaja conceptos, de forma que habría complementos ligados al trabajo en el centro (antigüedad, cargo) y otros que premien al médico mejor valorado por sus pacientes, o a quien es una referencia en su disciplina o que tiene un currículum más brillante. Estos méritos profesionales los evaluaría la sociedad médica de cada especialidad a partir de criterios en los que trabaja el Institut d´Estudis de la Salut.
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Vía: La Vanguardia / Imagen: Stock.xchng
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jueves 1 noviembre 2007
En unos años, España ha pasado de exportar profesionales sanitarios hacia Europa (p.e. Reino Unido o Portugal) a ser un importador que puede verse en una situación crítica en el futuro. Nuestro país tiene el porcentaje de profesionales de la salud más bajo de Europa con respecto al empleo total, con un 5,3% frente a la media del 9,5%. Además, la tendencia apunta a que en el futuro habrá menos profesionales sanitarios españoles, ya que aunque hay una gran cantidad de vacantes en los hospitales, el número de inscripciones en las escuelas de enfermería disminuye constantemente. Las jubilaciones anticipadas y la insatisfacción en el colectivo de la enfermería, y el tiempo semanal de trabajo que deriva en síndrome de agotamiento (burnout) en los médicos, explican en buena medida el déficit de personal.
En lo que a salario se refiere, el sector médico privado español ocupa el séptimo puesto por remuneración en un ranking de diez países, sólo por delante de Francia e Italia, según un estudio de Adecco Medical & Science sobre la Situación de los profesionales sanitarios en diez países europeos. Por ejemplo, los sueldos suizos duplican los españoles.
El sector sanitario, enfrentado a un entorno en pleno cambio, se interesa cada vez más por los profesionales que trabajan en él, y, en estos momentos, integra la idea de que el empleo y los recursos humanos constituyen factores clave para el éxito.
Un ejemplo de buenas prácticas en recursos humanos en el el sector santiario son los «hospitales magnéticos o magnet hospitals«.
Estos hospitales, que se caracterizan por tener una mayor atracción para el personal han sido objeto de diferentes estudios de 1986 a 2001 para analizar el entorno organizativo de los cuidados de enfermería y estudiar el impacto sobre los resultados de los cuidados. En estos hospitales, se pueden identificar tres aspectos de excelencia:
- la administración y el liderazgo (el enfoque de una gestión del personal participativa y descentralizada, la estabilidad de los equipos, el predominio del personal de enfermería con respecto al personal auxiliar, la mejora de la contratación, una gestión más flexible de los horarios)
- el ejercicio de los cuidados de enfermería (el entorno colaborador, la autonomía)
- el desarrollo profesional (la formación continua, las posibilidades de promoción, la integración supervisada en el puesto de trabajo).
Estas condiciones de trabajo han dado lugar a una mejora en la calidad de la asistencia sanitaria, una mejora en el bienestar de los enfermeros y la mejora de la gestión de los servicios.
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martes 30 octubre 2007
La firma de cazatalentos Hudson ha lanzado este año el Premio 2007 a la mejor gestión de Recursos Humanos en retención del talento. La directora de Recursos Humanos de Coca-Cola, Blanca Gómez, hablaba este fin de semana en Infoempleo sobre la importancia del talento.
“Las empresas apuestan hoy muy fuerte por la retención del talento porque el talento es realmente el valor diferencial por excelencia de una empresa, y su éxito se debe en gran medida a su capacidad para atraerlo, fidelizarlo y desarrollarlo”.
“En la batalla que se libra actualmente por el talento, los ganadores serán las compañías que demuestren en el día a día que se preocupan por sus empleados y que son capaces de adaptar sus políticas a las necesidades individuales de cada uno de ellos”.
¿Se puede decir más claro y con menos palabras?
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martes 30 octubre 2007
El salario, el ambiente laboral y el horario son los principales factores que determinan los jóvenes como decisivos a la hora de elegir una empresa en la que trabajar, tal como se deriva del estudio Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo, elaborado por Peoplematters y Flexiplan.
Actualmente, las empresas se enfrentan al reto de definir y explotar sus atributos de marca como empleador para conseguir ser consideradas como empresas y lugares deseados para trabajar, frente a sus competidores dentro y fuera del Sector. Los directivos deberán tener presente las nuevas tendencias para aplicarlas a sus atributos de marca:
- Los jóvenes son conscientes de su poder negociador en el mercado laboral ante la escasez de talento. La empresa debe hacer un esfuerzo planificado para venderles su proyecto.
