Conciliar no cuesta ni un euro… y tiene muchas ventajas

¿Es usted un jefe o directivo a quien le pone nervioso levantar la vista y no ver a sus chicos en la oficina? Puede que esté anclado en esquemas laborales del pasado siglo, ajeno a la economía del conocimiento y a la cultura de la conciliación entre vida personal y laboral propia del siglo XXI. ¿Qué necesidad hay de verle la cara en todo momento a un empleado si éste rinde y cumple religiosamente con los objetivos marcados por la empresa? Los directivos siguen siendo reticentes a flexibilizar horarios y a establecer sistemas de evaluación por cumplimiento de objetivos: quieren presencia. El reto está en lograr que las compañías se quiten la venda y comprueben que no siempre hay una equivalencia directa entre presencia y rendimiento.

Trabajadores más comprometidos, motivados y satisfechos

Las medidas de conciliación persiguen que los trabajadores estén más comprometidos, motivados y satisfechos con sus condiciones laborales. Y que las empresas logren revertir en productividad y beneficios esa satisfacción. La ecuación perfecta. La cuadratura de la conciliación entre la vida laboral y la vida personal. Y con coste cero para las compañías si se hace a conciencia. La flexibilidad se ha vuelto una necesidad competitiva para captar y retener talento. Una política de conciliación bien diseñada y aplicada debe consistir en acercar el bienestar a los trabajadores y personalizar todo lo posible cada puesto de trabajo.

Aunque poner en marcha estas medidas siempre conllevará una inversión inicial, su recuperación a corto o medio plazo equivale al coste cero para la empresa. También hay que tener en cuenta cuando se empiezan a aplicar medidas de flexibilidad, que siempre debe partirse de un plan piloto, que permita volver atrás si no funcionan. Además, la conciliación es un arma que deben aprovechar las pequeñas y medianas empresas para competir con las grandes a la hora de atraer y mantener empleados de alto potencial. Con flexibilidad de horarios y otras medidas similares pueden conseguir que los mejores para cada puesto no se vayan a compañías grandes, atraídos por el prestigio de su marca y por la posibilidad de un mejor desarrollo de sus carreras profesionales.

Consecuencias: menos absentismo, menos rotación

Promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal tiene un coste cero para las organizaciones, según los expertos. Y es así por la reducción del absentismo y de la rotación (bajas voluntarias para irse a otra empresa) que implica su puesta en práctica, entre otras razones. Basta con fijarse en el elevado gasto que supone la formación de un trabajador para su puesto de trabajo. Una vez logrado ese adiestramiento, perderlo es una sangría de dinero y obliga a volver a empezar el mismo proceso con otra persona nueva. Las medidas de flexibilidad atacan directamente al corazón de este despilfarro.

La cuantificación de estas políticas de conciliación no deja de ser uno de los desafíos pendientes, pero también es cierto que no hay por qué devanarse en exceso los sesos. La evaluación de los resultados de su plan de flexibilidad debe hacerse en los términos clásicos de aumento de facturación y beneficios. Y también mediante la realización de encuestas de satisfacción de empleados (lo que se conoce como clima laboral) y de satisfacción de clientes.

Casos prácticos y buenas prácticas de conciliación

Sodexho Pass aplica desde hace un par de años una política de luces apagadas a partir de las siete de la tarde. Además ha establecido horarios variables de entrada y salida en la oficina, entre las ocho y las diez de la mañana, y entre las cinco y las siete de la tarde. Su Plan de Compensación Integral es un conjunto de medidas de flexibilidad consistente en convertir parte del salario en beneficios sociales, como cheques para restaurantes, guarderías, formación en idiomas e informática, así como seguros de salud.

Microsoft Ibérica cuenta desde hace cuatro años con un programa de movilidad y teletrabajo para todos sus empleados que ha sido reconocido con diversos premios y sellos de calidad. Elección de horario de común acuerdo con sus jefes, posibilidad de pedir días libres por razones personales sin descontarlos de las vacaciones, prohibición de fijar reuniones más allá de las 18.30 y acceso desde casa a las aplicaciones de la empresa mediante todo tipo de tecnologías, son algunas de las medidas que aplica Microsoft.

Indra ha optado por iniciativas como la flexibilidad horaria, permisos retribuidos para circunstancias personales urgentes y amplio margen para el teletrabajo.
Telefónica, con su política de «puesto avanzado» ha apostado también por la flexibilidad, dotando a un gran porcentaje de su plantilla de los medios tecnológicos suficientes para que no requiera un lugar físico de trabajo inamovible y pueda realizar una parte de su jornada desde cualquier lugar.

La Mutua de Accidentes de Canarias (MAC), mediana empresa premiada en 2007, presentó su programa Apostando por la igualdad de género, un método de promoción de la mujer con el que ha logrado que el 50% de sus directivos sean del sexo femenino, lo mismo que ocurre con el 60% de la plantilla de la compañía. Algo sobre lo que aún queda mucho por hacer, ya que, según datos del Ministerio de Trabajo, el pasado año 35.000 personas abandonaron su puesto para cuidar de sus hijos en España. El 95,7% de ellas, mujeres.

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) ofrece a quienes han sido madres o padres poder hacer dos horas de su jornada laboral teletrabajando desde su casa durante los 12 meses siguientes a la finalización del permiso legal.

El Museo Thyssen-Bornemisza se encuentra entre las organizaciones que más empeño han puesto en los últimos años en desarrollar una política de equilibrio entre vida laboral y personal. Con 54 horas de apertura semanal (incluidos fines de semana y festivos), 52 horarios diferentes y un 60,2% de mujeres en la plantilla, la dirección tomó la iniciativa de ponerle imaginación a la organización del trabajo. Entre las medidas estrella del Thyssen, figuran los «horarios a la carta», consistentes en que cada trabajador puede solicitar el horario que le va mejor en función de sus necesidades personales, por ejemplo, para dejar a los hijos en el colegio o pasar a recogerles a la salida por la tarde. Todo ello dentro de los márgenes a los que obligan las necesidades del museo.

El resultado es una capacidad amplia de flexibilidad horaria, que abarca poder entrar desde las 8.00 hasta las 9.30 y poder salir desde las 16.30 hasta las 18.30. La acogida ha sido tan buena que no existe un sistema de control horario ni nadie está obligado a fichar. El cumplimiento se basa en una relación de confianza. Otra de las medidas de flexibilidad del Museo consiste en conceder la autogestión de sus propios horarios a los operadores del centro de control, de manera que ellos mismos se asignan su cuadrante de turnos, en función de sus necesidades.

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Imagen: Stock.xchng

La Ley de Igualdad amplía la flexibilidad del Plan Concilia a la empresa privada

La Ley de Igualdad pretende evitar la discriminación de la mujer en todos los ámbitos de la vida civil, no solo en el laboral. Para ello, entre otros aspectos, regula ciertas circunstancias que posibilitan una mayor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral de ambos sexos, previo acuerdo con el empresario.

Con este afán, la Ley de Igualdad desarrolla el Plan Concilia 2006 que favorecía la flexibilidad en el empleo público pero que manifestaba un agravio comparativo respecto del trabajador privado. La nueva Ley supone un avance para la conciliación laboral de ambos sectores.

Establece preceptos como:

• La ampliación del permiso de paternidad en 13 días ininterrumpidos acumulables a los 2 días que ya contemplaba la legislación anterior -en total son 15 días de permiso-.
• El permiso por lactancia se mantiene en una hora diaria, pero la mujer puede acumularlo ahora en jornadas completas, previo acuerdo con el empresario o a través de la negociación colectiva.
• La reducción de jornada para el cuidado de los hijos se podrá disfrutar hasta que los menores cumplan 8 años -antes eran 6- y el periodo mínimo de reducción queda ahora fijado en un octavo de la jornada ordinaria -antes era un tercio-.

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Aplicación práctica de la Ley de Igualdad en la empresa

El próximo miércoles 20 de junio, el Círculo de Alumnos y Profesores (CAP) de IDE-CESEM y El Derecho Editores, organizan una conferencia sobre la Aplicación práctica de la Ley de Igualdad en la empresa.

Entre los ponentes, se encuentran Juan Antonio Linares, socio del área laboral de Cuatrecasas Abogados, que explicará la importancia de la ley y sus principales repercusiones para la empresa, y Patricia Aragón, directora de proyectos de Concilia, que analizará el diseño, puesta en marcha y realización de un plan de igualdad en la empresa.

La conferencia empezará a las 19:30 h. en la sede de IDE-CESEM (Pº General Martínez Campos, 46 – Madrid). Para asistir, hay que confirmar la asistencia en el teléfono 91 310 51 80 o en el e-mail circulo@ide-cesem.com

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Simplifica tu vida y céntrate en lo que de verdad importa

Linda Breen Pierce ha escrito una interesante entrada en su blog Free from 9 to 5, llamada Recipe for simplicity. Estos son algunos de los puntos que más me han gustado, que aunque son algo radicales, reflejan una reflexión interesante:

– No metas en tu casa ningún objeto material salvo que lo desees intensamente y estés dispuesto a tenerlo hasta que sea irreparable. Tenemos demasiadas cosas que nos invaden. El tiempo que perdemos en comprar, mantener, asegurar, almacenar y deshacernos de los objetos nos absorbe una gran energía vital.