- Las empresas deseadas por los jóvenes poseen solidez financiera, planes atractivos de retribución y posibilidades de carrera.
- El conocimiento de la empresa, la experiencia como cliente y la publicidad de la Compañía son los medios que influyen en los jóvenes para percibir una empresa como deseada para trabajar.
- Las empresas deben tener en cuenta el salario, el ambiente laboral y el horario que ofrecen a los jóvenes, pues son factores decisivos a la hora de elegir y abandonar una Compañía debido a las oportunidades que existen en el mercado laboral.
- La Administración Pública y el sector Servicios son los preferidos por los jóvenes.
- El salario fijo que permita conjugar la vida personal y laboral junto con el seguro médico, como beneficio social, son las opciones preferidas frente a otros modelos de compensación.
- La Web de la Compañía y el boca a boca entre conocidos son los medios más utilizados para buscar trabajo entre los jóvenes.
- La información concreta del puesto vacante es un aspecto que las Compañías no deberían olvidar comunicar en las presentaciones corporativas de selección.
Nos encontramos en un momento crítico dentro del mercado laboral, donde quien consiga liderar la “lucha por el talento” obtendrá para su empresa los mejores talentos profesionales, motivados y atraídos por la fuerte imagen de marca de la misma. Todo ello facilitará el éxito empresarial de la compañía al estar integrada por excelentes y comprometidos profesionales.
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sábado 27 octubre 2007
Según el último Global Workforce Study de la consultora Towers Perrin, sólo el 19% de los empleados españoles se siente totalmente comprometido con la empresa en la que trabaja, frente a un 46% de trabajadores no comprometidos.
Este estudio analiza la atracción, retención y compromiso de los trabajadores de medianas y grandes empresas de los principales países del mundo, y en el caso español, saca las siguientes conclusiones:
- El compromiso de los empleados importa e impacta en la cuenta de resultados. Las empresas con un alto porcentaje de empleados altamente comprometidos, tienen mejores resultados en múltiples dimensiones, que los que tienen plantillas con un bajo nivel de compromiso
- La organización es el impulsor más poderoso del compromiso, sobre todo su reputación, imagen y la empatía, transparencia y comunicación desde la alta dirección. Los empleados quieren sentirse bien acerca de la empresa para la que trabajan.
- Las empresas pueden hacer mucho más para comprometer a sus empleados, lo que repercutiría de forma positiva en sus beneficios.
- Los empleados están dispuestos a dar más para contribuir al éxito de su empresa, si se les reconoce el retorno de su inversión. Los empleados quieren dar más de sí mismos, pero también quieren ver que se les recompensa el esfuerzo.
- La alta dirección debe optar por una actitud más inspiradora para impulsar el compromiso. Los empleados quieren que la dirección tenga un estilo de liderazgo inspirador y fidelizador, pero no está haciendo lo que importa para conseguir más empleado comprometidos.
- Las empresas deben hacer un esfuerzo por entender las motivaciones de sus empleados tan bien como las de los clientes.
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martes 23 octubre 2007
Coincidiendo con el 30 aniversario de la creación de MRW, Francisco Martín Frías, su fundador, ha editado el libro El primer café de la mañana.
En él cuenta que a primera hora de la mañana le gusta filosofar en la soledad de su despacho, y siempre se hace la misma pregunta: ¿A cuántas personas habremos ayudado ayer con nuestra actividad empresarial? Después, a las nueve de la mañana, el equipo directivo de MRW desayuna y debate sobre la empresa.
Además de buscar rentabilidad, el sueño de este emprendedor ha sido procurar el bienestar social de la empresa, desde y hacia la compañía, lo que significa mejorar la calidad de vida de los empleados, establecer una fluida comunicación interna, estudiar qué se les pide y qué se les ofrece a los proveedores, qué esperan los accionistas y qué se les aporta desde la organización, a la vez que se cuida a los consumidores. El colectivo humano de MRW lo componen más de 10.000 personas. Y son los trabajadores, según el empresario, los principales actores de las empresas. “Son los que depositan una extraordinaria confianza en nuestra buena gestión”.
En este libro, Martín Frías recuerda algunos de los consejos que recibió por parte de sus allegados. No dejó de oír que:
- debía rodearse de un buen equipo de gente en la que pudiera delegar
- buscara colaboradores optimistas
- respetase a sus socios y proveedores
- colaborara en proyectos con la sociedad
- creara e innovara
- fuera un generador de riqueza.