– Limita tu trabajo fuera de casa a 30 horas a la semana, 20 si eres padre/madre. este punto es interesante, pero complicado en un buen número de casos -es cuestión de prioridades-. Mi mujer lo tuvo claro cuando tuvimos nuestra segunda hija y calculó que con 25 horas a la semana podía desarrollar una labor profesional atendiendo bien a nuestras hijas. Y así lo hace desde hace años.

–Selecciona una casa y un trabajo quee no estén a más de 30 minutos uno de otro. Personalmente, creo que la casa hay que elegirla teniendo claro dónde y cómo quieres vivir. Los trabajos cambian, van y vienen. La calidad de vida de tu hogar y entorno, no es negociable. En las grandes ciudades esto es un lujo -yo tardo 15 minutos, viviendo en Madrid-, pero fuera de las megaurbes, esto es algo habitual.

– Pasa al menos una hora a la semana en un entorno natural, alejado de la multitud, el tráfico y los edificios. Creo que una hora es poco tiempo, y lo ideal es pasar al menos una hora al día, o si te es posible, que tu vivienda esté en un entorno natural.

– Haz aquello que mejor te funcione para encontrar el sentido espiritual a tu vida: escribe -un blog es una opción-, medita, reza, lee, etc. La simplicidad lleva a la espiritualidad, y la espiritualidad lleva a la simplicidad. Practica la soledad y el silencio unos 30 minutos al día. Tu espiritualidad evolucionará de forma natural.

– Practica el «no». Di no a aquellas cosas que no te proporcionan paz y satisfacción interior, aunque sean cosas materiales, más responsabilidades o actividades sociales. Vigila tu tiempo y energia: son recursos limitados.

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Políticos y conciliación de la vida familiar y laboral

Las próximas elecciones municipales y autonómicas están poniendo de manifiesto que los políticos han detectado el gran interés que tenemos los ciudadanos de a pie por la conciliación de la vida familiar y profesional. No hay más que ver las noticias que aparecen cada día en los mítines, programas, promesas

Aquí van algunos titulares de ejemplo, elegidos entre los primeros resultados de Google News:

Castilla La Mancha: De Cospedal reitera su compromiso de guardería gratis para todos los niños

Madrid: La conciliación entra en campaña electoral de la mano de la izquierda

Salamanca: El PP promete 300 euros por nacimiento si gobierna en la capital

Ibiza: El PP de Vila dará 300 euros por cada nacimiento de un hijo

Ávila: El ´Programa Crecemos´ se implanta en ocho municipios más de Ávila

Castilla y León: Castilla y León destina más de un millón de euros a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito rural

Cantabria: El PP promete crear 40 nuevas guarderías para niños de 0 a 3 años y elaborar una Ley de Educación Infantil

Esta marea de noticias nos hace pensar: ¿qué estaba pasando hasta ahora para que nuestros políticos no hablasen de ello? ¿Es que sólo interesa en elecciones?

Y por otra parte, nos preguntamos ¿cuántas de estas medidas se aplicarán realmente con rapidez, agilidad y eficiencia? ¿Cuántos ayuntamientos y Comunidades Autónomas tienen realmente planes globales que se enfrenten a la problemática de una forma holística, pensando en el medio y largo plazo?

Como soy optimista realista, de los que gustan ver el vaso medio lleno, creo que simplemente el debate esté en la calle y en la boca de los políticos, es ya una buena señal. Insuficiente aún, pero buena.

Jornada sobre el Desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas

El miércoles 9 de mayo tendrá lugar en el Casino de Madrid (c/ Alcalá, 15) la jornada El desafío de la igualdad de oportunidades en las empresas (programa PDF), organizado por Expansión, Deloitte y la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. La asistencia es gratuita aunque con plazas limitadas, por lo que es imprescindible tener confirmación por parte de la organización (Telfs. 902 37 33 37 / 91 321 52 75)

El programa se presenta interesante:

9.15 Acreditación

9.30 Inauguración Oficial

9.50 La igualdad de oportunidades, un reto para la competitividad
– Moderadora: Dña. Ana Samboal. Periodista. Telemadrid
– Excmo. Sr. D. Juan José Güemes. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid
– Dña. Isla Ramos Chaves. Director of Startegic Projetcs EMEA Centre of Excellence Lenovo

Turno de Preguntas

10.40 Mesa Redonda: cómo ayudar a implantar políticas de igualdad en las empresas: guía para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa
– Moderadora: Dña. Isabel Tocino. Consejera Externa Independiente GRUPO SANTANDER
– Dra. Nuria Chinchilla. IESE, Universidad de Navarra
– Dña. Margarita Mayo. IE, Instituto de Empresa
– Dña. Esther Sánchez. ESADE, Instituto de Estudios Laborales

Turno de Preguntas

11.30 Café

12.00 Liderazgo en el siglo XXI: retos y oportunidades
– Dña. Laura González Molero. Presidenta y Consejera Delegada. GRUPO MERCK ESPAÑA

12.30 Mesa Redonda: La igualdad de oportunidades en la empresa: oportunidades y obligaciones
– Moderadora: Dña. Pilar Trucios. Subdirectora. Diario EXPANSIÓN
– D. Julio Lapuente. Director de Relaciones Laborales. BANESTO
– Dña. Coral González Manteca. Directora de RRHH. SANITAS
– Dña. Elena Dinesen. Directora de RRHH. MICROSOFT
– D. Enrique de la Villa. Socio. DELOITTE

Turno de Preguntas

13.45 Cóctel – Almuerzo

15.30 Ley de Igualdad: impacto en la actividad económica
– Dña. Pilar González de Frutos. Vicepresidenta de CEOE y Presidenta de UNESPA

16.00 Mesa Redonda: cuestiones de orden práctico-jurídico que suscita la nueva Ley de Igualdad
– Moderador: D. Jaime Navarro. Sección Jurídico. Diario EXPANSIÓN
– D. Guillermo Rujas. Socio DELOITTE
– Excmo. Sr. D. Manuel Iglesias Cabero. Magistrado del Tribunal Supremo Sala Cuarta (Social)
– Ilmo. Sr. D. Raimundo Aragón Bombín. Director General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Turno de Preguntas

17.00 Clausura
– Excmo. Sr. D. Juan José Güemes Barrios. Consejero de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid

Imagen: El Economista

La Comunidad de Madrid edita la primera Guía de Igualdad de Oportunidades

La Comunidad de Madrid, a través de la Consejería de Empleo y Mujer, ha editado la primera Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de ayudar y animar a las empresas para que implanten planes de igualdad en sus centros de trabajo. Esta Guía se ha concebido como una herramienta útil y sobre todo práctica que sirva de orientación a las organizaciones para aplicar la Ley para la Igualdad Efectiva en el ámbito de las relaciones laborales en las empresas.

La implantación de las políticas de igualdad en las empresas tiene como finalidad fomentar la incorporación, la permanencia, la formación y la promoción de las mujeres con el objetivo de retener el mejor talento, ya que supone un requisito básico para el progreso de la sociedad.

La guía también señala que las empresas deberán desarrollar una cultura que valore la igualdad y formar a las personas que ocupan puestos directivos para que comuniquen esas ideas.

Un decálogo para implantar planes de igualdad

La publicación recoge un decálogo para la implantación de un plan de igualdad de oportunidades. En él se recomienda a las empresas que comprometan a la alta dirección en la cultura de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y que elaboren un diagnóstico de la situación real para detectar los puntos de mejora.

Asimismo se propone la creación de un comité de igualdad y planificar cómo se irá llevando a cabo y el tiempo que se tardará en ponerlo en marcha. Del mismo modo, las empresas deberán saber cuándo planifiquen sus planes de igualdad cuál es el objetivo que persiguen, a que personas va dirigidas, los recursos que se necesitan, cómo se medirá su cumplimiento y los métodos que se van a utilizar.

Además, las organizaciones empresariales deberán tener en cuenta los presupuestos de que disponen para implantar el plan de igualdad. También deberán comunicar a los empleados lo que se está haciendo y deberán formar a los trabajadores tanto de alta dirección como a los mandos intermedios como al personal de administración y al personal de producción en valores de igualdad.

Finalmente, las empresas tendrán que elaborar una guía de implantación y realizar una evaluación periódica y continuada de las políticas que se han puesto en marcha para ver si realmente funcional.

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Nueva prestación para mujeres trabajadoras: riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

Con la aprobación el pasado 24 de marzo de 2007 de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres (BOE 23-03-07) todas las trabajadoras por cuenta ajena y autónomas cuentan con dos nuevas prestaciones: el riesgo durante el embarazo o la lactancia natural. En ambos casos, la trabajadora de baja cobrará el 100% de la base reguladora por accidente de trabajo.

Esta prestación sólo es aplicable si el riesgo para el embarazo o para la lactancia procede por su puesto de trabajo y la empresa no puede reubicar a la trabajadora en otro puesto libre de riesgo (p.e. empresas de rayos X). Por lo tanto es distinto del embarazo que requiere asistencia sanitaria por el propio embarazo (p.e. embarazo de riesgo), en cuyo caso la prestación que le corresponde será la de Incapacidad Temporal y, en su momento, la prestación por maternidad.

Para poder optar a esta prestación, hay que cumplir una serie de requisitos:

• Situación de alta en Seguridad Social
• Estar embarazada o, en su caso, en situación de lactancia natural.
• Que la Mutua de Accidentes de Trabajo certifique que el trabajo puede influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto o, en su caso, en su situación de lactancia natural.
• Que la empresa certifique que no tiene otro puesto de trabajo compatible con su estado.