Lo importante, dice recordando a Nelson Mandela, es poder dedicar la vida a mejorar el mundo. Es el mejor legado para las nuevas generaciones.
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viernes 15 junio 2007
El próximo miércoles 20 de junio, el Círculo de Alumnos y Profesores (CAP) de IDE-CESEM y El Derecho Editores, organizan una conferencia sobre la Aplicación práctica de la Ley de Igualdad en la empresa.
Entre los ponentes, se encuentran Juan Antonio Linares, socio del área laboral de Cuatrecasas Abogados, que explicará la importancia de la ley y sus principales repercusiones para la empresa, y Patricia Aragón, directora de proyectos de Concilia, que analizará el diseño, puesta en marcha y realización de un plan de igualdad en la empresa.
La conferencia empezará a las 19:30 h. en la sede de IDE-CESEM (Pº General Martínez Campos, 46 – Madrid). Para asistir, hay que confirmar la asistencia en el teléfono 91 310 51 80 o en el e-mail circulo@ide-cesem.com
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domingo 3 junio 2007
Ya lo dijo Confucio en el 500 antes de Cristo:
Lo oí y lo olvidé.
Lo vi y lo entendí.
Lo hice y lo aprendí.
O como lo dice William Glasser en Life 2.0:
Aprendemos…
el 10%… de lo que leemos
el 20%… de lo que oímos
el 30%… de lo que vemos
el 50%… de lo que vemos y oímos
el 70%… de lo que discutimos con otros
el 80%… de lo que experimentamos personalmente
el 95%… de lo que enseñamos a otros.
Conseguir que nuestro mensaje llegue y cale en nuestro equipo es uno de los mayores desafíos del liderazgo. Las personas se sienten fuertemente comprometidas cuando conectan emocionalmente con el mensaje del líder. Tener conversaciones valiosas, compartir experiencias y enseñar, son los fundamentos para conectar emocionalmente con otros. Un nivel de comunicación débil lleva a la indiferencia emocional y a no comprometerse con la visión y los objetivos del líder. El buen líder pasa tiempo conversando y compartiendo experiencias con su equipo, usando sus destrezas para enseñar y guiar a otros.
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– Tom Peters, el liderazgo y la innovación
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sábado 2 junio 2007
Ya lo dijo Confucio en el 500 antes de Cristo:
Lo oí y lo olvidé.
Lo vi y lo entendí.
Lo hice y lo aprendí.
Aprendemos…
el 10%… de lo que leemos
el 20%… de lo que oímos
el 30%… de lo que vemos
el 50%… de lo que vemos y oímos
el 70%… de lo que discutimos con otros
el 80%… de lo que experimentamos personalmente
el 95%… de lo que enseñamos a otros.
Conseguir que nuestro mensaje llegue y cale en nuestro equipo es uno de los mayores desafíos del liderazgo. Las personas se sienten fuertemente comprometidas cuando conectan emocionalmente con el mensaje del líder. Tener conversaciones valiosas, compartir experiencias y enseñar, son los fundamentos para conectar emocionalmente con otros. Un nivel de comunicación débil lleva a la indiferencia emocional y a no comprometerse con la visión y los objetivos del líder. El buen líder pasa tiempo conversando y compartiendo experiencias con su equipo, usando sus destrezas para enseñar y guiar a otros.
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viernes 18 May 2007
Las compañías Microsoft, la farmacéutica Lilly, Danone, Procter & Gamble y Américan Express, son, por este orden, las mejores empresas para trabajar, según el análisis, evaluación y certificación que la filial española del Instituto ‘Great Place to Work’ ha realizado para elaborar la V Edición de su Ranking Anual de las Mejores Empresas para Trabajar en España.
En este Ranking de los mejores lugares para trabajar 2007 han participado 200 empresas con un total de 130.000 empleados. De todas las candidaturas que se presentaron en 2006, un total de 30 han sido las seleccionadas como las mejores organizaciones para trabajar en España.
Los aspectos comunes en todos los «Best Workplaces» son, entre otros:
- las personas confían en sus jefes (74%)
- son tratadas con respeto (71%)
- sienten que reciben un trato justo (68%)
- están orgullosas de lo que hacen (76%)
- existe camaradería con sus compañeros (75%).