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El 70% de las Comunidades Autónomas no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería

El Instituto de Política Familiar (IPF) denuncia que tres de cada cuatro comunidades autónomas, un 70%, no dan ayudas directas para excedencias por cuidado de hijos ni para guardería, según una de las conclusiones de su informe ‘Las ayudas a las familias en la comunidades autónomas’, que será presentado hoy en Madrid.

El trabajo revela que tan sólo cinco comunidades (el 30%) dan ayudas para pedir excedencia por cuidado de hijos pequeños, con una cantidad media de 310 euros mensuales. Así, Baleares, Navarra y País Vasco dan ayuda universal para pedir excedencia, mientras que Castilla y León y La Rioja dan ayuda, pero limitada por renta.

Las cantidades van desde los 180 euros al mes en Baleares a los 330 euros de Navarra y 555 euros en Castilla León (pero ésta limitada por renta).

Por otra parte, dos de cada tres comunidades (64%) no dan ayudas para guarderías. En este sentido, Castilla y León, Madrid y Baleares dan ayudas directas (entre 300 y 1.045 euros al año) y Canarias, Valencia y Murcia conceden deducciones fiscales por guardería (entre 180 y 300 euros anuales). Las demás no dan ninguna ayuda.

Con todo, según declaró a Europa Press el presidente del IPF, Eduardo Hertfelder de Aldecoa, «las comunidades autónomas no apoyan la conciliación de la vida laboral y familiar», hecho ante el que el IPF propone, entre otras medidas, una «ayuda universal para pedir excedencia y/o reducción de jornada para cuidado de hijos independiente del cónyuge que lo solicite, una ayuda universal a familias que atiendan a familiares mayores en su hogar de 3.000 euros anuales y una ayuda universal mensual para guarderías para hijos menores de 3 años de 150 euros mensuales».

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Vía: Europa Press

Caja Mediterráneo, primera caja de ahorros certificada como Empresa Familiarmente Responsable

Caja Mediterráneo (antigua CAM) ha sido distinguida por la Fundación +Familia con el Certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que otorga dicha fundación, tras una auditoría, a las empresas que desarrollan iniciativas orientadas a facilitar la conciliación entre la vida familiar y laboral de sus empleados. Se trata de la primera caja de ahorros en obtener este certificado. La conciliación de la vida laboral y familiar en la CAM recibió un «fuerte impulso» tras el acuerdo firmado en marzo de 2006 con todos los representantes sindicales de sus trabajadores, para adecuar e incrementar las acciones en materia de conciliación laboral y familiar.

Caja Mediterráneo mejora las condiciones de la actual legislación en materia de:

• maternidad
• paternidad
• cuidado de familiares
• ampliación del permiso para adopciones
• ampliación de la excedencia
• el acercamiento al domicilio para mujeres embarazadas
• la posibilidad de solicitar jornada reducida

Asimismo, dispone de otras medidas económicas para percibir ayudas para guardería a través del sistema de tickets o reformar viviendas para adecuación a familiares o empleados con discapacidades.

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Plan Concilia

El plan integral de conciliación de la vida personal y laboral en la Administración, en vigor desde enero 2006, incluye las siguientes iniciativas:

1. Salir a las 18 horas como muy tarde.
2. Diez días de permiso de paternidad.
3. El derecho a acumular vacaciones al permiso de maternidad, lactancia y paternidad.
4. Ampliación de la baja maternidad.
5. Reducción de jornada para padres con hijos menores de 12 años.
6. Horarios más flexibles.
7. Reducción de jornada un 50% durante un mes para atender a un familiar enfermo.
8. Ampliación a tres años el periodo máximo de excedencia.
9. Permiso retribuido de dos meses para la adopción.
10. Formación continua durante los permisos de maternidad, paternidad, así como otras excedencias por motivos familiares.
11. Formación continua durante los permisos de maternidad, paternidad, así como otras excedencias por motivos familiares.

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Buenos casos prácticos sobre medidas de flexibilidad en la jornada laboral

Una franja de libertad en los horarios de entrada y salida de una hora, jornadas laborales reducidas más allá del mínimo establecido por la ley o la semana laboral comprimida son algunas de las medidas que las empresas están desarrollando.

El debate sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar, el modelo de la jornada de trabajo y las posibles medidas de flexibilidad está en presente en todos los foros empresariales. Las administraciones públicas quieren dar ejemplo a través del Plan Concilia, introducido hace un año, y la legislación va avanzando. Y algunas empresas ya han comprendido que, empezando por dar mayor flexibilidad en la jornada laboral, amplían la productividad y el nivel de compromiso de su plantilla.

La facilidad acordada al trabajador para atender una emergencia laboral, un horario abierto o la posibilidad de optar a una jornada reducida son algunas medidas en las que el mundo empresarial ha avanzado y ofrece modalidades que en algunos casos van más allá del mínimo legal. Son medidas diferentes, adecuadas a las necesidades de la empresa y la de los trabajadores, a veces aplicables a toda la plantilla o en otros casos concertadas directamente entre el empleado y su supervisor más directo.

Una primera clave de flexibilidad para poder mejorar la conciliación está en el horario. No supone grandes cambios ni costes, y es una de la medidas más valoradas por los trabajadores. Por estos motivos es la medida de flexibilidad más frecuente entre las empresas. Consiste en permitir a trabajador organizarse la jornada con el único requisito de cumplir las ocho horas diarias.

• Los trabajadores de Nike Iberia, tienen la opción de entrar entre a la oficina entre las 8 y las 10 de la mañana y el promedio es de 40 horas semanales. En este caso, cada empleado acuerda su horario directamente con su supervisor en función de sus necesidades.
• La mutua de accidentes de trabajo Asepeyo, con más de 4.500 personas contratadas, la mayoría sanitarios, técnicos en prevención de riesgos y comerciales, tiene fijado un horario mínimo de 10 a 5 de la tarde. En función de sus preferencias los trabajadores entran entre las 8 y las 10 y salen entre 5 y las 7. Igualmente, éstos eligen su hora de almuerzo, entre las 2 y las 4, pudiendo utilizar las dos horas enteras o conformarse con una y salir más temprano.

Una queja reiterada en los foros y debates sobre conciliación es la de las reuniones a última hora de la tarde. Mientras esta práctica esté en vigor, es difícil acercarse al objetivo de salir de las oficinas a las seis de la tarde, siguiendo el modelo europeo.

• Para acabar con el problema, algunas empresas como Nike han eliminado directas al grano: prohibidas las convocatorias a partir de las cinco de la tarde.
• En la multinacional japonesa Mazda, además de no celebrase después de las cinco, se indica la hora de terminación de la reunión.

La posibilidad de disponer de una jornada labora reducida es otra de las medidas de flexibilidad más comunes. Los trabajadores que lo deseen trabajan menos horas al día o a la semana a cambio de un sueldo proporcionalmente inferior. La ley establece el mínimo legal en el 33%.

• Procter & Gamble va más allá y permite reducciones del 10% del tiempo. El empleado puede así disfrutar de dos tardes libres sin renunciar a gran parte de su salario. La pérdida de poder adquisitivo supone es el mayor freno para la mayor aplicación de la medida.
• En Repsol se ha estipulado la reducción de jornada entre en 1/5 en vez del tercio, equivalente a la jornada intensiva todo el año.

Una jornada laboral reducida puede ser una medida especialmente adaptada a las necesidades de los padres de niños en edades tempranas: les permite dedicarle tiempo a sus hijos sin tener que renunciar por completo a su trabajo.

• Es una opción contemplada, por ejemplo, por la empresa de refrescos Pepsico que ofrece la reducción laboral de 2 horas pagadas al 100% hasta que el niño o niña cumpla el año. Adicionalmente ofrece otras posibilidades de reducción hasta que el niño cumpla los ocho años.
• Syngenta Agro también ofrece esta modalidad por maternidad y en sus fábricas las personas con dependientes a sus cargos tienen turno preferente de 8 a 5 de la tarde.
• Las madres con necesidad de cuidar a un niño enfermo disponen de la posibilidad de reducir su jornada en un tercio, un cuarto o mitad en Caja Madrid. Son 34 las empleadas de la entidad financiera que se acogen actualmente a la medida.
• Banesto también permite la reducción retribuida de la jornada durante un periodo de hasta dos meses para cuidar de un menor con enfermedad grave y ofrece reducción de jornada inferior a un cuarto.

Otra manera de reducir la jornada es a través de los puestos compartidos, una modalidad poco frecuente en las empresas. Sus ventajas son que brindan infinitas posibilidades de flexibilidad entre dos personas, dado que uno puede cubrir el trabajo del otro en caso de ausencia. La fórmula la llevan a cabo por ejemplo algunas secretarias de ejecutivos de IBM y cubren así las necesidades de un jefe o jefa con un horario muy extenso.

Otra medida de bajo coste y con alto índice de satisfacción en el empleado es la de semana laboral comprimida: los trabajadores alargan la jornada laboral durante la semana y disfrutan a cambio de un día libre extra. En muchos casos, las empresas aplican jornadas intensivas a cambio de libranzas.

• El 80% de los trabajadores de la compañía de transporte de paquetería MRW trabaja en jornada intensiva de 8 a 16h y un 10% en horario especial, concertado con su superior.
• El Banco Santander también implanta la jornada laboral comprimida: de lunes a viernes se trabaja de 9 a 6, con una hora para el almuerzo, y los viernes terminan a las 2.30.