«Está demostrado que tener un excelente entorno laboral tiene efectos positivos en la cuenta de resultados. Por ejemplo, la capitalización bursátil de las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos ha crecido un 135%», señala la directora general del ‘Great Place to Work’, Montse Ventosa. En España, añade, «los mejores entornos laborales tienen un índice de absentismo del 3,13% frente a una media nacional de entre el 15 y el 25%». Y la rotación voluntaria está en el 8,31% frente una media en España que puede llegar hasta un 75% en algunos sectores como la venta al detalle. «Ambos son datos tangibles de los efectos positivos para el negocio de crear un excelente entorno laboral donde se lidera con la batuta de la confianza», insiste Ventosa.
De estas 30 empresas, seis son de capital español: Bankinter, Automóviles Utilitarios (AUSA), Infojobs, Grupo Intercom, MRW y Muebles Expomobi. Por segundo año consecutivo, los sectores más representados son el farmacéutico y el tecnológico. Del sector farmacéutico figuran Lilly, Roche Farma, Novartis, Sandoz Farmacéutica y Merck, Sharp & Dohme; del sector tecnológico figuran Microsoft Ibérica, Hewlett Packard, Sun Microsystems y Everis.
Por orden, el sexto puesto tras este ‘Top Five’, es para Bankinter, al que sigue Masterfoods España, Roche Farma, McDonald’s y Novartis, que cierran los diez primeros puestos. El puesto 11 es para AUSA, a la que sigue Avon Cosmetics, Hewlett Packard, Randstad, Aguas Font Vella y Lanjarón, Royal Canin Ibérica, Infojobs, TNT Express Worldwid, Grupo Intercom y Unique Interim.
Algunas de las conclusiones que se extraen del estudio que se ha realizado para la elaboración del Ranking reflejan que el 87% de los trabajadores entrevistados consideran que en su organización «existe igualdad de oportunidades y que hombres y mujeres son tratados de igual modo».
Por otra parte, destaca que los empleados de los mejores entornos laborales consideran que reciben un buen trato, independientemente de su posición en la empresa (86%) y tienen facilidad para hablar con sus jefes (81%).
En la lista 2007 se pone de manifiesto además que las prácticas de recursos humanos por sí solas «no son la clave del éxito», ya que sólo seis de cada diez empleados entrevistados valoran los beneficios especiales -guardería, masajes, parking, etc- como elementos clave para la creación de un clima de confianza y por tanto para la consideración de su compañía como uno de los mejores lugares para trabajar.
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- Buenos casos prácticos sobre medidas de flexibilidad en la jornada laboral
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Vía: Europa Press / Imagen: El País
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miércoles 16 May 2007
Terence Mitchell y William Felps, de la escuela de negocios de la Universidad de Washington, en Seattle, han publicado en la revista Research in Organizational Behavior un estudio que confirma que basta con que haya «una mala manzana» entre un grupo de trabajadores «para echar a perder el resto del barril», es decir, dañar el ambiente en la compañía.
¿Quién no ha tenido una experiencia personal de trabajar con alguien que proyecta el comportamiento de la mala manzana? La figura de la manzana mala, o también conocida como «matón de oficina», esparce pesimismo y división en el entorno que le rodea de varias formas:
- ridiculizando públicamente a algún compañero
- haciendo comentarios éticos o religiosos inapropiados
- haciendo circular rumores viciosos
- amargando la vida a alguien
- ejerciendo una actitud despectiva o intimidante hacia el resto.
Además, carga su responsabilidad en otras personas, suele ser vaga, expresa una actitud pesimista y se irrita con facilidad.
Los investigadores precisan que, cuando este proceso empieza a contaminar el trabajo en equipo, «se convierte en un gasto innecesario de tiempo, de los recursos psicológicos y de la energía emocional». Como un agente tóxico o un virus que se dispersa por la oficina y que es capaz de destruir un buen equipo.
La actitud negativa de un individuo puede prevalecer sobre el comportamiento positivo del grupo. Y el problema se agrava en función de la veteranía y del puesto del empleado en cuestión.
Los directivos deben prestar mucha atención en la contratación, pidiendo referencias sobre este tipo de conductas y con pruebas de personalidad que puedan sacar a la luz algún elemento de inestabilidad emocional. Y si la mala manzana termina por colarse en el tonel, el estudio propone que se recoloque al individuo en un puesto en el que las relaciones con otros empleados sean menores, antes de plantearse el despido.
«Las compañías deben actuar con rapidez para lidiar con el problema porque la negatividad de un único individuo puede ser perversa y destructiva, y dispersarse con rapidez«, reitera Mitchell, profesor especializado en la gestión de empresas. Felps explica que decidió hacer este estudio a raíz de la experiencia de su mujer con uno de estos matones de oficina. Comenta que cuando este individuo estaba de baja, el ambiente cambiaba radicalmente y la gente empezaba a colaborar entre ella. «Pero cuando regresaba», señala, «las cosas volvían a ser desagradables».