Vía: CincoDías / Imagen: Stock.xchng

La conciliación familiar, clave para aprovechar mejor el tiempo en el puesto de trabajo

«En un contexto en el que prima conciliar la vida laboral con la personal es fundamental captar los problemas del entorno familiar y buscar soluciones″, señaló Javier Urra en el transcurso de la presentación del I Curso Superior de Escuelas de Padres para Profesionales, una iniciativa que su entidad Urrainfancia, empresa consultora especializada en cuestiones familiares desarrolla con la Escuela de Negocios IDE-CESEM.

En su opinión, “cuestiones como los divorcios que se alargan con graves disputas; la falta de medios económicos de una pareja; el paro de uno de ellos; el cuidado de personas dependientes; la enfermedad mental de algún miembro del núcleo familiar y los problemas relacionados con ludopatía, adicciones de drogas o los derivados de la justicia pueden quebrar la paz familiar.”

Diseñar una metodología para un programa de estas características no ha sido sencillo, señala Esther Alvarez, directora académica de IDE-CESEM. “Hemos desarrollado un programa de 24 horas que pretende dotar al profesional de las habilidades necesarias para lograr una mayor calidad de vida en su hogar. Pretendemos centrarnos en la búsqueda de soluciones, a través del análisis práctico de casos que puedan darse en la vida real. Es evidente que una familia no es una empresa y se rige por otros parámetros diferentes. Las relaciones entre padres e hijos es un factor que se analiza en este Curso pero luego hay otros factores colaterales que se deben tener en cuenta debido a su importancia”.

Este programa que será impartido por expertos de Urrainfancia, profesionales como Eduardo Bordons, Director del Instituto Complutense de Drogodependencias, de reconocido prestigio que pretenden formar e informar a cualquier profesional que desee mejorar su entorno familiar. “La sociedad actual demanda no solo profesionales, sino padres cualificados, efectivos y eficaces que sepan disfrutar de su labor, de su tiempo, de las relaciones humanas, ya sea con miembros familiares o con amigos indica Sonia Diaz, coordinadora de Urrainfancia. En su opinión, el proyecto de Escuela de Padres es un elemento esencial para el desarrollo de cualquier política de conciliación de la vida familiar y laboral en el ámbito de la empresa.

Por este motivo, cualquier profesional precisa de formación en su labor educativa, es una necesidad y una magnífica inversión social. Ser padres implica poner amor, experiencia, lógica, tener conciencia de esta sublime tarea, pero deben aportárseles técnicas, apoyos.”

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Vía: RRHH Digital / Imagen: Stock.xchng

Adiós supermadres, bienvenido downshift

El equilibrio entre la vida profesional, familiar y personal puede dejar de ser un tópico si la flexibilidad se hace un hueco en las empresas.

Es un término tan usado, que ya parece gastado. Antes incluso de que se haga realidad. La conciliación familiar y laboral todavía no se ha hecho efectiva y, según los expertos, la clave está en que la flexibilidad se haga un hueco en las empresas.

El 25 por ciento de las empresas españolas siguen siendo ‘muy rígidas’ a la hora de flexibilizar sus horarios laborales.

Esto fue lo que señalaron los expertos participantes en la II Jornada Nacional sobre Flexibilidad, celebrada en Oviedo y organizada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Comunicación de Valor Añadido (CVA).

Allí se hicieron públicos los resultados del flexímetro, un estudio que mide el nivel de implantación de las políticas de conciliación entre una muestra de 1.420 empresas.

Según el estudio, un tercio de éstas se consideran ‘bastante flexibles’, aunque hasta hace aproximadamente seis años no consideraban la conciliación de horarios como una política ‘competitiva’.

Amparo Valcarce, apuntó que «los horarios de trabajo ya no están pensados para responder a la actual estructura social. Es hora de que esto comience a cambiar».

De ahí que una nueva filosofía de vida esté cobrando fuerza en Europa: el downshift.

Cansados de la vida materialista y de los días interminables al amparo del techo de la oficina, los downshifters han llegado a la conclusión de que no compensa trabajar tantas horas porque lo que se obtiene a cambio es difícil de disfrutar.

Según este nuevo fenómeno social, no hay dinero ni ascensos que compensen el tiempo no ocupado en otras actividades. Así, el downshift se convierte en una solución que consiste en llevar una existencia moderada, sin gastos adicionales que supongan trabajar de sol a sol. Desde 1997, hay doce millones de downshifters en Europa.

Estrategias de persuasión
Según Asunción Velasco, socia de CVA y responsable del informe, «España es el país con la jornada laboral más larga –uno de cada siete empleados sale del trabajo después de las 19 horas– y sin embargo es el menos productivo de la OCDE. Es evidente que algo falla«.