Vía: El País / Imagen: Stock.xchng
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viernes 20 abril 2007
Vivimos permanentemente bombardeados por noticias acerca del exceso de trabajo y el estrés. Según parece, trabajamos demasiadas horas y resulta casi imposible encontrar el equilibro entre lo personal y lo laboral. Sin embargo, aunque no se diga abiertamente, existe una enorme cantidad de personas que acude a su lugar de trabajo a «no hacer nada». Personas que ven desaprovechado su talento y sus ganas de hacer cosas y que «viven» olvidadas por sus superiores. Son personas que sufren lo que los psicólogos llaman “síndrome de falta de carga de trabajo” o una falta de estimulación en su actividad laboral. Su tarea únicamente consiste en hacer ver que trabajan. Son personas que se mueren de aburrimiento, se distraen navegando en Internet, conversan con los colegas, hacen visitas al “dentista” varias veces al mes, cuando la verdad es que nadie se daría cuenta siquiera si no estuvieran en su sitio. Son los llamados Muertos Vivientes.
Este libro explora el fenómeno de los Muertos Vivientes de una forma completamente abierta y directa. Habla de los sustanciales efectos y consecuencias de gran alcance de este masivo fenómeno. Intenta medir las repercusiones financieras para las empresas y para la economía en general. Examina cómo responde a la realidad de los Muertos Vivientes una sociedad que valora cada vez más la emoción y la satisfacción.
Algunas frases
“La mente es un órgano maravilloso. Comienza a trabajar en cuanto uno se levanta por la mañana y no para de hacerlo hasta que uno llega a la oficina” Robert Frost
“Hay millones que no hacen nada, pero reconforta saber que la mayoría de ellos tiene trabajo” Anónimo
Algunas ideas
- Muchas grandes empresas siguen lastradas por enormes ineficacias y sufren un extendido despilfarro institucional. No sólo toleran la inactividad a gran escala, sino que encima la pagan generosamente.
- El GEM (Global Entrepreneurship Monitor) identifica dos clases de emprendedor: uno impulsado por el deseo (el “factor de arrastre”) y el otro por la necesidad (el “factor de empuje”). El primero probablemente no pasará demasiado tiempo en una gran empresa sin cansarse de las apariencias y sin sentir ansiedad por ponerse en acción. Algunas culturas producen esta raza de emprendedor más que otras. El Reino Unido va muy por detrás de Norteamérica y Japón por detrás de ambos a gran distancia.
- No debe confundirse el Muerto Viviente con el Operador Profesional, que manipula la opacidad del sistema, juega a la política, cultiva alianzas y fabrica cuidadosamente su propia imagen para ascender.
- La jerga es el léxico de la deshonestidad en el trabajo.
- Aumentar la motivación en las empresas grandes implica la descentralización del poder. Una estructura empresarial monolítica no puede controlar la mente de miles de aburridos empleados que sólo hacen acto de presencia para que les paguen a fin de mes.
Estadísticas
- El 70% de las visitas a las páginas porno de Internet se hace dentro del horario laboral de 9 a 17 horas.
- La página http://www.ishouldbeworking.com/ recibe más de diez mil visitantes por día. En ella se ofrecen herramientas útiles para «oficinistas vagos», como un programa para mantener la privacidad on-line y una descarga para que parezca que el ordenador está haciendo una comprobación o una instalación mientras usted se va a tomar un café.
- Uno de cada tres visitantes a un parque temático del Reino Unido a mitad de semana está de baja por enfermedad.
- Sólo en el Reino Unido, los médicos reciben cada año 9 millones (equivalente a toda la población de Suecia) de solicitudes «sospechosas» de certificados médicos de enfermedad.
- Más de la mitad de los 14,5 millones de habitantes del Reino Unido dueños de animales dijo necesitar entre dos y cinco días libres para llorar la pérdida de un adorado animal doméstico. Un 10% dijo necesitar hasta dos semanas.
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viernes 20 abril 2007
Si es importante saber cómo será tu futuro jefe, también lo es saber elegir bien la empresa en la que trabajarás. Para ello debes preguntarte qué tipo de empresa te interesa, qué puedes aportar tú y definir las características de lo que debes buscar.
César Martín, de Alzado, propone diez preguntas que hay que hacer a la empresa en la que vas a trabajar. Ten en cuenta que algunas de estas cuestiones las puedes investigar previamente por tu cuenta y confirmarlas luego en la entrevista.