La flexibilidad es el único camino para atraer el talento a la empresa. La secretaria de Estado de Asuntos Sociales, Amparo Valcarce, aseguró que «la flexibilidad es un instrumento necesario para tener competitividad y productividad, pero también para responder a los nuevos retos de una sociedad avanzada como la española».

Y añadió, «los trabajadores de nuestro tiempo ya no responden a los mismos estímulos laborales que los del pasado: salarios, sí; pero también tiempo o incentivos formativos…«

El dilema de las supermadres
El director del Departamento de Recursos Humanos de Esade, Carlos Obeso, resaltó que casi la mitad de los convenios penalizan la conciliación: «El 45 por ciento de los trabajadores encuestados asegura que su empresa sí tiene políticas de conciliación, pero no las utiliza por miedo a las represalias».

En el Día Internacional de la Mujer Trabajadora, la conciliación familiar continúa siendo un asunto femenino.

Obeso destacó el riesgo de que la incorporación de la mujer al mundo laboral sufra una vuelta atrás, «ya que el trabajo de la mujer continúa siendo subsidiario al del hombre».

La era de las supermadres toca a su fin. Según los expertos, ese ritmo es insostenible. Un ejemplo: en 2003, las madres trabajadoras dedicaron a sus hijos una hora más a la semana que las amas de casa en 1975.

Así, en algunos lugares, muchas trabajadoras de clase media-alta ya han iniciado un éxodo laboral para ser madres a tiempo completo.

Por ejemplo, el porcentaje de norteamericanas en el engranaje empresarial ha saltado del 29 por ciento de 1950 al 60,3 por ciento de 2000, para después desinflarse.

Actualmente ronda el 59,3 por ciento, frente al 73 por ciento de los hombres. Este descenso preocupa a las autoridades políticas y económicas, ya que podría mermar el potencial de crecimiento económico del país.

La conquista del ocio
El mercado laboral actual ha unido a tres generaciones muy distintas entre sí: la que considera el trabajo como el pilar fundamental de su vida; la que intenta conciliarlo con su vida familiar; y la que acaba de salir de la universidad y ha sido educada en un mundo gobernado por el ocio.

Carlos Obeso, explicó que «viene una generación socializada en el ocio: ya no existe esa dedicación por el trabajo ni ese ‘corporativismo’. Las nuevas generaciones quieren más tiempo para dedicarlo al ocio«.

Por eso, el equilibrio entre la vida laboral y la personal es cada vez más la estrategia diferenciadora entre las compañías.

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Vía: Expansión & Empleo / Imagen: Stock.xchng

Ampliación del permiso de paternidad (1 mes) y maternidad (prematuros)

El permiso de paternidad de 15 días se ampliará a un mes a partir de 2013. El parlamento decidió ayer adelantar dos años la puesta en marcha de esta medida (que estaba prevista anteriormente para dentro de ocho años), aunque el partido socialista tiene dudas sobre su viabilidad debido a su alto coste.

Además, también se decidió ayer que en los casos de parto prematuro en los que el neonato deba permanecer hospitalizado, el periodo de baja por maternidad contará a partir de la fecha del alta hospitalaria del niño. Y se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto. De esta forma, el permiso de maternidad por parto de prematuros, se verá ampliado.

Algo sobre mí

Hola, soy César Alonso Peña y vivo en Madrid (España). Me dedico al mundo de la comunicación y el marketing de forma profesional desde 1995 y en este tiempo he trabajado en medios de comunicación, productoras audiovisuales, agencias de comunicación y publicidad, y gabinetes de comunicación de grandes empresas.

Entre mis clientes a los que he prestado servicios de comunicación y marketing, están Walt Disney, General Motors, NH Hoteles, Coca-Cola, El Corte Inglés, Banco de Sabadell u Osborne.

Desde el año 2000 me he especializado en la comunicación del sector seguros y salud, investigando muy especialmente sobre la comunicación digital y la comunicación interna.

Compatibilizo mi trabajo diario con otras actividades profesionales como impartir cursos (P.e. Centro de estudios Adams, Universidad de Salamanca) y la escritura de libros y artículos especializados.

Os recomiendo leer el libro ¿Qué hacer cuando el marketing se transforma en un campo de minas?, con casos de la Harvard Business Review. No tanto porque haya colaborado en él sino porque contiene los pensamientos precisos de grandes estrategas con los que tengo la suerte de compartir algo más que la profesión, como Fernando Trías de Bes, profesor de ESADE y coautor de La buena suerte, Pedro Antonio García López, Director de Comunicación de Coca Cola, Antonio Núñez, Director de Estrategia de Saatchi & Saatchi, o Fernando Natera, Director de Comunicación e Imagen de PricewaterhouseCoopers

Si quieres hacerme llegar cualquier comentario o idea, no dudes en hacerlo en cesaralonsoweb@gmail.com o a través de:

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