- La empresa a la que vas ¿tiene web? Si la tienen, ¿muestra una imagen que te gusta? La web te puede decir muchas cosas por su imagen, por lo que comunica y por cómo lo comunican. Además, puedes hacer búsquedas en google para ver qué comentarios encuentras sobre ella.
- Sector al que pertenece la empresa. Posición que ocupa en el sector. Busca las empresas líderes en el sector o las que no siendo líderes, están haciendo cosas significativas, valientes, diferentes. No dudes en este aspecto. Busca las empresas a las que quieres ir y mándales tú información.
- Cuánto facturan. Esto lo puedes investigar en diferentes sites. e-informa ofrece información.
- Tipo de empresa a la que vas a entrar. Familiar, socios, pertenece a un grupo más grande. César Martín comenta que:
- Las empresas familiares suelen pagar bien, las decisiones se suelen tomar rápido, aunque las relaciones internas pueden ser complejas.
- Las empresas que son de socios (y que estos trabajan en la empresa) pagan bien y las relaciones son más profesionales = exigentes.
- Las empresas que pertenecen a un grupo más grande, por lo general pagan mal si estás alejado del «core business». En organizaciones grandes interesa estar lo más cerca posible de lo que hace que la empresa se mueva.
- En que división, sector, o grupo de trabajo vas a estar. Esto viene relacionado con la pregunta anterior. Es importante que tu labor sea algo que afecta de forma crucial a la empresa.
- Organigrama. Para quién o con quién vas a trabajar. Es importante que en la entrevista esté gente con la que vas a trabajar. Si la entrevista es sólo con alguien de Recursos Humanos puede ser que estés perdiendo el tiempo (o que sea un filtro necesario). Te interesa conocer cuanto antes con quien o para quien vas a trabajar. Habla con esa persona con franqueza. Que te cuente qué hacen, cómo lo hacen, pregúntales por cosas que has visto en su web, cómo es el cliente.
- Lo que esperan de ti. ¿Qué vas a aportar a la empresa? Este aspecto es crucial. Pregunta con toda naturalidad cuales son tus tareas diarias. ¿Voy a ver a los clientes? (si te gusta o no hazlo saber y los motivos), ¿yo soy responsable de principio a fin del proyecto? En estos casos lo mejor es hablar sobre ejemplos. Comenta casos prácticos tuyos mientras estés viendo tus trabajos anteriores.
- Qué nuevos proyectos tienen en marcha. Qué áreas están desarrollando. Esta parte es muy importante. Pregunta sin complejos. Mira que tipo de cosas están desarrollando. Quizás están buscando nuevos clientes en áreas donde tú tienes experiencia, contactos. Comenta tus experiencias en esos campos y expresa tu interés en caso de que sea así.
- Proyecto del que se sienten más orgulloso. Esta pregunta es importante ya que la puedes hacer durante la conversación en plan informal y te servirá para conocer las preferencias de estilo de la empresa. Si no tienen una respuesta clara, empezamos mal.
- Qué experiencia tienen en el área de negocio en el que tú vas a entrar. Aquí es importante saber si esa área va a depender de ti o no. La experiencia en esta área es importante ya que no hay nada peor que estar en una empresa, ser el ejecutor y tener por encima a gente sin criterio ni experiencia.
En resumen: Busca empresas donde tu labor aporte un valor diferencial estratégico. Para conseguir estar bien pagado y motivado, debes buscar estas empresas. En las Empresas donde tu labor no suma valor o no aporta un diferencial frente a la competencia, son lugares donde «da igual» si lo que haces es brillante o mediocre.
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jueves 19 abril 2007
Es una evidencia que hoy en día el talento escasea, por lo que las empresas afinan cada vez más -o al menos deberían- a la hora de fidelizar a sus trabajadores y captar nuevos profesionales. A la hora de enfrentarse a una entrevista de trabajo no hay que olvidar que tan importante es dar una buen impresión, como obtener información de calidad sobre quien te entrevista -la empresa-.
Lo ideal sería que tu futuro jefe te entrevistase y tú también le pudieses entrevistar a él, pero eso no siempre es posible. Otra opción es contactar con alguien que trabaje en esa empresa e indagar sobre este tema y sobre cómo es tu futuro responsable.
Guy Kawasaki escribe de vez en cuando anotaciones brillantes o al menos interesantes, y una de las últimas que he leído habla sobre este tema. Da una lista de diez temas que se deberían preguntar a tu futuro supervisor, ya que la relación con el jefe es la más importante que tiene cada trabajador y es importante averigüar qué tipo de director vas a tener:
- ¿Cómo responde a las críticas de sus jefes y de sus subordinados?
- ¿Acepta críticas cuando las cosas van mal o sólo critica a otros?
- ¿Se enoja y grita con relativa facilidad y por cualquier razón?
- ¿Es justo cuando distribuye felicitaciones por el trabajo bien hecho a sus subordinados y a sus jefes?
- ¿Es maleducado y trabaja con mal humor?
- ¿Qué tipo de emails envía, donde muchas veces sale su personalidad?
- ¿Qué clase de personas tienen problemas con su forma de trabajar?
- ¿Sabe trabajar en equipo? ¿Comparte información y colabora en el trabajo?
- ¿Le eligirían otros como parte de su equipo? ¿Es alguién con quien sus compañeros quieren trabajar?
- ¿Cómo reaccionaría si leyera este artículo?
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martes 3 abril 2007
Caja Mediterráneo (antigua CAM) ha sido distinguida por la Fundación +Familia con el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que otorga dicha fundación, tras una auditoría, a las empresas que desarrollan iniciativas orientadas a facilitar la conciliación entre la vida familiar y laboral de sus empleados. Se trata de la primera caja de ahorros en obtener este certificado. La conciliación de la vida laboral y familiar en la CAM recibió un «fuerte impulso» tras el acuerdo firmado en marzo de 2006 con todos los representantes sindicales de sus trabajadores, para adecuar e incrementar las acciones en materia de conciliación laboral y familiar.
Caja Mediterráneo mejora las condiciones de la actual legislación en materia de:
- maternidad
- paternidad
- cuidado de familiares
- ampliación del permiso para adopciones
- ampliación de la excedencia
- el acercamiento al domicilio para mujeres embarazadas
- la posibilidad de solicitar jornada reducida
Asimismo, dispone de otras medidas económicas para percibir ayudas para guardería a través del sistema de tickets o reformar viviendas para adecuación a familiares o empleados con discapacidades.
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sábado 31 marzo 2007
Hace tiempo leí una interesante columna de Jack y Suzy Welch en Cinco Días donde debatían si es mejor tener un buen jefe en una empresa débil, o un mal jefe en una empresa fuerte. Siempre he pensado que tener un buen jefe es uno de los principales motivos por lo que estás en un trabajo concreto, aunque esta columna me hizo replantearme la decisión.
Si Welch tuviera que elegir entre las dos opciones, no tendría ninguna duda: escogería trabajar en una buena empresa.
Según su razonamiento, si estás en una compañía buena de verdad, sus líderes acabarán por encontrar el jefe flojo y echarlo. Puede que pase un tiempo, meses o incluso un año o más. En ese caso, puede que incluso te promocionen por haber conseguido resultados durante ese tiempo. Después de todo, todo el mundo ha estado alguna vez a las órdenes de alguien inestable, egoísta o simplemente incompetente.
Pero incluso si no te promocionan -añaden-, te compensará esperar. Podrás permanecer en tu departamento con un jefe nuevo y mejor, o cambiar de sección. Recuerda: la experiencia que acumules en una empresa fuerte, rodeado de gente inteligente, valdrá la pena, y la reputación de la compañía te proporcionará una credencial excelente para el futuro.
Ahora piensa en el otro escenario. Está claro que tener un buen jefe es una de las mejores vivencias que se pueden tener. Un buen jefe puede hacer divertido el trabajo y lo llena de sentido. Puede hacerle sentirse como en casa. Consigue que su equipo se sienta como una familia.
Pero la dinámica jefe bueno-compañía débil siempre acaba mal. Todos los jefes terminan por irse: ascendidos, despedidos o a otro departamento. Y algún día tu jefe se irá, también. De hecho los jefes fuertes de las empresas débiles son especialmente vulnerables debido al estrés de «proteger» a su gente del impacto de los grandes problemas de la firma. Esta carga puede agotarlos, o convertirlos en unos marginados en la compañía. En cualquier caso, al cabo del tiempo se marchan.
En otras palabras, las buenas vibraciones que recibe de trabajar con un buen jefe en una empresa floja son sólo temporales. Su jefe se marchará, pero la compañía seguirá ahí, y no podrá hacer nada al respecto. Estará atrapado. Conseguir un buen empleo después de trabajar en una compañía con una reputación mediocre o pobre es duro. Es casi como estar contaminado.
De alguna manera, la pregunta se reduce a elegir entre beneficios a corto y a largo plazo. A corto plazo, trabajar para un mal superior -incluso en una compañía potente- puede ser un infierno. Pero a largo plazo, cuando se haya marchado, al menos tendrás la oportunidad de salir adelante.
Trabajar para un jefe solvente puede ser un gran placer a corto plazo, desde luego, incluso si la compañía se está hundiendo alrededor suyo. A largo plazo, sin embargo, la felicidad se transformará en desasosiego. Tu jefe ya no estará ahí, y todo lo que te quedará serán credenciales de segunda categoría y un buen recuerdo.
Aunque creo que Welch tiene mucha razón, sigo pensando que es totalmente posible -y exigible hoy en día-, trabajar en una buena empresa y con un buen jefe.
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viernes 30 marzo 2007
Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas.
Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de flexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosa de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.
Estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. Hasta hace poco, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades.
- BBVA ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15% de descuento y amplias coberturas.
Seguro médico
- Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel.
- Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados
- Los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80% por la compañía.
En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia.
- Cisco Systems, cubre el 100% del seguro médico para sus empleados y sus familiares.
- Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager.
- En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares.
- Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares.
- IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares.
También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood.
- El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencia sanitarias.
- La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes.
Plan de jubilación
Cerca de la mitad de las empresas disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación así como las modalidades ofrecidas.
- Nike ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido.
- Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes.
- En Basf, la compañía aporta el triple del empleado, hasta un límite.
- En el plan de pensiones de Vodafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4% del salario.
- Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales.
- El Banco Santander crea un plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50%.
- El Plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro.
- Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida.
Ticket restaurante
Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal.
Algunas empresas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor.
- El comedor de Basf está subvencionado en un 75% y el de Alcatel al 100%.
Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida.
- El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales.
Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega.
Seguro de vida y de accidentes
Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida.
- El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base.
- Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto.
- Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año.
- Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50% de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25% de dicha retribución.
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jueves 29 marzo 2007
Las crisis personales de los trabajadores suelen reflejarse en el rendimiento laboral. Los programas de apoyo al empleado que ayudan a reducir este problema, son ya una realidad en algunas empresas.
Los programas de apoyo al empleado constituyen una solución preventiva eficaz para direccionar de forma adecuada las preocupaciones y problemas personales de los empleados. Se trata de líneas de teléfono anónimas y gratuitas a través de las cuales el trabajador contacta con diversos profesionales. Se complementa con sesiones cara a cara con estos expertos en los casos en los que la problemática lo exija.
Estos programas son aconsejables para las empresas que quieran reducir el absentismo y la baja productividad y ya lo han puesto en marcha compañías como Santander, Nestlé, OHL y Dupont.
Conciliar para ser más competitivos
El objetivo de la conciliación de la vida laboral y personal es atender las necesidades cada vez más diversificadas de carácter personal, familiar, formativo y profesional de los empleados y, al mismo tiempo, dar respuesta a las exigencias cada vez mayores de las empresas para atraer y retener talento.
Alares, una firma especializada en asistencia familiar, cuenta con un Programa de conciliación de la vida laboral, familiar y personal con el que ya cuenta compañías como T-Systems, Adecco, Cofares o el Colegio de Farmacéuticos de Madrid y cuyo coste varía entre los 2 y 12 euros por empleado dependiendo de la plantilla de la compañía. Sus objetivos, según Joan Piñol, director general adjunto de Alares, son «disminuir el absentismo por motivos de asistencia a la familia, reducir el estrés, aportar tranquilidad, aumentar la concentración del empleado, lograr una productividad y mejorar la competitividad«.
Entre los servicios incluidos en el programa estándar, destacan:
- Consultas telefónicas a profesionales especialistas (médicos, abogados, dietistas, psicólogos y asistentes sociales), sin límite en el número de llamadas que realice el titular o los familiares cubiertos.
- Teleasistencia fija en casa a través del teléfono fijo o móvil dentro y fuera del hogar permitiendo la localización geográfica del usuario.
- Ayuda personal a domicilio: asistencia personal y gratuita para situaciones de enfermedad, postoperatorios, embarazos de riesgo, etcétera.
- Tratamientos especializados a domicilio por parte de fisioterapeutas, psicólogos, enfermeras, profesores para niños enfermos, etcétera.
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Hace un mes hice una anotación con el título Si tu trabajo consiste en resolver marrones y tu vida es gris, cambia de trabajo que empezaba con un curioso anuncio de Expansión&Empleo:
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